Як відмовити кандидату у прийомі на роботу: приклади листів для різних етапів відбору

Процес підбору персоналу — це вибір кращого претендента, а й відхилення інших кандидатур. І якщо говорити «так» нескладно, то повідомлення про негативне рішення завжди дається важко, бо невідомо, як претендент на нього відреагує: чи подякує за приділений час, чи піде скаржитися на несправедливість до суду.

У статті розповімо, як відмовити кандидату ввічливо та не порушуючи закон, щоб мінімізувати негативний ефект, а також захистити компанію від штрафів та репутаційних ризиків.

Чи потрібно повідомляти кандидатів про відмову

Юридичні норми зобов'язують роботодавця повідомляти про відмову лише в одному випадку — якщо претендент звернувся з письмовою вимогою озвучити причину відхилення його кандидатури. В інших ситуаціях організації мають право не надавати зворотний зв'язок. Однак, щоб зберегти у претендента на посаду сприятливе враження про компанію та не виключати можливості подальшої співпраці, іноді все-таки краще давати фідбек і без офіційних заяв.

Кого варто сповіщати про своє рішення:

• претендентів, які за підсумками випробувань лише трохи поступилися лідеру відбору;
• спеціалістів, які мають рідкісну або високу кваліфікацію;
• претендентів на позиції топ-рівня;
• кандидатів, які пройшли кілька ступенів співбесіди;
• претендентів, з якими була присутня домовленість про фідбек;
• тих, кому відмовлено у прийомі через зміни у планах компанії.

Роботодавець може відхилити кандидатуру претендента на будь-якому етапі відбору - після вивчення резюме, проходження телефонного інтерв'ю, співбесіди, тестового випробування, стажування. Зрозуміло, причини цього мають бути законними.

Іншими словами, якщо претендент на співбесіді продемонструє асоціальні якості, або за результатами тестування з'ясується, що він, швидше за все, не впишеться до колективу, HR-менеджер під час підготовки відповіді все одно має оперувати нормами закону.

Відмовляти у працевлаштуванні через зовнішність, вік, стать та інші ознаки, що не належать до ділових якостей, заборонено.

Для підготовки повідомлень або скрипта для дзвінка потрібно створити короткий текст. Єдиних вимог до його змісту та стилістики немає, тому компанія має право дотримуватися своїх корпоративних стандартів. Але важливо враховувати етап, на якому було зроблено відмову, причини рішення та формат повідомлення. Також слідкуйте за тим, щоб формулювання залишалися максимально делікатними та не засмутили кандидата, який не пройшов конкурс, ще більше. Текст відповіді має складатися із трьох базових елементів.

Вступна частина

Привітайте кандидата (бажано особисто), подякуйте йому за наданий компанії час, а потім повідомте інформацію про себе. Коротко представтеся, назвіть організацію та вакансію, про яку піде мова. Також можна зазначити, що повідомлення надіслано після домовленості про зворотний зв'язок.

1. Здрастуйте, Дмитре! Мене звуть Ганна, я відповідаю за підбір спеціалістів компанії IT. Дякую за участь у конкурсі та очікування. Готова поділитися зворотним зв'язком, як ми домовлялися на інтерв'ю.
2. Привіт, Євгене! Я Алла, фахівець із підбору ТОВ «IT».Ми цінуємо твоє бажання стати частиною нашої команди та виявлений інтерес до вакансії тестувальника.
3. Доброго дня, Ігоре! Це Лілія, я відповідаю за формування команди у ТОВ «IT». Отримала Ваш відгук на позицію «Складальник» і хотіла б повідомити...

Основна частина

У наступному розділі вказується основна інформація факт та мотиви відмови претенденту. Точний зміст залежатиме від причини рішення та етапу, на якому відхилили кандидатуру. Формулювання мають бути коректними та ввічливими.

Не варто використовувати слова "відмова", "відхилені", "виключені" та похідні варіанти. Краще написати тактовніше: «не готові запропонувати вам співпрацю/продовжити спілкування/зробити оффер», «зупинили свій вибір на іншому кандидаті». Бажано уникати детального перерахування причин. Виняток – відповідь на офіційний запит претендента.

1. Ми не готові запропонувати можливість подальшої участі у відборі на вакансію «замірник». Для заняття цієї позиції в нашій компанії необхідні такі навички, як … та знання програми …
2. Дуже дякую, що приділили час для інтерв'ю з керівником напряму. Ви показали чудове знання законодавчих норм за посадою. Але після уважного вивчення всіх кандидатів ми схилилися до вибору іншого фахівця, чий досвід та навички більше відповідають нашій сфері діяльності та вимогам вакансії.
3. У зв'язку з відсутністю у Вас необхідного стажу роботи (освіти, знання програм, мов), який необхідний для виконання посадових обов'язків, ми не готові зробити Вам пропозицію щодо працевлаштування до нашої компанії з цієї спеціальності.
4. Вимоги до кандидата на позицію «Менеджер регіональних продажів» закріплені в затвердженій посадовій інструкції від … № … Згідно з наданим вами сертифікатом, Ваш рівень відповідає… Даний показник розвитку компетенції не дозволить Вам виконувати професійні обов'язки на необхідному рівні. У зв'язку з тим, що Ваші ділові якості не відповідають вимогам вакансії, ми не можемо запропонувати оформлення працевлаштування.

Заключна частина

Цей розділ необхідний, щоб згладити негативні емоції претендента та залишити позитивне враження про компанію. Подякуйте претенденту за увагу до фірми та вакансії, відзначте його сильні сторони, побажайте удачі у пошуках. Також можете розповісти про плани включити спеціаліста до зовнішнього кадрового резерву або запропонувати йому відстежувати оновлення вакансій.

1. Під час інтерв'ю Ви продемонстрували добрий рівень знань та нестандартний підхід до вирішення завдань. Бажаємо Вам успішного пошуку! Впевнені, що Ваші переваги допоможуть Вам швидко знайти цікаву роботу. З повагою, спеціаліст з підбору ТОВ «ІТ» Н. Т. Єфімова.
2. Дякуємо за інтерес до роботи у нашій команді! Якщо ви не проти, я збережу ваші дані. При відкритті вакансій ми насамперед звертаємося до претендентів, які вже справили сприятливе враження.
3. Керівник високо оцінив Ваші професійні якості та відзначив Вас серед трьох лідерів відбору. Хоча зараз вибір зроблено на користь іншого претендента, ми пропонуємо залишатися на зв'язку.Обов'язково повідомимо про появу аналогічних вакансій.

Приклади повідомлень про відмову кандидатам

Щоб не доводилося кожного разу готувати кандидатам відповідь з нуля, зручніше розробити власний корпоративний шаблон або використовувати скрипт повідомлення на основі готових макетів. Текст відрізнятиметься залежно від формату передачі інформації та етапу взаємодії з претендентом.

За способом взаємодії

Відмовити претенденту можна як письмовотак і усно. Перший варіант дозволить вам заощадити час та охопити відразу кілька кандидатів, він зручний при застосуванні шаблонів. Другий – дасть можливість надати розгорнутий фідбек, але при цьому вимагатиме особистого підходу, терміну на підготовку скрипту та спілкування.

СМС та месенджери

Спосіб письмового повідомлення про відмову, що передбачає найкоротшу форму тексту проти іншими варіантами. Оптимальна довжина повідомлення - до 5 пропозицій, бажано надсилати їх одним-двома повідомленнями. Такий обсяг впливає деталізацію основної частини, роблячи послання більш узагальненим.

Звертатися до цього варіанта слід у тому випадку, якщо потрібно повідомити одразу кількох кандидатів, особливо на початкових етапах відбору. Крім того, повідомлення в месенджерах віддають перевагу молодим фахівцям і представникам IT-сфери.

«Здрастуйте, Євгене! Дякуємо за інтерес до позиції “Замірник” у компанії “ІТ”. На даний момент ми не готові запросити Вас на інтерв'ю, але обов'язково повідомимо про появу нових вакансій за Вашим профілем. Менеджер з підбору, Ганна Гусєва».

Електронний лист

Один із традиційних способів надання зворотного зв'язку, що підходить для різних ситуацій.Наприклад, при масовій розсилці, неможливості зателефонувати кандидату, а також якщо цей формат спілкування претендент вибрав сам.

Електронний лист зручно тим, що не вимагає стільки часу, як розмова по телефону, а більш довгий формат порівняно з SMS дозволяє розгорнуто надати інформацію про мотиви відмови. Стиль повідомлень зазвичай формальний, текст складається з урахуванням корпоративних вимог до оформлення.

Для нас цінне Ваше бажання стати частиною нашої команди та інтерес, виявлений до вакансії «спеціаліст з бюджетування». Вимушені повідомити, що не готові запропонувати Вам зайняти цю позицію, оскільки зупинили свій вибір на іншому спеціалісту, чиї ділові якості повністю відповідають вимогам нашої вакансії.

Ми збережемо Ваші дані та при відкритті відповідної позиції зв'яжемося з Вами. Бажаємо успіху у пошуках роботи!

З повагою,
спеціаліст з підбору ТОВ «IT»
Алла Єфімова».

Телефонний дзвінок

Оптимальний спосіб повідомити про відмову у прийомі значних кандидатів. Дозволяє не лише розповісти про рішення, а й побудувати рівноцінний діалог: надати розгорнутий фідбек, вказати можливі шляхи розвитку, надати кандидату шанс поставити запитання. Структура та зміст повідомлення аналогічні письмовому варіанту, але для тексту допустима велика деталізація.

Перш ніж дзвонити кандидату, напишіть сценарій розмови, а також список відповідей на можливі запитання та заперечення. Крім того, будьте готові до високих емоційних витрат на спілкування, оскільки претенденти не завжди погоджуються з рішенням.

По етапах

Зміст відмови у прийомі працювати залежить від етапу, у якому було відхилено кандидатуру претендента. На ранніх бажана дуже швидка реакція.Тут допустимі стислість, загальні формулювання та низька деталізація. Чим більше кроків відбору пройдено, тим довше кандидат готовий чекати на рішення, і тим вищою має бути змістовність та індивідуальність повідомлення.

Чи не задовольнило резюме

При надсиланні відгуку на вакансію претендент зазвичай має лише зразкові уявлення про компанію, відкриту позицію і звертається відразу до кількох роботодавців. Тому відхилення кандидатури першому етапі відбору сприймається негаразд болісно і викликає менше питань. Претенденти рідко вимагають від роботодавця детального обґрунтування рішення.

HR-менеджери часто не дають негативного фідбеку, і кандидат робить висновок про відмову тільки за відсутністю дзвінка від фірми. Для підтримки репутації компанії бажано від початку озвучити претенденту терміни прийняття рішення та спосіб повідомлення. Наприклад, можна включити формулювання в текст оголошення або автоматичного зворотного відгуку: «У разі позитивного результату ми зв'яжемося з Вами протягом 7 днів з дати отримання резюме».

Якщо роботодавець вирішив надсилати повідомлення про відмову окремим кандидатам, то на цьому етапі зручніше використовувати письмовий спосіб. Відповідь має бути лаконічною. Достатньо розповісти претенденту про отримання резюме, його розгляд, а також про те, що ключові компетенції не підійшли вимогам вакансії.

«Здрастуйте, Андрію! Це Лілія, менеджер із підбору ТОВ “IT”. Ми отримали Ваш відгук на позицію збирача та уважно ознайомилися з ним. Хочемо повідомити, що зараз ми не готові запросити Вас на співбесіду. Дякуємо за інтерес до роботи в нашій команді, зв'яжемося з Вами під час відкриття нових позицій!».

Не пройдено тестове завдання

Рекрутер може запропонувати кандидату виконати тестове завдання одразу після розгляду резюме, попереднього дзвінка або під час співбесіди. Допустима будь-яка форма випробування: аналіз наданої інформації та пошук помилок, вирішення завдань, написання творчої роботи, виконання практичних професійних дій тощо.

Слабкі результати виконання завдання – показник, який об'єктивно відображає різницю між діловими якостями претендента та вимогами вакансії. Він може виступати як законну підставу для відмови. Для підтвердження своєї позиції варто заздалегідь вказати у локальному акті методики оцінки та поріг успішності виконання.

«Доброго дня, Тетяно! Щиро дякую, що приділили час на інтерв'ю з керівником та виконання тестового завдання, проте змушені повідомити, що за результатами другого випробування ми не можемо запропонувати Вам співпрацю. Ви набрали 20 балів за необхідного мінімуму 35 балів (Нормативний акт фірми від … №). За підсумком сукупної оцінки ділових якостей ми зупинили вибір на іншому кандидаті.

Незважаючи на це, ми оцінили ваш досвід та навички та пропонуємо залишатися на зв'язку. Обов'язково повідомимо Вас про появу нових вакансій!

Менеджер з підбору ТОВ "IT" Олена Макарова».

Не демонструються компетенції на співбесіді

На цьому етапі у кандидата підвищуються очікування на успішний результат відбору, тому він чекає від роботодавця повноцінного фідбека. Після співбесіди HR-менеджер отримує інформацію для формулювання більш об'єктивного висновку, а також підстави, які можуть стати аргументами для відмови.

Про рішення на цьому етапі бажано розповідати телефоном, попередньо склавши приблизний скрипт.Кожна ситуація вимагатиме індивідуального опрацювання та аналізу, щоб коректно сформулювати причини відмови.

Зробіть акцент на успішних моментах проходження конкурсу, перевагах претендента, можливих шляхах розвитку, коротко обговоріть результати тестового завдання. Якщо претендент увійшов у підсумкову пару для порівняння і лише трохи поступився супернику, обов'язково це відзначте. Бажано подякувати кандидату за співпрацю та побажати йому успіхів.

«Здрастуйте, Андрію! Мене звуть Ганна, я відповідаю за формування команди ТОВ ІТ. Дякую Вам за участь у відборі та очікуванні зворотного зв'язку.

Ви показали відмінне знання законодавчих норм зі спеціальності, що було високо оцінено керівником напряму. Але після уважного вивчення всіх кандидатів ми зупинили вибір на іншому претенденті, досвід якого більше відповідає сфері діяльності нашої фірми.

Сподіваюся, Ви не проти, якщо я збережу Ваше резюме і при відкритті позицій зв'яжуся з Вами. Бажаю удачі у пошуках роботи!

З повагою,
HR-менеджер ТОВ "ІТ"
А. Т. Єфімова».

Підіб'ємо підсумки

На відхилення відгуку всі претенденти реагують по-різному. Одні претенденти не засмучуються і культурно дякують рекрутеру за час, інші — дають волю емоціям і виплескують негатив в інтернеті, треті — агресивно висловлюють свою незгоду і йдуть зі скаргою до суду. Звичайно, всім сказати «так» неможливо, але важливо знати, як відмовити у працевлаштуванні кандидатущоб той не зіпсував репутацію компанії і не накликав перевірки контролюючих органів.

У статті ми навели приклади формулювань для фідбека претендентам на різних щаблях відбору. Ви можете взяти їх за основу під час підготовки корпоративного шаблону.І пам'ятайте, що грамотний зворотний зв'язок підвищує лояльність претендентів і допомагає залучати до команди кращих фахівців.

Вища психологічна освіта. Спеціалізація - підбір та адаптація персоналу, робота з кадровим резервом. Успішний досвід роботи у HR-департаменті великих виробничих та торгових компаній, у тому числі організація роботи з віддаленими підрозділами з нуля. Проведення кадрового аудиту підприємств, відновлення документації та оптимізація HR-процесів, правовий супровід діяльності.

Як відмовити у прийомі на роботу кандидату законно?

Відмова у прийомі працювати – невід'ємна частина процесу пошуку нового співробітника. Кількість актуальних вакансій завжди обмежена, а ось кількість охочих отримати посаду може бути набагато більшою.

Як відмовити у прийомі на роботу? Як скласти відмову кандидату після співбесіди? У цих та інших питаннях знаємося разом з експертом, юристом ТОВ «Агентства № 1 – група» Надією Івановою.

Коли відмова у прийомі на роботу необхідна?

«Відмова у прийомі на роботу з ТК буває необхідним заходом. Закони точно встановлюють низку вимог до певних професій та накладають деякі обмеження, наприклад, вікові. Порушувати ці пункти неприпустимо», - Наголошує Надія Іванова.

Відмова співробітнику у прийомі працювати обов'язковий, если:

За законом не можна наймати неповнолітніх для виконання обов'язків, які можуть мати негативні наслідки для життя та здоров'я. Наприклад, підлітки що неспроможні продавати тютюнові вироби чи алкогольну продукцію.

Крім того, укласти трудовий договір на повний робочий день із неповнолітнім співробітником закон також не дозволить. Цей пункт закріплено у Трудовому кодексі.

Відповідно до статті 253 Трудового кодексу, не можна наймати жінок на роботу, яка становить загрозу для життя та здоров'я. Так, представниці прекрасної статі не можуть працювати з небезпечними хімічними речовинами, а також виконувати деякі види гірничих робіт, наприклад працювати в копальнях.

У деяких випадках перед працевлаштуванням роботодавець вимагає від претендента надати результати медогляду. Якщо лікарі виявили ті чи інші проблеми зі здоров'ям, які позначаться на виконанні обов'язків, то роботодавець повинен відмовити кандидату у прийомі на роботу.

Якщо компанія має певну кількість вакансій, які укладаються в квоту на співпрацю з іноземцями, перевищувати цю норму не можна. Звісно, ​​такі заборони не поширюються на затребувані професії. Наприклад, роботу лікаря іноземні громадяни можуть отримати і поза квотою.

Йдеться насамперед про судові заборони. Причин може бути кілька, починаючи від дискваліфікації та до банкрутства. Також до цього пункту входять обмеження для певних видів діяльності, у тому числі заборона для кандидатів із судимістю на працевлаштування до шкіл чи дитячих садків.

Положення про ту чи іншу заборону зазначаються у трудовій книжці та порушувати їх не можна. Розглянемо цей пункт докладніше.

• Індивідуальному підприємцю чи громадянину не можна керувати юрособою протягом трьох років після проходження процедури банкрутства (127-ФЗ, ст. 213.30, 216).
• Суд ухвалив рішення про дискваліфікацію (ст. 3.11 КпАП).
• Суд позбавив права обіймати посаду як кримінальне покарання (ст. 47 КК).
• Громадянин припадає близьким родичем держслужбовця чи має друге громадянство за умови працевлаштування державну службу (79-ФЗ, ст. 16).
• Громадянину заборонено займатися педагогічною чи виховною роботою (ст. 331, 351.1 ТК).

«Відмова претенденту у прийомі на роботу без аргументованих причин порушує статтю 64 Трудового кодексу. Завжди потрібно повідомляти підстави для відмови на посаді у письмовій чи хоча б усній формі», – додає Надія Іванова.

Достатні підстави відмови у прийомі працювати

Чи можуть відмовити у прийомі на роботу, якщо законодавчої заборони для кандидата зайняти конкретну вакансію немає? Так, можуть. Роботодавець має право вирішувати, кого приймати до штату. Однак відмова має бути мотивованою і не порушувати права претендента.

Важливо! Відмовити претенденту можна лише через відсутність необхідних ділових якостей, недостатнього рівня освіти або трудового стажу. Стать і вік у цьому питанні мають важливе значення лише у випадку, якщо людина влаштовується на особливу роботу, яка має відповідні обмеження згідно із законом.

«Кілька років тому Президія Верховного Суду опублікувала огляд низки справ. Серед них була ситуація, коли суд вважав відмову кандидату необґрунтованою.

Здобувач відгукнувся на вакансію, вимогам у якій повністю відповідав, у тому числі, мав необхідний стаж та освіту. Кандидат надав усі папери, які б підтверджували його кваліфікацію.

Після успішної співбесіди чоловіка направили на медогляд. Однак роботодавець раптово передумав і в останній момент перед укладанням трудового договору відмовив претенденту і відкликав job-offer.

Кандидат звернувся до суду.Під час засідання представник роботодавця озвучив причину відмови, пославшись на погану рекомендацію з попереднього місця роботи кандидата. Верховний Суд рахунок подібної відмови у прийомі працювати необгрунтованим і виніс рішення на користь кандидата», - Розповідає Надія Іванова.

Як відмовити кандидату після співбесіди? Цим питанням задаються всі, хто стикався з процесом найму співробітників та підбором персоналу. Здобувачеві кажуть: «Ми вам передзвонимо», але не передзвонюють. Ось так найчастіше відбувається відмова роботодавця у прийомі на роботу.

Подібна практика неправильна як з морально-етичної точки зору, так і з юридичної та репутаційної.

Як правильно відмовити у прийомі працювати: скласти список причин, підкріпивши його вимогами до кваліфікації. Відповідно до статей 3 та 64 Трудового кодексу тільки так і потрібно відмовляти кандидатам. Чим точніше сформульовано причину відмови, тим менше питань виникне у кандидата.

Складемо список найчастіших обґрунтованих причин відмови на посаді:

• у компанії немає вакансій;
• здобувач не надав необхідних для працевлаштування паперу, перелік яких закріплений у статтях 65 та 283 ТК РФ;
• роботодавець зробив вибір на користь більш кваліфікованого спеціаліста (якщо в умовах прийому було вказано конкурсний відбір);
• у кандидата немає відповідної освіти чи рівня підготовки;
• у претендента відсутні ключові для посади ділові якості;
• претендент не надав резюме;
• вакансію закрили через переведення чинного співробітника на відкриту посаду всередині організації.

Роботодавець має право встановити і додаткові вимоги до потенційних співробітників: можуть знадобитися курси перепідготовки на суміжних спеціальностях або обов'язкова наявність посвідчення водія, додає юрист.

«Приватна художня галерея може опублікувати вакансію прибиральника, де серед ключових вимог до кандидата буде зазначено наявність вищої освіти в галузі мистецтва. Закон припускає подібну практику. Однак, щоб відмова претенденту без потрібної освіти була обґрунтована, ця умова обов'язково має бути прописано у вакансії, – наголошує Надія Іванова. – Найкраще закріпити все у внутрішніх документах кадрового відділу. А ще якнайдокладніше описати вимоги до кандидатів, це заощадить час обом сторонам».

Судова практика не терпить необґрунтованих відмов, коли компанії змінюють вимоги до претендентів у моменті.

Коли відмова у прийомі працювати порушує ТК РФ?

Об'єктивна відмова кандидату після співбесіди – не лише частина ділового етикету, а й законна процедура. І важливо пам'ятати, що є певні умови, за яких відмовити у прийомі на роботу не можна.

Наприклад, раніше кандидат уже проходив відбір, претендуючи на посаду в компанії, проте в останній момент передумав та відмовився підписувати трудовий договір. Якщо людина знову вирішить спробувати свої сили і знову відгукнеться на ту ж вакансію, обмежувати його в цьому не можна.

Ситуації, коли роботодавець порушує ТК РФ, відмовляючи кандидату:

• при переведенні працівника з іншої компанії менше одного місяця тому (64 стаття ТК);
• співробітника обрали на посаду; людина пройшла конкурсний відбір (16, 17 статті ТК);
• суд ухвалив прийняти співробітника працювати (16 стаття ТК);
• центр зайнятості направив інваліда на роботу за квотою (стаття 16 ТК);
• відмова у працевлаштуванні вагітним чи жінкам із дітьми, якщо це не пов'язано з професійними якостями;
• відмова колишнім військовослужбовцям та їхнім родичам (76-ФЗ, стаття 23, п. 5);
• відмова кандидатам за наслідками перевірки служби безпеки. Оскільки перевірка на благонадійність не включає оцінку ділових якостей кандидата. При цьому якщо у претендента виявиться судимість, а у вакансія має на увазі відсутність проблем із законом, то відмовити все ж таки можна. Це питання дуже складне. Далі поговоримо про цей пункт докладніше.

Чи потрібно пояснювати відмову у прийомі працювати претенденту?

У яких формулюваннях, як відмовити співробітнику у прийомі на роботу – питання дуже складне. Найкраще зробити це прямо і не зникати після обіцянки повернутися зі зворотним зв'язком.

«Юридично правильно відмовляти у письмовій формі. Тут немає якихось рамок та критеріїв, повноцінну відмову можна вмістити у дві чи три пропозиції, краще уникати розгорнутих творів та викласти причини ємно та лаконічно.

Варто подякувати кандидату за приділений час, далі повідомити про відмову та додати причини. Можливо, у вашій компанії є програма кадрового резерву, і ви захочете зберегти резюме та контакти кандидата на майбутнє. Повідомити про це також буде правильно», - Зазначає юрист.

Як оформити відмову кандидату після співбесіди чи тестового завдання?

Трудовий кодекс не регламентує формат та зразки відмови кандидатам. Кожна компанія може у вільній формі оформляти такі документи. При цьому варто враховувати, що грамотно складений лист про відмову на посаді може відіграти важливу роль, якщо справа дійде до суду.

У відмову претендентам варто включити:

• реквізити сторін (найменування компанії, адреса тощо);
• номер документа згідно з внутрішнім журналом обліку;
• причини відмови, які підкріплені пунктами із законодавства;
• підпис представника компанії та печатки організації.

Розглянемо кілька прикладів, як відмовити працівникові у прийомі працювати. Нижче зразок документа з відмовою претенденту через наявність судимості.

А так може виглядати лист із відмовою кандидату через невідповідність необхідним професійним якостям:

Яка відповідальність загрожує за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу?

«За відмову, яка некоректно аргументована або адресована захищеним законом особам, роботодавцю може загрожувати як кримінальна, так і адміністративна відповідальність. Все залежить від конкретного випадку та ступеня обґрунтованості відмови. Є справи, які можна заперечити, довести свою правоту можуть обидві сторони», – розповідає Надія Іванова.

Якщо відмова не пов'язана з професійними якостями або здобувач входить до осіб, захищених державою, компанія отримає штраф або попередження.

Розміри штрафів за необґрунтовану відмову в прийомі на роботу можуть змінюватись:

• для посадових осіб сума становить від однієї до п'яти тисяч карбованців;
• індивідуальні підприємці також можуть бути оштрафовані у розмірі від 1 до 5 тисяч рублів;
• юрособам загрожує штраф від 30 до 50 тисяч рублів.

Якщо прийомі на роботу відмовили вагітній чи жінці з дітьми, і причиною відмови є наявність дітей:

• штраф може досягати 200 тисяч рублів, або дорівнювати доходу за останні 18 місяців для посадових осіб;
• суд також може призначити для посадових осіб обов'язкові роботи терміном до 360 годин.

Аналогічні санкції загрожують і у випадку, якщо у працевлаштуванні відмовили людині передпенсійного віку, офіційно вказавши саме цей фактор.

Чи можна відмовити кандидату за непроходження перевірки СБ?

І так, і ні. Все залежить від певних обставин. Наприклад, якщо у кандидата виявиться підроблений паспорт і служба безпеки це з'ясує, відмовити претенденту можна. При цьому прямо повідомивши про причину.

А ось загальних формулювань найкраще уникати. Так як перевірка СБ не може вважатися об'єктивною оцінкою знань, умінь та навичок. Відмовляти лише тому, що служба безпеки визнала кандидата неблагонадійним, не можна.

Однак хоч перевірка благонадійності претендента і не може бути мотивованою причиною для відмови кандидату, корисно мати повне уявлення про особу претендента, щоб прийняти виважене рішення про найм. До того ж не обов'язково перевіряти вручну десятки ресурсів і баз даних, коли є автоматизований сервіс з перевірки претендента від CheckPerson.

Усього через три хвилини після надсилання заявки сервіс сформує звіт, який дозволить дізнатися:

• чи дійсний паспорт кандидата і чи не перебуває людина у розшуку;
• чи немає у претендента на астрономічні заборгованості за базою ФССП або статусу банкрута;
• чи помічена людина у підозрілих ділових зв'язках, чи не оформлено на неї ІП зі схожим профілем та багато іншого.

Відомості акумулюються з понад 70 державних, офіційних та відкритих джерел, перевірка проводиться відповідно до закону про персональні дані.

Залишіть заявку на демодоступ та отримайте кілька безкоштовних тестових перевірок, щоб переконатися у достовірності інформації у звітах.