Плинність кадрів: яка норма, причини, формула, розрахунок плинності кадрів

Плинність кадрів - це кількість звільнень співробітників компанії за певний період: за місяць, квартал, півріччя, рік. За цим показником визначають, як швидко компанія втрачає співробітників. Якщо ротація колективу помірна, це йде на користь бізнесу: «свіжа кров», оновлення та омолодження колективу роблять бізнес ефективнішим. Але зі зростанням показника починаються проблеми.

Що таке коефіцієнт плинності кадрів і навіщо він потрібний

Коефіцієнт плинності кадрів (КТК) — це відношення кількості співробітників, що звільнилися до загальної кількості, за певний період.

Показник допоможе визначити:

• У чому причини звільнення з різних підрозділів та з різних позицій.
• Які негативні чинники всередині компанії спонукають співробітників йти.
• Що необхідно виправити, покращити, впровадити, щоб змінити ситуацію з плинністю персоналу.

Аналіз динаміки КТК та причин звільнень допоможе скласти стратегію усунення проблем у компанії на всіх етапах, починаючи від підбору кадрів, і закінчуючи впровадженням корпоративної культури.

Норми плинності персоналу

Однією загальною всім норми ротації колективу немає. Але є орієнтири, які залежить від сфери діяльності.

Сфера діяльності бізнесу

Природний рівень плинності персоналу

До 30% серед обслуговуючого персоналу

До 5% серед адміністраторів та менеджерів

Такі дані дозволяють припустити, що кількість у сегменті роздрібної торгівлі та страхування, готельного бізнесу буде максимальною.

Також відомо, що ротація лінійного персоналу завжди йде активніше, ніж керівного. Справа йде так:

Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів

Формула розрахунку виглядає так:

КТК = (Кількість тих, хто звільнився за період / Середньообліковий склад колективу за період) х 100 %

Приклад:

У будівельно-монтажній компанії «Будпроект» працює 500 осіб – це всі співробітники, які відображаються у платіжній відомості компанії. Протягом 2022 року 40 людей звільнилися з компанії, 35 — за власним бажанням, ще п'ятьох звільнив роботодавець як посади, що не відповідала.

(40/500) х 100% = 8%

8% становить коефіцієнт плинності кадрів у БМУ «Будпроект» за рік.

У великих компаніях показник може розраховуватися протягом місяця чи кварталу.

При розрахунку КТК щомісяця формула річного коефіцієнта виглядатиме так:

КТК за рік = КТК у січні + КТК у лютому + КТК у березні +. + КТК у грудні

Якщо показник рік у рік (чи період від періоду) однаковий, то конкретної компанії це нормально. Але якщо показник зростає — щось не таке в цьому бізнесі, необхідно шукати причини звільнення співробітників і вживати заходів, щоб їх утримати.

• Розробка ефективних сайтів для продажу в Інтернеті.
• Створюємо сайти з нуля будь-якої складності, від сайтів візиток до інтернет-магазинів та великих порталів.

Чому плинність кадрів – це проблема

Коефіцієнт плинності сам по собі показник нейтральний, але якщо в динаміці він зростає, то стає негативним фактором, що гальмує розвиток бізнесу. Бо як не буває диму без вогню, так не буває звільнень без причин. Часто за відходом працівників ховається невдоволення роботодавцем.

Що означає зайва ротація персоналу для бізнесу:

• Витрачені кошти. Компанія витрачає гроші на залучення співробітників, їх навчання та адаптацію.При швидкому звільненні людина не встигає окупити ці витрати.
• Відкриті вакансії. Якщо звільняються важливі організації процесу співробітники — наприклад, менеджери середньої ланки — пошук заміни може затягтися. Це негативно позначиться на прибутках бізнесу.
• Нові кадрові втрати. На період пошуку нового співробітника посадові обов'язки пішов розподіляються між фахівцями, що залишилися, тобто навантаження для них зростає, а зарплата, найчастіше — ні. Це викликає невдоволення, і можливі нові звільнення та нові витрати на пошук та навчання новачків. Ще однією неприємністю може стати поява негативних відгуків компанії від співробітників.

Види плинності кадрів

• Природний. У компаніях, які дбають про безпеку та стабільність колективу, цей вид ротації не перевищує 3-5 % на рік, у деяких сферах — наприклад, роздрібній торгівлі — до 15 %. У таких обсягах процес позитивний: молоді змінюють тих, хто йде на пенсію чи підвищення, вікова структура бізнесу змінюється. Якихось заходів для запобігання природній ротації в цьому випадку робити немає сенсу.
• Внутрішня. Це зміна посади співробітником у межах однієї компанії. Можливе як підвищення, так і просто переміщення людини на нову ділянку робіт. Ротація позитивна, контролюється керівництвом та сприяє підвищенню кадрового потенціалу бізнесу.
• Зовнішня. Варіант, коли фахівці залишають компанію і або йдуть до конкурентів (що погано), або змінюють сферу діяльності.
• Активна. Співробітники йдуть через невдоволення внутрішніми факторами: умовами праці, графіком роботи, рівнем оплати або соціальним пакетом. В ідеалі активна ротація не повинна перевищувати природну.
• Пасивна. Це звільнення працівників з ініціативи роботодавця через низьку ефективність, недостатній рівень професіоналізму, порушення внутрішнього кодексу компанії або неприйнятні особистісні якості.

Окремо можна виділити:

• Плинність у підрозділахЯкщо в якомусь відділі, департаменті, філії показники ротації колективу вищі, ніж загалом по компанії, — це привід, щоб вникнути в деталі, з'ясувати причини та виправити ситуацію.
• Плинність за часом роботи в компаніїКоли люди звільняються протягом півроку після прийому на роботу, очевидна проблема з підбором персоналу Звільнення протягом року може говорити про проблеми з адаптацією новачків у колективі.

Причини плинності кадрів

Усі причини можна розділити на кілька великих груп — проблеми з підбором персоналу, проблеми адаптаційного періоду, проблеми умов праці, проблеми особистісних особливостей керівника та проблеми відсутності перспектив.

Проблеми підбору персоналу:

• Вакансії закриваються терміново, поспіхом.
• Кандидатам не дають тестового завдання.
• Інформація про посадові обов'язки неточна чи неповна.
• Проблеми адаптаційного періоду.
• Нерозуміння специфіки роботи.
• Відсутність інституту наставництва усередині компанії.
• Відсутність навчальних матеріалів, вебінарів, тренінгів.
• Невідповідність очікувань, що склалися в момент рекрутингу, та реальності.

Проблеми умов праці:

• Незручний графік.
• Відсутність корпоративного харчування.
• Занадто жорсткий графік та відсутність часу на обід/перекус.
• Незручне робоче місце.
• Низький (нижче за очікування) рівень заробітної плати.
• Зваби і напруженість у колективі.

Проблеми особистісних якостей керівника:

• Критичність і прискіпливість по відношенню до співробітників.
• Хамське звернення.
• Неефективність управління, помітна колективу.

Відсутність перспектив:

• Незацікавленість керівництва у професійному та кар'єрному зростанні співробітників.
• Відсутність майстер-класів, тренінгів та курсів підвищення кваліфікації.

Як скоротити плинність кадрів

Усі дії, спрямовані на те, щоб продовжити термін роботи співробітника в компанії, мають співвідноситися з проблемами, через які люди йдуть. Так, якщо в компанії незручний графік, наприклад, хлібозавод починає працювати о 6-й ранку, коли громадський транспорт ще не ходить, компанія може і повинна організувати підвезення співробітників.

Якщо працівники скаржаться на незручні робочі місця — логічно перейматися ергономікою та зробити так, щоб працювати людям було зручно.

Але є спільні підходи, які можна використовувати у різних ситуаціях:

• Якісно підбирати персонал. Все має відбуватися без поспіху, планово. HR-фахівці повинні наперед готуватися до співбесіди, продумувати питання. Якщо не про лінійному персоналі, раціонально передбачити тестове завдання. Також завдання HR-фахівців входить виявлення значних особистісних особливостей людини. Серйозний професійний підхід до закриття вакансій допоможе зменшити відтік співробітників.
• Дбати про адаптацію співробітників. Вливатись у новий колектив завжди складно, і співробітнику потрібна допомога — бібліотека знань, зведення корпоративної етики, робота під керівництвом наставника.
• Створювати комфортні умови праці. Підвезення-розвезення, підтримка комфортної температури в приміщеннях, точки харчування, передбачена можливість перерв у роботі, можливість віддаленої роботи – все це допомагає утримувати співробітників. І, звичайно, конкурентоспроможна на ринку заробітна плата та зручне робоче місце.
• Забезпечувати постійну зайнятість. Це означає уникати відправлення співробітників до неоплачуваних відпусток, запровадження скороченого робочого дня або скороченого робочого тижня з «урізанням» заробітної плати.
• Сформувати якісний соцпакет. Добровільне медичне страхування від роботодавця, премії, путівки в пансіонати та санаторії, можливість спортивних занять, дитячі садки (для великих підприємств). Такі заходи зроблять роботодавця привабливим в очах і нових, і співробітників, що діють.
• Дбати про професійне зростання співробітників. На це працюють будь-які заходи щодо підвищення кваліфікації, корпоративне навчання чи навчання у зовнішніх структурах, сплачене роботодавцем.
• Давати можливість кар'єрного зростання. Перспективи зростання важливі для багатьох людей: це може бути як підвищення зарплати та розширення зони відповідальності на поточному робочому місці, так і прямий перехід на наступний, вищий рівень. Наприклад, провідний співробітник може стати спочатку керівником відділу, а потім головою департаменту за своїм напрямом.
• Заохочувати високу продуктивність праці. Добре слово саме собою приємно, але якщо внесок у загальну справу конкретного співробітника оцінюється і заохочується ще й рублем, його мотивація (і прихильність до компанії) буде вищою. Люди не втратять бажання працювати у компанії, якщо бачать, що їхні зусилля помічають та цінують.
• Впроваджувати корпоративну культуру. Для мінімізації втрат співробітників важливо заохочувати участь у всіх корпоративних заходах.

Коротко про головне

• Плинність персоналу - це показник того, як швидко компанія втрачає своїх співробітників.
• Надмірна ротація співробітників — це втрачені гроші, відкриті важливі вакансії та можлива низка нових звільнень через невдоволення перерозподілом навантаження.
• Природна та внутрішня плинність йдуть компанії на користь, омолоджуючи її та підвищуючи кадровий потенціал.
• Активна, пасивна та зовнішня плинність - сигнали про те, що всередині компанії існують проблеми, починаючи від підбору персоналу і закінчуючи формуванням соцпакету.

• Тепер Ви можете читати останні новини світу інтернет-маркетингу в месенджері Telegram на своєму мобільному телефоні.
• Для цього вам необхідно передплатити наш канал.

Що таке плинність кадрів, за якою формулою її вважають та як знижують

Гайд для HR-менеджерів та керівників. Розповідаємо, коли варто бити на сполох і як запобігти звільненню співробітників.

Ілюстрація: Катя Павловська для Skillbox Media

Коли співробітник звільняється, компанія витрачає ресурси те що, щоб знайти нового. Ефективність процесів знижується — завдання того, хто звільнився, розподіляють між іншими членами команди або їх ніхто не виконує. Якщо звільнень багато, це може спричинити крах компанії.

Кожному HR-менеджеру та керівнику корисно знати, як працювати з високою плинністю. У цьому матеріалі Skillbox Media розповідаємо все про плинність кадрів.

• Що таке плинність кадрів
• Як розраховують коефіцієнт плинності
• Який показник вважати нормальним
• Які є види плинності
• У чому причина частих звільнень
• Як знизити плинність кадрів
• Як дізнатися більше про управління персоналом

Передплатіть наш телеграм-канал «Котлер любить котиків | Школа маркетингу та управління Skillbox». Тут ми підкидаємо ідеї для нестандартної реклами, даруємо книги, обговорюємо новини та важливі теми для діджитал-фахівців та керівників.

А ще постимо мімчики та вакансії, які можуть вас зацікавити. Наприклад, нещодавно викладали реальну вакансію директора з розслаблення із зарплатою 200 000 рублів на місяць 🤭

Що таке плинність кадрів

Плинність кадрів - це показник, що відображає частоту, з якою співробітники йдуть з компанії. Висока плинність небезпечна, але якщо її немає, це теж погано. Тому показник постійно відстежують.

Висока плинність негативно впливає на фінансові показники компанії, оскільки:

• зростають витрати на пошук, навчання та адаптацію нових співробітників;
• що більше плинність, то вище ймовірність ефекту «снігової грудки» — коли звільнення одного співробітника тягне у себе звільнення інших;
• якщо йдуть компетентні фахівці, це може знижувати якість послуг та товарів та, відповідно, обсяг продажів;
• Спеціалісти, що звільнилися, можуть знайти роботу у конкурентів — і тоді компанія стане слабшою, а конкуренти посиляться.

Крім того, перед звільненням знижується продуктивність роботи спеціаліста. Наприклад, він може почати довго обробляти заявки, не виконувати завдання та здійснювати інші дії, які позначаться на якості продукту чи сервісу.

Якщо плинності немає, це теж недобре — тому що до компанії не приходять люди з новими знаннями та досвідом. Бізнес розвивається повільніше, ніж міг би, чи взагалі не розвивається. У плинності є плюси:

• Якщо співробітника звільнив роботодавець, на його робоче місце може прийти більш виконавчий співробітник, отже, підвищиться продуктивність.
• Якщо працівники масово звільняються з компанії, це може підштовхнути керівництво до перегляду поточної корпоративної культури, опрацювання цінностей компанії, систем мотивації, а це позитивно вплине на продуктивність праці в майбутньому.
• Нові співробітники можуть працювати з боним ентузіазмом і принести в компанію нові ідеї.

Тому важливо, щоб плинність кадрів була оптимальною і не великою, і не маленькою. Докладніше про норму ми поговоримо нижче.

За розрахунок та контроль плинності кадрів часто відповідають фахівці HR-департаменту: HR-менеджер або спеціаліст з адаптації співробітників. У невеликих компаніях це завдання можуть доручити рекрутеру.

Курси Skillbox для кар'єри в HR

• "Управління персоналом 2.0" - навчитися створювати, розвивати команди; претендувати на посаду старшого HR-фахівця.
• "Професія HR-бізнес-партнер" - вибудовувати HR-стратегію бізнесу та впливати на розвиток компанії.

Як розраховують коефіцієнт плинності кадрів

Формула, за якою розраховують коефіцієнт плинності кадрів, у загальному вигляді виглядає так:

Плинність кадрів = Кількість звільнених із компанії / Середньооблікова чисельність × 100%

Отриманий результат виражають у відсотках.

Під тими, хто звільнився, зазвичай розуміють і співробітників, які пішли за власним бажанням, і тих, кого звільнили. Середньооблікова чисельність - середня кількість співробітників у штаті компанії. Показники числа звільнених і середньооблікової чисельності при розрахунку беруть за однаковий період.

Наприклад, за рік із компанії пішло 20 осіб. У середньому цього року в штаті вважалося 460 осіб.Розрахуємо коефіцієнт за формулою: 20/460 × 100% = 4,3%.

Показник плинності зазвичай розраховують щокварталу. Також можна вважати його раз на півроку чи рік — особливо якщо компанія працює давно і є дані для порівняння.

Насправді формулу модифікують залежно від цього, що хочуть порахувати. Показник плинності можуть розраховувати кожному за підрозділи, за періодом роботи у компанії, з підстав звільнення, формою роботи.

Наприклад, якщо частина працівників працює за трудовим договором, а частина — за ДПГ чи НПД, то плинність розраховують кожної групи співробітників. Якщо потрібно з'ясувати найчастішу причину звільнень, кожної з них вважатимуть плинність окремо.

Яка плинність кадрів нормальна

У середньому, нормальна плинність кадрів — 3–7% на рік. Якщо вона в цьому діапазоні, причин для занепокоєння немає. Але є ніші, компанії, посади та обставини, де плинність традиційно вища.

Ось кілька прикладів нормального коефіцієнта плинності на рік для різних ніш:

• В ІТ-компаніях норма — 8–10%.
• На підприємствах роздрібної торгівлі коефіцієнт може сягати 30%.
• На виробничих підприємствах норма – 10–15%.
• У готельному та ресторанному бізнесі в курортних зонах показник може сягати 80%.

У молодих компаніях коефіцієнт може досягати 20% на рік. У компаніях, які працюють кілька років, норма менша.

Топ-менеджери та керівники звільняються рідше, ніж різнороби. Для перших норма — 0–2%, а плинність кадрів серед різноробів може досягати 30% за рік.

Співробітники на етапі випробувального терміну звільняються частіше, ніж ті, хто пройшов випробувальний термін. Нормальний коефіцієнт для них – до 40% на рік.Новачки можуть йти в період адаптації, якщо розуміють, що їм не підходять умови роботи, рівень навантаження чи колектив. Таку плинність називають адаптивною.

Які бувають види плинності кадрів

Залежно від того, як відбувається звільнення, виділяють три види плинності кадрів: активну, пасивну та приховану.

Активна - коли люди йдуть самі. Вона характерна для співробітників, які відпрацювали понад рік. Причиною звільнення може стати переїзд, зміна виду діяльності, пропозиція вигідніших умов. Наприклад, якщо конкуренти пообіцяли кар'єрне зростання чи вищу заробітну плату.

Пасивна коли співробітників звільняє роботодавець. Це може відбуватися з різних причин, наприклад, якщо працівники порушують трудову дисципліну, не виконують посадових обов'язків або не досягають встановлених KPI. У нормі коефіцієнт пасивної плинності кадрів більше, ніж коефіцієнт активної та прихованої плинності.

Прихована — коли співробітник не залишає компанію, але виявляє у поведінці особливості quiet quitting (тихого звільнення). Співробітники втрачають інтерес до роботи, і їхня продуктивність знижується. Прихована плинність й у співробітників-міленіалів.

У чому причини плинності кадрів

Основна причина високої плинності кадрів у тому, що співробітникам некомфортно працювати в компанії. Дискомфорт може бути спричинений різними причинами. Опишемо кілька найпоширеніших.

Помилки при доборі та адаптації. Компанія може найняти людей, які спочатку не підходять посаді чи колективу. Або неправильно адаптувати нових співробітників, через що вони не приживуться.

Щоб уникнути помилок при підборі та адаптації, потрібна спільна робота кількох фахівців:

• Керівник має скласти чіткий портрет майбутнього співробітника — визначити, яка людина йому потрібна.
• Рекрутер повинен поставити правильні питання претендентам, щоб зрозуміти, чи підійдуть вони колективу.
• Спеціаліст з адаптації або HR-менеджер – допомогти новому співробітнику та підтримувати його.

Наприклад, під час адаптації важливо запитувати зворотний зв'язок у співробітника та його керівника — проводити дзвінки, пропонувати їм пройти опитування та заповнити анкети. Аналізувати відповіді — і якщо є проблеми, допомогти виправити їх.

Напружені відносини з керівником та всередині колективу. Якщо у співробітника часто виникають конфлікти з керівником чи колегами, він може піти.

Таке зазвичай відбувається у компаніях, які не опрацьовують систему цінностей, не долучають до неї співробітників та не розвивають корпоративної культури. HR-менеджери повинні доносити цінності до керівників, а ті до підлеглих.

Щоб мінімізувати можливість конфліктів за участю нових співробітників, теж потрібний спеціаліст з адаптації. Якщо працівники відчувають підтримку та знають, що в компанії є незалежна людина, яка допоможе вирішити проблеми, вони швидше вливаються до колективу.

Несприятливі умови праці. Це обставини, які викликають у співробітника фізичний та психологічний дискомфорт. Наприклад, погане освітлення на робочому місці, стара техніка, відсутність окремого робочого місця або зони для прийому їжі та відпочинку.

Відсутність кар'єрного зростання. Це стосується як вертикального кар'єрного зростання, а й горизонтального. Така ситуація виникає у компаніях, які не зацікавлені у переході співробітників у паралельні відділи, департаменти та філії.

Співробітники, які прагнуть кар'єрного зростання, набагато амбітніші за інших. Вони готові генерувати нові ідеї, вчитися та ділитися знаннями. Якщо вони бачать, що перспектив немає, вони йдуть.

Відсутність системи мотивації. До неї входять бонуси та премії, програми ДМС, корпоративне навчання. Якщо вони є, співробітники відчувають, що їх цінують, ними дорожать, дбають про них. Якщо системи мотивації немає, це негативно впливає на HR-бренд компанії та утримання співробітників.

Відсутність похвали. На перший погляд це незначний нюанс, але він сильно впливає на відносини всередині колективу. Якщо керівники не хвалять підлеглих, ті вважають, що їхня праця залишається непоміченою.

Хороший керівник уважний до працівників. Він помічає їхні зусилля і дає мотивуючий зворотний зв'язок. Це допомагає підтримувати ентузіазм співробітників та благотворно впливає на клімат у колективі.

Як знизити плинність кадрів

Знижувати плинність кадрів повинен HR менеджер. Він може зайняти незалежну позицію, об'єктивно оцінити ситуацію та діяти на користь компанії. HR‑менеджер працює і щоб знизити плинність кадрів, і щоб запобігти її.

Ось алгоритм зниження плинності.

Перший крок – з'ясувати причини звільнення. Для цього можна запропонувати співробітникам перед відходом заповнити невелику анкету. Її бажано адаптувати під особливості вашої компанії. Як основу можна використовувати такі питання:

• Які причини вашого звільнення?
• Оцініть ваші взаємини із керівником за шкалою від 1 до 5.
• Що вам найбільше подобається у керівника?
• Що вам найбільше не подобається у керівника?
• Оцініть ваші взаємини із колективом за шкалою від 1 до 5.
• Чи отримували ви відповіді на свої запитання від керівника чи старшого колеги?
• Чи могли б ви рекомендувати вашим знайомим роботу в цьому підрозділі? А загалом у нашій компанії?
• Чого не вистачає компанії, на вашу думку?

Намагайтеся формулювати питання те щоб відповідь ними можна було сформулювати однозначно. Так співробітнику не доведеться витрачати багато часу на заповнення анкети.

Другий крок – проаналізувати анкету. Важливими є всі деталі, тому що причин звільнення може бути багато. Можливо, у відділі змінився керівник і співробітник не знайшов із ним спільної мови. Або обсяг завдань виріс так сильно, що співробітник не встигає їх виконувати.

Третій крок – обговорити висновки з керівником. Важливо це зробити тактовно. Потрібно з'ясувати, як він ставиться до звільнення працівника.

Також на цьому кроці бажано поспілкуватися з діючими співробітниками з відділу, де відзначено зростання звільнень. Це потрібно, щоб побачити повну картину, знайти точну причину звільнень та знизити ризик нових.

Четвертий крок — сформувати рекомендації щодо вирішення ситуації. Спираючись на отримані відомості, потрібно відповісти на три запитання:

• Що вплинуло зростання кількості звільнень?
• Як можна змінити ситуацію на краще?
• Коли буде повторна перевірка?

Наприклад, якщо причина звільнень у тому, що керівник приділяє мало часу адаптації працівників, можна запропонувати ввести ставку помічника. Він забере він частину обов'язків керівника, і той зможе більше допомагати новачкам.

Ось кілька способів, які допоможуть запобігти високому плинності кадрів. HR‑менеджер може:

• Переглянути особливості підбору та адаптації співробітника, особливо якщо співробітники часто йдуть на випробувальному терміні.Важливо звернути увагу також і на адаптацію після переходу всередині компанії, наприклад, з одного підрозділу до іншого. Часто таким фахівцям потрібна ще бобільша підтримка, ніж новачкам, тому що перехід може бути пов'язаний із зростанням відповідальності.
• Впровадити систему кураторства, якщо її немає. Для цього потрібно сформувати склад наставників та «віддавати» їм співробітників, які потребують адаптації. Так новачки не почуватимуться покинутими і швидше увійдуть до колективу.
• Запропонувати керівникам підрозділів регулярно спілкуватися із підлеглими. Під час зустрічей співробітники зможуть обговорити нагальні питання та просто поспілкуватися на дружній хвилі. Це допоможе їм сприймати керівника як таку ж людину, тільки з іншими завданнями і большою відповідальністю.

Є безліч інших способів - наприклад, регулярні опитування співробітників, програми підвищення кваліфікації, системи матеріальної та нематеріальної мотивації. HR-менеджери розробляють цілі кампанії з утримання кадрів, виходячи із ситуації всередині компанії та звичайних причин звільнень.

Головне про плинність кадрів у п'яти пунктах

• Плинність кадрів — показник, який відбиває частоту звільнень у компанії. Високий показник - погано, але, якщо плинності немає, це теж недобре.
• Щоб розрахувати коефіцієнт плинності, потрібно число співробітників, що звільнилися, розділити на середньооблікову чисельність співробітників і помножити на 100%. Це загальна формула - її коригують залежно від того, що хочуть порахувати.
• Нормальна плинність кадрів - 3-7% на рік. Але є галузі бізнесу, у яких вона більша. Наприклад, на виробничих підприємствах норма – 10–15%.
• Причини високої плинності у цьому, що працівники незадоволені компанією.Це може відбуватися, наприклад, через погані стосунки з керівником, відсутність кар'єрного зростання та системи мотивації.
• Щоб знизити плинність кадрів, потрібно з'ясувати причини звільнень та усунути їх. Для цього HR-менеджеру слід працювати і зі співробітниками, і з їхніми керівниками.

Як дізнатися більше про управління персоналом

• Від стилю лідерства залежить те, як співробітники ставляться до керівника, і як ефективно вони працюють. Виділяють три основні стилі — авторитарний, демократичний та ліберальний. У цій статті про стилі управління експерти розповіли про різні стилі та про те, як вибрати відповідний.
• Кожен керівник хоч раз чув про тімбілдінг. У матеріалі розібралися, що це марна ініціатива чи інструмент, який зробить з колективу згуртовану команду.
• Якщо ви хочете дізнатися, як зробити так, щоб співробітники працювали ефективно, прочитайте наш гайд про мотивацію. Розібрали в ньому методи мотивації та показали на прикладі, наскільки вона ефективна.
• Для HR-менеджерів-початківців і для тих, хто хоче працювати з командами, у Skillbox є курс «Управління персоналом 2.0». На курсі є не тільки теорія та практичні завдання, а й стажування. Протягом 40 днів співробітники відділу рекрутменту Skillbox занурюватимуть користувачів у процес пошуку співробітників — від складання заявки на підбір до підготовки та презентації оффера. Учасники курсу отримають винагороду 30 тисяч рублів за кожну закриту вакансію, а наприкінці стажування Skillbox надасть їм рекомендації для роботодавців.
• Також у Skillbox є курс "Професія HR-бізнес-партнер". Він підійде HR менеджерам, які хочуть отримати підвищення і заробляти більше. На ньому вчать будувати HR-стратегії та оптимізувати HR-процеси.

Більше матеріалів Skillbox Media для HR‑менеджерів та керівників

• Гайд про нецензурне: чи допомагає мат керувати людьми і чи можна матюкатися на роботі
• Що таке нематеріальна мотивація: розповідаємо на прикладі Google
• Бірюзові компанії: як популярний на Заході формат адаптувався у Росії
• Як не втрачати співробітників, які тільки прийшли в компанію: розповідаємо про онбординг
• Як проводити робочі зустрічі, щоб на них не нудьгували та не мовчали: 5 порад від експертів

Ділові принципи та правила, яких дотримуються у компанії.