Індивідуальний план розвитку ІПР. Що робити, щоб він був застосовним і здійсненним

Що таке індивідуальний план розвитку та як скласти його так, щоб співробітники змогли його виконати та не вигоріли при цьому? Розповідаємо про це у статті та ділимося принципами та структурою ІПР.

Уявімо компанію, яка прийняла рішення навчати своїх співробітників. Для початку, перед розробкою масштабної програми навчання, менеджмент ухвалив логічне рішення оцінити рівень знань та навичок персоналу. У результаті оцінки з'ясувалося, що співробітники зовсім різні: хтось відчуває труднощі у поясненні завдань, а хтось не повною мірою розуміє процес роботи та встановлює нереалістичні терміни виконання завдань для підлеглих. Запровадити єдину систему навчання виявилося неможливо.

У такій ситуації використовуються індивідуальні плани розвитку або ІПР. Підхід до складання таких планів є індивідуальним, а вибір заходів здійснюється з урахуванням досягнення конкретної мети: підготовки співробітника до підвищення, збільшення його продуктивності або вдосконалення софт скілів.

А щоб індивідуальний план розвитку допомагав співробітнику не лише ефективно розвиватися, а й покращувати бізнес-показники, його треба складати з урахуванням персональних цілей людини та бізнесу. У статті розповідаємо, як це зробити.

p align="justify"> Індивідуальний план розвитку (ІПР) - це документ, який зазвичай розробляється в канві професійного або особистісного розвитку співробітника. Він включає цілі, завдання та специфічні кроки, які необхідно зробити для досягнення цих цілей.

ІПР може включати різні аспекти розвитку, такі як професійне навчання, набуття нових навичок, розвиток особистості, досягнення кар'єрних цілей та інші. Кожен ІПР індивідуальний і адаптується під конкретні потреби та цілі людини, її професійну галузь та контекст.

По-перше, ІПР допомагає співробітникам визначити кар'єрні цілі та галузі, в яких вони хотіли б покращити свої навички та знання, та розробити конкретні кроки для досягнення цих цілей, включаючи набуття необхідного досвіду, навчання та розвиток.

ІПР може також сприяти особистісному зростанню, поліпшенню софт скілів та самосвідомості, що може допомогти людині стати більш успішною як у професійному, так і в особистому житті.

По-друге, ІПР може використовуватися для оцінки продуктивності протягом певного періоду часу та служити інструментом комунікації між співробітником та його керівником, забезпечуючи обидві сторони розумінням цілей та очікувань.

Нарешті, ІПР допомагає організаціям зрозуміти потреби у навчанні та розвитку своїх співробітників, що може сприяти підвищенню ефективності та конкурентоспроможності компанії.

Індивідуальний план розвитку можуть створювати: сам співробітник, його безпосередній керівник та HR менеджер.

Співробітник
Найчастіше працівникам компанії складно прийняти думку, що вони мають самостійно створювати свої плани розвитку: «Звідки я знаю, що розвивати і як?» Справді, провести самоаналіз не так просто, тому на допомогу співробітникові має прийти його безпосередній керівник.

Керівник
Важливо, щоб у компанії регулярно проводилися індивідуальні зустрічі між керівником та кожним його підлеглим.Саме на таких зустрічах у форматі зворотного зв'язку обговорюються проблеми та зони зростання, які слід розвивати співробітнику. Вони можуть лягти в основу ІПР.

HR-менеджер
Роль ейчара у складанні ІПР залежить від масштабів компанії. Найчастіше ейчари можуть навчати колег працювати з ІПР. Якщо співробітник пише собі план уже кілька років поспіль, він розуміє, що робити. Але людина, яка тільки стала лінійним керівником, найчастіше не уявляє, як скласти цей документ.

При складанні індивідуального плану розвитку важливо враховувати кілька принципів, які допоможуть зробити його ефективним та цілеспрямованим.

1. Специфіка
Цілі та завдання в ІПР мають бути конкретними та чітко визначеними, щоб забезпечити ясне розуміння того, що потрібно досягти.

2. Вимірність
Цілі в ІПР мають бути вимірними, щоб можна було оцінити прогрес та успішність досягнення цих цілей.

3. Досяжність
Цілі мають бути реалістичними та досяжними в рамках ресурсів, навичок та часу, доступних для людини.

4. Релевантність
Цілі в ІПР повинні бути актуальними і мати сенс для індивіда, відповідати його особистим та професійним потребам та цілям.

5. Певні терміни
Встановлення конкретних термінів для досягнення цілей допомагає підтримувати мотивацію та ефективність, забезпечуючи фокусування на пріоритетах.

6. Адаптивність
ІПР повинен бути гнучким і адаптивним, щоб враховувати мінливі обставини, потреби та цілі людини.

7. Залучення
Людина, для якої складається ІПР, має бути активно залучена до її розробки, щоб забезпечити відповідність плану її потребам і цілям.

8. Підтримка та зворотний зв'язок
Підтримка з боку керівництва, наставників або інших заінтересованих сторін, а також зворотний зв'язок по ходу реалізації ІПР є важливими елементами для його успішної реалізації.

Дотримання цих принципів допоможе створити ІПР, який буде ефективним інструментом для розвитку та досягнення поставленої мети.

Індивідуальний план розвитку може включати різні розділи в залежності від цілей та контексту, а також посади конкретного співробітника. Про адаптацію ІПР залежно від посади поговоримо пізніше, а поки що наведемо типову структуру індивідуального плану розвитку:

1. Цілі та завдання: визначення конкретних цілей, яких людина хоче досягти, та завдань, які необхідно виконати для їх досягнення.

2. Аналіз поточного стану: оцінка поточних навичок, знань та досягнень для визначення точок зростання та покращення.

3. План дій: опис кроків та конкретних дій, які будуть вжиті для досягнення поставленої мети.

4. Ресурси та підтримка: вказівка ​​ресурсів, які будуть використані для підтримки розвитку, таких як курси навчання, література, наставництво тощо. буд.

5. Строки та оцінка прогресу: встановлення тимчасових рамок для виконання завдань та регулярна оцінка прогресу у досягненні поставленої мети.

6. Оцінка результату: визначення критеріїв успішного завершення ІПР та способів оцінки результатів.

7. Адаптація та коригування: можливість внесення змін до ІПР у разі потреби, щоб адаптувати його під змінні обставини та цілі.

8. Особистісні аспекти розвитку, у тому числі розвиток софт скілів, таких як комунікація, керівництво, управління часом та ін. буд.

Ці розділи можуть бути адаптовані та доповнені відповідно до конкретних потреб та цілей кожної людини.

Посада співробітника може значно впливати на його індивідуальний план розвитку (ІПР).

Посада визначає сферу відповідальності та очікувані результати роботи співробітника, і ІПР має бути адаптований під ці цілі. Посада також визначає рівень компетенцій, які потрібні для успішного виконання завдань. ІПР може включати розвиток нових навичок, а також зміцнення існуючих, відповідних вимогам посади.

Особисті та професійні амбіції співробітника можуть впливати на складання ІПР. Наприклад, співробітник на низькій посаді може прагнути до просування, а ІПР може включати цілі та кроки для підготовки до вищої посади.

Крім того, керівництво може мати певні очікування від співробітника на основі його посади. ІПР має бути узгоджений з цими очікуваннями та цілями, щоб забезпечити співробітника у досягненні необхідних результатів.

Зворотний зв'язок після виконання індивідуального плану розвитку відіграє важливу роль у процесі самооцінки, покращення результатів та подальшого професійного розвитку.

Важливо проаналізувати, наскільки успішно було досягнуто поставлених в ІПР цілей. Зворотний зв'язок має оцінити, наскільки результати відповідають очікуванням та які досягнення були отримані. Це може допомогти зрозуміти, наскільки ефективними були обрані стратегії та методи розвитку.

Зворотний зв'язок також може включати пропозиції та рекомендації щодо подальшого професійного розвитку, у тому числі щодо додаткового навчання, розвитку конкретних навичок або стратегій для просування кар'єрними сходами. Не варто виключати і можливого оновлення чи створення нового ІПР, з визначенням нових цілей та стратегій для їх досягнення.

Важливо забезпечити співробітника підтримкою та заохоченням за досягнуті результати. Крім того, що зворотний зв'язок в цілому повинен бути конструктивним, об'єктивним і орієнтованим на результати, позитивний зворотний зв'язок може посилити мотивацію співробітника та впевненість у своїх силах для подальшого зростання та розвитку.

Особливості складання індивідуального плану розвитку працівника

Кожен роботодавець зацікавлений у розвитку співробітника, особливо якщо особа працює на керівній посаді. Підвищення кваліфікації працівника підвищує загальну ефективність підприємства. Удосконалення співробітника сприяє складання індивідуального плану розвитку (ІПР).

Що являє собою індивідуальний план розвитку

План розвитку – це сукупність навчальних заходів, які б поліпшенню компетенції, професійному росту. Індивідуальний він тому, що складається відповідно до особливостей роботи конкретного співробітника. Під час розробки плану необхідно враховувати потреби фахівця, і навіть потреби фірми. Тому індивідуальний план розвитку вигідний як фірмі, так і фахівцю. Виконання плану співробітником можна заохочувати матеріально. В індивідуальному плані розвитку зазначаються стратегії розвитку, наводяться рекомендації.У плані може бути вказаний перелік книг, які потрібно прочитати, ряд семінарів та лекцій, призначених для прослуховування. Підвищення кваліфікації — це один із видів професійного навчання працівників підприємства, яке проводиться з метою підвищення рівня теоретичних знань, удосконалення практичних навичок та умінь співробітників організації у зв'язку з вимогами, що постійно підвищуються, до їх кваліфікації.
Докладніше про підвищення кваліфікації

Цілі складання плану

• Збільшення лояльності до штату.
• Підвищення професійної кваліфікації.
• Підвищення конкурентоспроможності товарів, що їх випускає підприємство.
• Збільшення ефективності праці.
• Планомірний розвиток спеціаліста.
• Координація трудових цілей.
• Підвищення ефективності контролю.
• Перетворення гіпотетичних цілей на дії.
• Спрощення аналізу сильних та слабких сторін фахівця.
• Своєчасна підготовка до модернізації підприємства.
• Забезпечення самоорганізації.
• Розміщення пріоритетів.

Без плану співробітник може розвиватися, але це буде хаотичним. Окрім того, роботодавець не зможе відстежувати результати розвитку.

Хто створює індивідуальний план розвитку та для кого

ВАЖЛИВО! Рекомендації щодо організації процесу проведення підвищення кваліфікації від КонсультантПлюс доступні за посиланням

Для кого формується план розвитку? Однозначно дати відповідь це питання не можна. Компанія може вибрати одну з таких стратегій:

• Індивідуальний план розвитку розробляється кожному за працівника. Ця модель базується на тому, що кожен співробітник незалежно від своєї посади може підвищити ефективність фірми.
• План оформляється лише співробітникам, претендують високі посади.Модель полягає в тому, що розробка індивідуального плану – процес складний і дорогий. Тому краще розробляти план лише для осіб із високим потенціалом.
• План оформляється лише керівного складу. Модель виходить з думці, що ефективність підприємства визначається ефективністю дій керівництва.

Вибір моделі залежить від цього, які саме співробітники сприяють підвищенню продуктивності роботи фірми. Розвиток цих фахівців дозволить із мінімальними витратами збільшити ефективність. Саме в цих співробітників є сенс вкладати найбільшу кількість сил.

Формуванням плану має займатися керівник разом із співробітником. Однак для якісного складання плану керівник повинен володіти всіма відповідними знаннями. Не кожен управлінець має ці знання. Тому на допомогу собі слід залучити професійного коуча.

Етапи розробки плану розвитку

Розглянемо основні кроки щодо розробки індивідуального плану розвитку:

1. Підготовка. Розробляються рекомендації щодо розвитку, а потім вони вивчаються співробітником. Працівник формує пріоритети розвитку особи. Замовляється консультація щодо складання плану, якщо вона потрібна.
2. Складання плану. Складається таблиця, у якій вказуються пріоритети, що розвивають заходи.
3. Узгодження плану. Сформований план слід узгодити з керівником. Якщо потрібно, вносяться корективи.
4. Затвердження плану. Твердженням плану також займається керівник.

Складений план розвитку аналізується щодо відповідності критеріям:

• Наявність логіки, розумна послідовність. Передбачається, що спочатку співробітник вирішуватиме прості завдання, а потім складні.
• Відповідність основної мети. У плані вказується навичка, яку має розвинути співробітник. Поставлені завдання мають сприяти формуванню цієї навички.
• Встановлення термінів. Розвиваючі заходи мають виконуватися у визначений термін. Це полегшить контроль їхнього виконання.

Важливо, щоб план був реалістичним. Тобто співробітник повинен встигнути виконати всі завдання, що розвивають. З цієї причини слід враховувати його стандартне трудове навантаження.

Елементи, що становлять план розвитку

Структура індивідуального плану розвитку залежить від потреб фірми та співробітника. Як правило, план включає ці елементи:

1. Відомості про працівника. Це ПІБ, посада, відділ, де працює співробітник, період планування.
2. Завдання. Потрібно перерахувати актуальні професійні завдання.
3. Рекомендації. Потрібно перерахувати рекомендації щодо розвитку професійних компетенцій.
4. Цілі. Потрібно перерахувати цілі виконання тих чи інших заходів, а також зазначити терміни досягнення цих цілей.
5. Результати виконання плану. Прописуються результати. Цей розділ може включати коментарі.

Якщо потрібно, план може включати додаткові пункти.

Рекомендації щодо складання плану

При розробці індивідуального плану розвитку є сенс керуватися цими рекомендаціями:

1. На рік встановлюється не більше двох напрямків розвитку. Тільки в цьому випадку можна досягти належної ефективності.
2. Кожен напрямок має включати повний комплекс заходів: теорія, навчання під наглядом досвідчених фахівців, практика.
3. Забезпечення рівномірного навантаження протягом усього року.
4. Не можна групувати в одному періоді один і той же метод, що розвиває. Важливо їхнє правильне поєднання.Наприклад, не слід давати співробітнику завдання цілий місяць читати книги. Теорію потрібно обов'язково поєднувати із практикою.

Керівники мають оцінити ресурси для виконання плану. Це матеріальні витрати, час.

ВАЖЛИВО! Для того, щоб план був ще ефективнішим, до його створення є сенс залучати кілька фахівців: співробітників, представників відділів управління персоналом, консультантів, коучої.

Приклад плану розвитку

План розвитку оформляється у вигляді таблиці. Розглянемо приклад. Спочатку потрібно вказати особисту інформацію: ПІБ співробітника, дату його народження, посаду, період, протягом якого план буде актуальним. Потім прописується ця інформація:

1. Розвинути аналітичне мислення.
2. p align="justify"> Особливу увагу звернути на планування.
3. Вдосконалити навички управління.
4. При постановці завдань орієнтуватися на аналіз економічної складової.
5. Розвиватиме велику ініціативність.

• Самостійне навчання (прочитати не менше 3 розділів з книги «Мистецтво менеджменту». Складання конспекту за значущими моментами.
• Тренінги та семінари. Запис та прийняття участі у семінарі «Як підвищити ефективність роботи».

Друга частина плану – результати. Вони включають самостійну оцінку свого розвитку співробітником, оцінку з боку керівника. Керівник також може дати певні коментарі.

ВАЖЛИВО! Кожне завдання має мати свої терміни. Наприклад, співробітнику потрібно прочитати вказану книгу до 1 червня, відвідати тренінг до 1 серпня.

Як скласти індивідуальний план розвитку співробітника

У бізнесі на першому місці завжди стоять люди.Від того, наскільки вони є професіоналами своєї справи, залежить успіх компанії на ринку. Тому підприємства приділяють особливу увагу навчанню своїх підлеглих та їх просуванню кар'єрними сходами. А щоб ці заходи були максимально ефективними, необхідний ІПР – індивідуальний план розвитку працівника.

Разом із експертом поговоримо, чому ІПР бажано створювати кожній компанії, з чого він складається, як контролювати процес виконання індивідуального плану та що робити, якщо працівники не хочуть розвиватися.

Наш експерт:

Юлія Сатторова

Що таке ІПР співробітника і для чого він потрібний

Індивідуальний план розвитку – частина системи керування персоналом. Являє собою документ, у якому викладено стратегію розвитку компетенцій та розширення сфери знань співробітника. У ньому є рекомендації про те, які кроки потрібно зробити, щоб фахівець зростав з урахуванням його професійних інтересів, а потреби і цілі компанії успішно закривалися.

Розберемо з прикладу, що таке індивідуальний план розвитку. Менеджер магазину вперше у своїй кар'єрі стає начальником відділу продажу. Щоб він швидше опанував потрібні навички керівника, під нього створюють індивідуальний план розвитку з конкретними етапами - що і коли потрібно зробити.

Індивідуальний план розвитку кожного співробітника необхідний, щоб:

• організація швидше досягала поставленої мети, бізнес-процеси були злагодженими;
• у колективі панувала дисципліна, був сильний командний дух та збільшувалася лояльність до компанії;
• уникнути плинності кадрів, адже план враховує професійні інтереси співробітників, їхнє прагнення в кар'єрі;
• збільшити кількість чи якість професіоналів у створенні, і навіть підвищити ефективність праці;
• втілити в реальність давні цілі компанії, які досі існують тільки на папері;
• новачки швидше адаптувалися до організації;
• оцінити потенціал співробітників у цілому – які у кожного сильні та слабкі сторони, кого варто просувати, а хто й так на своєму місці;
• підготувати компанію, якщо попереду на неї чекає модернізація.

«Використання такого інструменту як ІПР буде актуальним для компанії на будь-якому етапі розвитку, без прив'язки до чисельності, сфери бізнесу та виручки», - Упевнена Юлія Сатторова.

Хто створює індивідуальний план розвитку та для кого

Найчастіше ІПР формує HR-фахівець або менеджер з навчання та розвитку, зазначає Юлія Сатторова. Але, звичайно, індивідуальний план розвитку – це процес колаборації разом із безпосереднім керівником та співробітником, для кого він готується. Тому що план складається не тільки з теоретичного блоку, куди можуть бути включені ЛНА (локальні нормативні акти), книги та посилання на статті, відео-курси чи внутрішній та зовнішній лекторій. Також до нього входять обов'язкові практичні заняття, які допоможуть співробітнику відпрацювати навичку на основі отриманої теоретичної бази.

Експерт виділяє такі категорії співробітників, яким ІПР не завадить, а також зазначає, коли план зазвичай створюють:

1. ІПР складають для фахівців після проведеноїоцінкиітестування. Коли виявляються «західні компетенції», наголошується на двох-п'яти з них і потім формують план для розвитку саме цих компетенцій.
2. Іноді ІПР готують для резервістів. Коли в компаніях розвинена культура наступності та вирощування власних кадрів, то за фактом зарахування перспективного співробітника в резерв готується план розвитку, який допоможе резервісту пройти відповідне навчання та в перспективі претендувати на бажану посаду.
3. Є також відмінні практики, коли всі співробітники компанії одержують плани розвитку. А іноді завершення цього плану є підставою для підбиття річних підсумків роботи.
4. ІПР застосовний і у сфері виробництва. Співробітники таким чином підвищують кваліфікацію або освоюють суміжні ділянки роботи, що дозволяє компанії мінімізувати ризики простою обладнання у разі раптового звільнення одного з працівників. Або таким чином формувати пул наставників для передачі навичок, майстерності та технології роботи з обладнанням, інструментом, процесом.
5. Наявність індивідуального плану буде вкрай актуальною для будь-якого офісного працівника. Це той інструмент, який допомагає у вельми прикладному форматі прокачати компетенції та рухатися кар'єрними сходами або розвивати експертність. Крім того, наявність плану часто є профілактикою синдрому емоційного вигоряння.

«Індивідуальна робота зі співробітником, обговорення його динаміки з керівником у ході роботи з планом вкрай позитивно позначається на лояльності та прихильності співробітників», – каже Юлія Сатторова.

Що має бути в ІПР співробітника?

Суворих правил щодо складання індивідуального плану немає. Але є перелік деяких позицій, які зазвичай можна знайти у цьому документі.

Що міститься в ІПР працівника:

Обов'язково розписують, які мають компетенції, тобто вказують відправну точку, звідки і почнеться робота.

• Відрізок часу, у який увійде кожен захід з навчання чи практики. Плюс до всього визначають термін виконання всього плану.

Найчастіше на реалізацію плану для новенького співробітника або того, хто увійшов у нову собі посаду, виділяють від півроку до 12 місяців. Якщо йдеться про особливо значущих фахівців, наприклад, про професіоналів, які повинні мати високу кваліфікацію, то виділяють кілька років. Варто врахувати, що протягом одного року краще обмежитися парою-трійкою напрямків розвитку. Якщо їх буде більше, ефективність роботи опиниться під питанням.

Ними можуть стати підвищення співробітника, навчання нових навичок.

• Список компетенцій, необхідних для професійного зростання, а також перелік заходів, які допоможуть досягти мети.

Краще, якщо заходи об'єднані в комплекси, що включають як теорію, так і практику, що чергуються.

Необхідно чітко бачити, чого прагнути.

Кожна організація доповнює план своїх потреб.

Етапи розробки плану розвитку

Створення плану розвитку співробітника – завдання трудомістка і витратна у фінансовому плані, вимагає участі автора ІПР і самого працівника, і начальства.

Етап 1. Оцінка ресурсів

Керівник спочатку визначає, чи є у компанії гроші на розробку та впровадження ІПР та чи достатньо часу у відповідальних за формування плану.

Етап 2. Оцінка мотивації працівника

На цьому етапі визначають, а чи потрібно це все самому співробітнику: чи є в нього бажання та здібності до кар'єрного зростання, чи хоче він опанувати нові знання та навички у своїй професії.У цьому допоможе оцінка його перебування в компанії: як довго працює, яких успіхів досяг, чи лояльний до підприємства, як спілкується в команді, чи може бути лідером і в принципі розвиватися.

Етап 3. Підготовка

Щоб розпочати план, оцінюють бізнес-завдання, що стоять перед підприємством, та професійні потреби співробітника. Разом із працівником, для якого готується ІПР, з'ясовують, які перспективи кар'єрного зростання можливі і до чого можна встигнути за певний термін.

Етап 4. Визначення деталей ІПР

Необхідно вирішити, що входитиме в індивідуальний план - які конкретно навчальні заходи та практичні заняття. Це найголовніший етап роботи над планом. Вирішують яких знань, умінь, якостей особистості не вистачає для зростання в професії. І саме під такі потреби підбирають стажування та тренінги.

Бажані компетенції та навички можуть бути такими:

• делегувати повноваження;
• швидко приймати рішення;
• генерувати ідеї;
• впливати на підлеглих і таке інше.

Оскільки план розбитий на періоди, то кожен відрізок часу включають прокачування трохи більше 2-3 навичок.

Потрібно також виділити цілі ІПР та терміни його реалізації. Усе це вписують у таблицю.

Етап 5. Узгодження та коригування

Щоб нічого не проґавити і отримати добро від начальства, план треба узгодити. Можливо, у посібника виникнуть зауваження або воно захоче щось додати.

Етап 6. Твердження

Готовий план підписує керівник, і його видають на підпис безпосередньо співробітнику, котрим він і створювався.

Приклад плану розвитку працівника

Як виглядатиме в результаті індивідуальний план розвитку співробітника, залежить від того, які завдання стоять перед компанією та професійне зростання працівників яких спеціальностей передбачається. Зразки індивідуального плану розвитку можна подивитися на просторах інтернету та адаптувати під себе.

індивідуальний план розвитку, зразок.

Як проконтролювати, що план виконується

Свою ефективність план розвитку показує лише за регулярного контролю його виконання, попереджає Юлія Сатторова. Тому рекомендується одразу обговорити зі співробітником форми та частоту зворотного зв'язку або звіту щодо руху в рамках ІПР.

«Бажано робити це не рідше одного разу на місяць. І краще, якщо контроль вестиметься не лише співробітниками HR-службою, а й самим керівником чи наставником, якщо ролі розділені», – пояснює експерт.

За словами Юлії, важливо робити не просто опитування про пройдений матеріал, виконані завдання, а й обговорювати висновки, до яких прийшов сам співробітник. Застосування коучингових підходів показує велику ефективність у питаннях розвитку персоналу.

Що робити, якщо співробітник не хоче розвиватись

Вся робота з впровадження ІПР має значення лише у випадку, якщо сам працівник розуміє мету підготовки та роботи з індивідуальним планом професійного розвитку, мотиви та можливі бенефіти від його завершення. Іноді масовий підхід до складання планів та зайва автоматизація процесу роблять цей етап занадто знеособленим, вважає Юлія Сатторова. А відсутність мотивації та діалогу з керівником у процесі призводить до результату, коли працівник починає так само формально ставитися до освоєння індивідуального плану розвитку.

«Якщо ви вкладаєте увагу і час у розвиток персоналу, а співробітник просто не хоче розвиватися, варто оцінити його потенціал, які у вас були на нього плани, чи є альтернатива, хто зможе його замінити, і що ви втратите, якщо через деякий час співробітник не завершить ІПР, – рекомендує експерт. - А відповівши на всі питання, необхідно ухвалити рішення, чи готові ви продовжувати з ним працювати, чи варто пошукати на ринку іншого працівника, для якого ваші зусилля у розвитку персоналу будуть величезною перевагою. Але повна відмова від виконання ІПР завжди позначає деякі ризики та обмеженість, тому точно є небезпечною для компанії».

Як перевіряти претендентів та співробітників

Як ми вже говорили, індивідуальний план розвитку співробітника потребує значних ресурсів, включаючи час та гроші. Деякі компанії замислюються про нього ще на етапі співбесід із претендентом, особливо якщо йдеться про рідкісного фахівця. І тут новачкам не обійтися без ІПР. Однак буває так, що кандидат успішно пройшов усі етапи відбору, для нього створили індивідуальний план розвитку, але у результаті всі зусилля витрачені дарма – людина виявилася не зовсім тим, ким уявлявся. Виявилося, що у його біографії багато темних плям.

Щоб не наробити помилок та прийняти до штату надійних співробітників, варто ретельно перевіряти претендентів. У цьому допоможе сервіс SpectrumData.

Всього за кілька хвилин ви дізнаєтеся про кандидата або вже прийнятого в штат співробітника багато чого:

• рівень закредитованості, наявність боргів, неоплачених штрафів та податків;
• наявність судових рішень;
• чи дійсний його паспорт;
• перебування у розшуку;
• чи не значиться він у реєстрі банкрутів та багато іншого.

Сервіс SpectrumData дозволяє:

1. Отримати достовірну інформацію з різних джерел і баз даних, від державних до комерційних. Відомості надходять із понад 70 джерел.
2. Мати на руках повний звіт про людину за 5 хвилин після оформлення запиту.
3. Перевіряти кандидатів та співробітників з комфортом, якщо ви вже користуєтеся автоматизованими сервісами для підбору персоналу: перевірки інтегруються в Хантфлоу та Е-Стафф.
4. Отримувати допомогу від оперативної техпідтримки.
5. Заощаджувати на масових перевірках: вартість одного звіту складе від 50 рублів і залежатиме від того, які параметри оберете. Не платіть за перевірки, які не допомагають ухвалити рішення, зберіть свій власний тариф.

SpectrumData – надійна допомога у тому, щоб у вашій компанії працювали відповідальні та чесні люди. Залишіть заявку на демодоступ або зверніться до техпідтримки за телефоном 8(800)600-23-61 або електронною поштою [email protected] для оформлення тестового доступу.

Ви отримаєте кілька безкоштовних перевірок, які дозволять переконатися у достовірності відомостей, що збирає сервіс.

Автор: Олеся Москевич