Управління професійною кар'єрою
Професійна діяльність безпосередньо пов'язана з успіхом людини у обраній ним професії. Як правило, успішна кар'єра вибудовується на основі особистих професійних результатів та успіхів команди, з якою взаємодіє людина як лідер.
Професійна кар'єра – це успішне просування у обраній людиною області. Це може бути службова чи громадська діяльність, наукова чи професійна кар'єра.
У кожного індивіда є власна система цінностей, і він орієнтується на неї у виборі професійної сфери та тієї справи, якій він хотів би присвятити все своє життя. Кар'єра вибудовується на підставі певних ресурсів, якими встиг опанувати індивід у ході свого навчання та безперервної практики. Інтереси, трудовий та особистий досвід відіграють значну роль у плануванні. Кар'єра відрізняється строго індивідуальними характеристиками, може виникати зростання або падіння кар'єрного процесу, але все це залежатиме і від індивіда, і деяких зовнішніх факторів.
Кар'єра включає кілька важливих складових, серед яких:
- Професійний розвиток. Воно полягає у накопиченні певного досвіду та знань, які позначаються на психіці людини та посилюють її професіоналізм. Професійний розвиток відіграє важливу роль у вибраному напрямку та професії, якості обов'язково повинні розвиватися у міру того, як ускладнюється загальна діяльність індивіда.
- Кар'єрне зростання. Індивід свідомо вибирає собі шлях, що з професійним і посадовим просуванням.Результат кар'єрного зростання – досягнення бажаного статусу, який надалі визначатиме роль та можливості індивіда, коли той опиниться у нових професійних та статусних умовах.
Професійний розвиток може здійснюватись кількома етапами. Їхній індивід проходить поступово, починаючи як оптант і закінчуючи наставницькими функціями. На першій стадії індивід обирає професію. Друга стадія – стадія адепту. Поступове освоєння професії говорить про мотивацію індивіда будувати свою кар'єру саме у обраному професійному напрямку за стадією адепта слідує стадія адаптанта – молодий спеціаліст поступово адаптується до нових умов, починає проявляти ініціативу. Виникає впевненість у власних силах та у своєму майбутньому.
Далі на шляху професійного успіху індивід проходить ще кілька важливих етапів:
- Міжнародний. Людина входить у професію не так молодий фахівець, а як професіонал, повноправний член спільноти.
- Стадія майстерності. Індивід бере він роль лідера, оскільки демонструє найкращі результати і може претендувати на авторитетні позиції.
- Стадія авторитету. Це означає, що тепер працівник – найкращий серед найкращих. Він набуває певної довіри з боку інших експертів, може нарешті претендувати на керівні посади та доводити свої лідерські якості на новому рівні.
- Стадія наставника Цей рівень є найвищим у роботі кожного фахівця, і далеко не лише доходять до нього. Працівник не просто добре знається на своїй сфері, але також ділиться досвідом з новачками, стаючи для них лідером та опорою, учителем та наставником.
Педагогічний рівень є найвищим рівнем розвитку фахівця, але далеко не всі можуть закріпитися на ньому. Важливо не просто володіти знаннями та використовувати їх самостійно, а й уміти ділитися цими знаннями з іншими, заслужити довіру та авторитет з боку інших учасників професійного та трудового процесу. Особистісні характеристики тісно переплітаються з професійними, необхідно постійно вдосконалювати себе та керувати своєю професійною кар'єрою.
Особливості управління професійною кар'єрою
Під керівництвом професійної кар'єрою прийнято розуміти цілеспрямовану діяльність. Вона перебуває у юрисдикції служби управління персоналом. Головна мета – розвивати професійні здібності людини, сприяти накопиченню ним професійного досвіду та подальшому раціональному використанню накопичених знань. Без управлінських процесів велика можливість, що індивід зможе грамотно розпоряджатися наявними ресурсами, отже зможе розвивати свою кар'єру в позитивному руслі.
Управління професійною кар'єрою має певні цілі як із боку організації, і із боку персоналу. З боку організації управління визначається ефективним використанням професійних умінь, знань, навичок та здібностей персоналу до того, щоб вирішувати найактуальніші питання. Ще одна мета – своєчасно забезпечувати організацію необхідною кількістю працівників, які відповідатимуть усім вимогам компанії та виведуть її на новий рівень. Також експерти звертають увагу на те, що з боку організації створюються ефективні стимули, що мотивують працівників до розвитку та оволодіння новими знаннями.
Персонал також зацікавлений у керуванні професійною кар'єрою. Завдяки грамотному вибудовуванню взаємин збільшуються шанси на те, щоб досягти посадового статусу в організації та досягти певних результатів, при цьому зберігаючи своє робоче місце. Також у працівника є можливість опанувати саме ті навички та особливості роботи, які відповідатимуть змістовній та адекватній діяльності. Найчастіше під час працевлаштування перед людиною стоїть завдання повністю виявити свої можливості та навички. Управління професійною кар'єрою дозволяє визначитися з вибором робочого місця та якісно оцінити відповідність власних можливостей вимогам організації.
Управління кар'єрою починається з того моменту, як людина працевлаштовується та приступає до виконання своїх посадових обов'язків. Кандидату ставлять питання, чи можуть організувати стажування, щоб оцінити його можливості та перспективи.
Як навчитися керувати
своєю кар'єрою
Гуру менеджменту Пітер Друкер про те, як досягти успіху в професійному житті
Автор: Пітер Друкер
98% читачів HBR у захваті від цієї статті
Венчурному капіталісту
«Цілком таємно»: як шукати заміну чинному топ-менеджеру
Як Стів Джобс: поради тим, хто хоче стати ідеальним оратором
У пошуках ідей: березневий випуск
Великі підприємці минулого. Сава Мамонтов
Модель швейцарського сиру: уривок із книги Павла Алфьорова
Пацієнт корисної дії
Великі люди - Наполеон, Леонардо да Вінчі, Моцарт - вміли працювати над собою. Багато в чому саме цим пояснюються їхні видатні досягнення.Але вони – рідкісний виняток; таланти і звершення цих геніїв настільки неабиякі, що їхній життєвий досвід навряд чи стане в нагоді звичайній людині. Більшості з нас, кого природа обдарувала не так щедро, потрібно вчитися керувати собою, розвивати свої здібності, знаходити справу, в якій можна проявити себе. У чому мої сильні сторони? Майже всі ми думаємо, що знаємо, в чому ми сильні, а в чому ні. І найчастіше помиляємось. А розуміти свої сильні сторони важливо, адже не можна досягти успіху в тому, до чого немає здібностей. Виявити свої таланти дозволяє так званий метод аналізу результатів. Приймаючи важливе рішення, роблячи якийсь важливий крок, запишіть, чого сподіваєтесь досягти. Через рік порівняйте, наскільки реальність відповідає вашим прогнозам. Цей метод не новий. Його винайшов ще в XIV столітті один німецький теолог, який нічим іншим не відзначився. Через півтора століття на нього незалежно один від одного звернули увагу Жан Кальвін та Ігнат Лойола, які вчили своїх послідовників користуватися ним. По суті, саме жорстка орієнтація на успіх у професійній діяльності, яку задає цей метод, пояснює, чому кальвінізм і орден єзуїтів вже через 30 років після заснування мали величезний вплив у Європі. Постійно аналізуючи результати, можна за короткий термін, за два-три роки виявити свої здібності. Метод покаже, що заважає вам повною мірою реалізуватися: ймовірно, просто ви займаєтеся не своєю справою. Ви зрозумієте, в яких сферах вам не вистачає знань, кваліфікації та досвіду. І нарешті, побачите, в яких професіях ви ніколи не досягнете успіху, тому що у вас немає для цього даних. Метод аналізу результатів дозволяє сформулювати щось подібне до керівництва до дії.По-перше, завжди «ставте» на свої сильні сторони і знайдіть роботу, на якій завдяки їм досягнете найбільшого успіху. Як правило, їх легко усунути. зрозумійте, чи немає у вас самовпевненості, що породжує невігластво, і, якщо виявите її в собі, то постарайтеся подолати її. знання. Першокласні інженери, наприклад, демонстративно не бажають вивчати психологію: на їхню думку, люди - Занадто ірраціональні створення і тому не можуть представляти інтерес для хорошого інженера. Але невігластво завжди веде до провалу. допоможе аналіз результатів. Мабуть, блискучий теоретик, у якого завжди повно ідей та задумів, виявить, що його чудові. плани закінчуються нічим. А вся справа в тому, що йому нецікаво, як їх реалізовуватимуть, і він не думає про це. Подібно до багатьох обдарованих людей, він вірить, що ідеї можуть згорнути гори. Тільки вказують, де їм працювати. Також аналіз результатів «попередить», якщо ви неправильно поводитесь з оточуючими. Правила поведінки в організації діють, як мастило в механізмі.Чемність — звичка говорити «будь ласка» та «дякую», пам'ятати імена співробітників, цікавитися їхніми справами — дозволяє людям працювати разом незалежно від того, подобаються вони один одному чи ні. Талановиті фахівці, особливо молоді, часто цього не розуміють. Якщо кожного разу, коли вам доводиться співпрацювати з іншими людьми, все йде шкереберть, то, ймовірно, виною тому ваші манери, а саме — недолік ввічливості. Порівнюючи очікування з результатами, ви зрозумієте, що вам не слід займатися. Будь-яка людина може назвати професії, до яких вона не має здібностей. Значить, ці професії не для нього, і не потрібно туди прагнути, витрачати енергію на освоєння нових знань та навичок (особливо якщо йдеться про працівників розумової праці). Адже, щоб досягти в них рівня хоч би посередності, доведеться докласти надто багато сил — набагато більше, ніж на те, щоби з хорошого працівника виростити видатного. Як я працюю? Дивно, але зазвичай ми не знаємо, як досягаємо результатів. Тому часто, наслідуючи інших, переймаємо чужі способи та стратегії і тим самим прирікаємо себе на невдачу. Особливо важливо розуміти специфіку свого творчого процесу працівникам розумової праці. Неповторна манера роботи залежить від характеру людини, тому її треба сприймати як даність. Цю манеру можна коригувати, але повністю змінити її навряд чи комусь вдасться. Хто я — читач чи слухач? У першу чергу розберіться, до якого типу ви належите — до «читачів» чи «слухачів». Багато хто навіть не підозрює про існування двох цих типів, а невігластво в цьому питанні може виявитися згубним.Коли Дуайт Ейзенхауер був головнокомандувачем військ союзників у Європі, журналісти обожнювали його. років потому журналісти — ті ж, що колись так Вони казали, що президент ніколи не відповідає прямо на запитання, а пускається в довгі міркування на сторонні теми. Ейзенхауер, схоже, не знав, що ставиться до категорії «читачів», а не «слухачів». Коли він був верховним головнокомандувачем у Європі, на вимогу його помічників журналісти представляли питання не менше ніж за півгодини до початку прес-конференції. на запитання. На посаді президента він виявився наступником двох «слухачів» - Рузвельта та Трумена, які із задоволенням імпровізували на прес-конференціях. Ейзенхауеру, мабуть, здавалося, що він повинен наслідувати їхній приклад. Як я навчаюсь? Ще нам дуже важливо знати, як ми вчимося, опановуємо нове. в школі вчитися таким чином не можна, вони отримують погані позначки. Бетховен.Він залишив безліч записних книжок, хоча, за його словами, ніколи не заглядав у них, пишучи свої твори. На питання, навіщо вони йому взагалі були потрібні, Бетховен нібито відповів: «Якщо я не запишу якусь думку, то точно її забуду. А якщо занесу до записника, то запам'ятаю назавжди». Деякі люди навчаються, роблячи щось чи слухаючи самих себе. Я знайомий з одним топ-менеджером, завдяки якому невелика сімейна компанія зайняла лідируючі позиції на ринку. Він із тих, кому треба говорити. Раз на тиждень він збирав у себе в кабінеті керівників компанії та виступав перед ними. Він майже ніколи не цікавився думкою своїх співробітників і не просив у них поради — йому просто потрібні були слухачі, щоби виговоритися. Так йому краще думалося, то він краще розумів, що треба робити. Більшість впевнено відповідає на запитання «Як ви навчаєтесь?» Але якщо запитати: «Чи використовуєте ви свої знання?», то мало хто дасть ствердну відповідь, хоча саме від цього вміння залежить успіх. Точніше сказати, нездатність використовувати свої знання прирікає людину на невдачу. Зрозумівши, хто ви — читач чи слухач і як осягаєте нове, не зупиняйтеся. Розберіться, як вам краще працювати — з іншими людьми чи поодинці і як. Є люди, які просто створені бути підлеглими. До цієї категорії належав генерал Паттон, видатний полководець часів Другої світової війни. Він був блискучим бойовим командиром.Але коли його кандидатуру запропонували на посаду, яка передбачала великі повноваження, генерал Джордж Маршалл, начальник американського генштабу (він славився вмінням підбирати людей на різні посади), заявив: «Паттон — найкращий підлеглий, якого колись виховувала наша армія, але йому не можна довіряти самостійне командування». Ще потрібно подумати над тим, чи вмієте ви самостійно приймати рішення, чи вам більше підходить роль порадника. Часто ті, хто добре справляються з нею, бояться брати він відповідальність за рішення. Іншим, навпаки, потрібні порадники, які змушували їх думати, — тільки так вони можуть приймати рішення. Саме з цієї причини, до речі, колишні заступники часто губляться, опинившись на місці своїх керівників. На вищій посаді потрібне вміння приймати рішення. Генеральні директори, які мають такі здібності, призначають своїми заступниками і порадниками тих, кому вони довіряють, — і в такій якості ці люди чудово працюють. Але на чолі організації зазнають краху. Вони знають, що треба робити, але їм не вистачає духу ухвалити остаточне рішення. Насамкінець дозволю собі повторитися. Не намагайтеся змінити себе — навряд чи з цього щось вийде. Але працюйте не покладаючи рук і відточуйте свою професійну майстерність. І не беріться за чужу справу, в якій завжди будете «трієчником». Які мої цінності? І нарешті, щоб керувати своїм життям та кар'єрою, потрібно добре уявляти свою ієрархію цінностей. Йдеться тут не про етику, оскільки етичні норми єдині для всіх. Зрозуміти, що з точки зору етики правильно, а що ні, дуже просто: це робиться за допомогою тесту, який називаю «перевіркою дзеркалом».На початку ХХ століття особливою повагою серед представників великих держав у Лондоні користувався посол Німеччини. Цьому дипломату пророкували блискучу кар'єру — посаду міністра закордонних справ, а то й канцлера. Але 1906 року він несподівано пішов у відставку. Він вчинив так, щоб не грати роль розпорядника на званій вечері, яку дипкорпус давав на честь короля Едуарда VII. Король, відомий тяганина, ясно дав зрозуміти, чого чекає від цієї вечері. Пояснюючи свій відхід у відставку, посол нібито сказав: «Не бажаю щоранку бачити у дзеркалі сутенера». Це і є перевірка дзеркалом. Норми етики мають на увазі, щоб ми запитували себе, кого б нам хотілося бачити у дзеркалі. Те, що прийнятно в одній компанії чи ситуації, є неприпустимим в іншій. Але етичні норми лише частина загальної системи цінностей. Робота в організації, система цінностей якої несумісна з вашою, прирікає вас на постійний розлад із собою, і так ви ніколи не досягнете добрих результатів. Візьмемо такий приклад. Одному досить успішному начальнику відділу кадрів із компанії, придбаної більшою корпорацією, після поглинання доручили роботу, з якою він чудово справлявся: він мав підбирати кандидатів на керівні посади. Цей менеджер був упевнений, що залучати людей з боку потрібно лише тоді, коли будуть вичерпані всі можливості в самій компанії. Але нові начальники вважали інакше: на їхню думку, лише чужинці могли «влити свіжу кров». Свої плюси є в обох підходів, але вони ґрунтуються на взаємовиключних цінностях: йдеться про різні погляди на відносини між організацією та співробітниками, на відповідальність організації за співробітників. Через кілька років менеджер, не витримавши внутрішнього розладу, звільнився.Його система цінностей була несумісна із системою цінностей компанії. Так само фармацевтична компанія може крок за кроком удосконалювати свої продукти або зробити ставку на рідкісні, ризиковані прориви. Вибір стратегії визначається не економічними міркуваннями, а різними системами цінностей: одна стратегія має на меті допомогти лікарям краще лікувати хворих, інша — на наукове відкриття. Організації, як і люди, мають свої системи цінностей, і щоб успішно працювати, потрібно знайти таку організацію, цінності якої сумісні з вашою — не обов'язково збігаються повністю, але цілком близькі. Інакше ви не лише приречете себе на постійний внутрішній конфлікт, а й не зможете плідно працювати. Як правило, наші таланти та манера роботи не суперечать один одному, а ось між системою цінностей та талантами конфлікт цілком імовірний. Людина може бути фахівцем — і навіть чудовою — у професії, яка не відповідає її цінностям. У цьому випадку не варто присвячувати їй своє життя (чи хоча б частину). Наведу приклад зі свого життя. Багато років тому мені довелося робити вибір між кар'єрою та своїми цінностями. У середині 1930-х років я, тоді ще молодий чоловік, успішно працював в одному з інвестиційних банків Лондона; ясно було, що я маю здатність до цієї справи. Але роль керівника активами здавалася мені не надто привабливою. Я розумів, що люди мені набагато цікавіше, ніж гроші, і не хотів усе життя працювати заради стану. Я не мав ні грошей, ні можливості влаштуватися на іншу роботу. І все ж, хоч це був час Великої депресії, я звільнився і правильно зробив. Ким бути? Є щасливчики, які вже в дитинстві достеменно знають, ким стануть, коли виростуть.Математиками чи музикантами, наприклад, зазвичай стають років у п'ять. Лікарями найчастіше вирішують стати у старших класах, а іноді й раніше. Але більшість людей, особливо обдаровані, лише до тридцяти років розуміють, чим займатися. До цього часу, щоправда, вони вже знають, у чому їхні сильні сторони, як вони працюють і які цінності, а отже, можуть вирішити, ким їм бути. Точніше, зрозуміти, ким не слід бути. Успішну кар'єру спланувати наперед не можна. Кар'єра розвивається, якщо людина готова скористатися можливостями, що відкриваються перед нею. Коли звичайна людина - старанна і грамотна, але нічим особливо не виділяється - знає, ким йому бути, вона може перетворитися на висококласного професіонала. Яку користь я можу принести? Повіками люди не мали необхідності думати про те, яку користь вони можуть принести. Вибору у них не було: що і як їм робити, було зумовлено від народження. І донедавна таке становище здавалося природним. Навіть у 1950-х і 1960-х роках працівники розумової праці вважали само собою зрозумілим, що їхню кар'єру визначають відділи кадрів. Але потім, наприкінці 1960-х, раптом виявилося, що ніхто більше не хоче працювати за чужою вказівкою. Для молодих людей стало небайдуже, чого вони хочуть самі. І їх вчили, що головне – «знайти себе». Але і ця установка була помилковою. З тих, хто намагався «знайти себе», лише одиницям вдалося зробити щось корисне, самореалізуватися чи досягти успіху. Однак шляху назад немає, і ми вже не повернемося в ті дні, коли люди робили тільки те, що їм наказували.Тепер, особливо це стосується працівників розумової праці, їм доведеться питати себе: «Що я маю робити?» Подивимося, як діяв директор великої лікарні, щойно призначений на цю посаду. .Директор ставить перед собою завдання за два роки налагодити роботу хоча б одного підрозділу і зробити його зразковим. Роду візитну картку лікарні. Через рік відділення стає кращим у США, а через два роки перетворюється вся лікарня. Тому треба добре розуміти, що можна встигнути за цей час, і враховувати кілька обставин. реалістичною: прагнення до недосяжного свідчить про дурість, а не про сміливість. По-друге, завдання має бути осмисленим, і тоді завдяки нашим старанням ситуація дійсно зміниться на краще. що робити, з чого починати, які терміни встановлювати собі. Відносини з колегами Дуже мало хто може працювати в повній самотності — це доля великих художників, геніальних учених, видатних спортсменів. що оточуючі взагалі і колеги зокрема такі ж люди, як і ми.Тобто вони мають свої сильні сторони, системи цінностей, своя манера роботи, які вам потрібно знати. Незважаючи на очевидність сказаного, ми надто часто упускаємо це з уваги. Звичайна історія: на першій роботі співробітник звик писати звіти, тому що його начальник був «читачем». На та на новому місці він складає нікому не потрібні звіти для керівника-«слухача». Начальник, звичайно, впевнений, що цей підлеглий дурний, лінивий, некомпетентний і не справляється зі своїми обов'язками. Такої ситуації можна уникнути. Потрібно лише пам'ятати, що начальники — такі самі люди, як і всі, і тому мають право працювати так, як їм зручніше. А підлеглим треба спостерігати за ними, щоб зрозуміти, як саме вони працюють, і пристосуватися до їх особливостей: у цьому полягає секрет «управління» начальством. Те саме стосується і колег. Головний секрет ефективної роботи в колективі — уміння розуміти оточуючих, знати їх сильні сторони та цінності, адже на роботі особисті стосунки не менш важливі, ніж професійні. Крім того, необхідно спілкуватися із колегами, обговорювати з ними свою роботу. Коли будь-який консультант (у тому числі я) вперше з'являється в організації, співробітники починають скаржитися на конфлікти. Причина їх зазвичай одна й та сама: люди не знають, що роблять колеги, як вони працюють, який їхній внесок у спільну справу і яких результатів вони прагнуть. Не знають просто тому, що самі ніколи про це не питають. У невмінні питати проявляється не так дурість, як історична пам'ять: донедавна в цьому не було потреби. У середньовічному місті всі жителі одного кварталу займалися одним і тим самим ремеслом. У селі, варто було землі розтанути, селяни садили одні й самі рослини.А той, хто заробляв на життя чимось «незвичним», працював сам собою, так що відкривати свої секрети не було кому. Сьогодні майже всі працюють пліч-о-пліч з іншими людьми, що виконують різні функції. Типова така ситуація: віце-президент з маркетингу знає про продажі все, але не розуміється на тому, до чого ніколи не мав прямого відношення, — у ціноутворенні, рекламі, упаковці тощо. Винні у цьому передусім самі фахівці, які працюють у цих напрямах: де вони пояснили віце-президенту з маркетингу, чим займаються. І навпаки, віце-президент з маркетингу має виразно викласти колегам суть свого підходу до маркетингу, свої цілі та методи. Навіть ті, хто розуміють важливість людських відносин у колективі, не завжди вміють правильно спілкуватися з оточуючими, розмовляти з ними. Вони бояться здатися зарозумілими, або занадто цікавими, або дурними. Але це неправильно. Організації в наші дні ґрунтуються не на силі, а на взаємній довірі. Хоча, якщо люди довіряють одне одному, це ще означає, що вони симпатизують одне одному: це доводить лише, що розуміють одне одного. Тому необхідно вміти налагоджувати стосунки з тими, з ким ми працюємо, та брати на себе відповідальність за ці стосунки. Ми просто повинні це робити. Друга половина життя В ті часи, коли для більшості людей слово «робота» означало лише одне — «фізичну працю», вони й не думали про те, що робити в другій половині життя: вони, як і раніше, займалися тим самим, чим завжди. Щасливчики, які вижили після 40 років важкої праці на фабриці чи залізниці, до кінця своїх днів насолоджувалися спокоєм.Сьогодні, проте, робота здебільшого пов'язана з розумовою працею, і, простоявши 40 років «на посту», люди ще сповнені сил, просто їм дуже нудно. Останнім часом часто говорять про «кризу середнього віку» у топ-менеджерів. До 45 років багато хто з них досягає піку своєї кар'єри. Займаючись, загалом, тим самим протягом двох десятків років, вони стають професіоналами найвищого класу. Але більше нічого нового вони не вчаться, не горять бажанням зробити свій внесок у спільну справу, робота не будить у них азарту і не приносить задоволення. Проте ще років 20—25 вони будуть працездатні. Тому мистецтво керувати своїм життям все частіше має на увазі вміння вибрати собі другу кар'єру. Знайти нову справу можна по-різному. По-перше, змінити роботу. Часто люди просто переходять в іншу організацію: наприклад, бухгалтер із великої корпорації обіймає ту ж посаду у середньому розмірі лікарні. Але багато хто діє більш рішуче: скажімо, високопосадовець, досягнувши 45 років, йде у священики, а топ-менеджер здобуває юридичну освіту і стає адвокатом у невеликому містечку. У майбутньому люди, цілком успішні у своїй першій кар'єрі, все частіше розпочинатимуть другу. Вони мають великий досвід, і вони вміють працювати. Діти виросли і роз'їхалися, будинок спорожнів, а їм важливо почуватися потрібними та й зайві гроші не завадять. Але насамперед їм необхідно зайняти себе, знайти цікаву справу. Можна заздалегідь потурбуватися про паралельну кар'єру.Багато людей, які досягли значних професійних успіхів, не йдуть з основної роботи (іноді залишаються на півставки або як консультанти), але знаходять собі нову, зазвичай у благодійних чи гуманітарних організаціях, і віддають їй приблизно десять годин на тиждень. Вони керують справами своєї церкви чи притулками для жінок — жертв сімейного насильства, працюють у дитячих бібліотеках, у опікунських радах місцевих шкіл тощо. буд. І нарешті люди, які зробили блискучу кар'єру, іноді стають громадськими діячами. Вони люблять свою роботу, але в ній уже немає для них нічого інтригуючого. Тому, не кидаючи її, вони починають займатися соціальними проектами. Мій друг Боб Бафорд, наприклад, заснував популярну телевізійну компанію, якою керує досі. Він же побудував процвітаючу благодійну організацію, яка взаємодіє з протестантськими церквами, і задумав ще одну, яка допомагатиме подібним до нього людям займатися благодійністю і водночас керувати своїми компаніями. Можливо, тих, хто серйозно готується до другої половини життя, завжди буде меншість, а більшість волітиме залишитися на основній роботі і з нетерпінням чекатиме виходу на пенсію. Але брати приклад треба саме з меншості, тих чоловіків та жінок, які хочуть, поки є сили, робити щось корисне і для себе, і для суспільства. Якщо ви хочете приєднатися до цієї меншості, починайте заздалегідь готуватися до другої половини життя. Років 30 тому стало зрозуміло, що тривалість життя швидко зростає, і тоді багато хто вважав, що все більше пенсіонерів на громадських засадах працюватимуть у гуманітарних організаціях. Але ми помилились.Якщо людина не потрапила до цієї колії до 40 років, вона навряд чи зробить це у 60. Усі відомі мені засновники благодійних організацій та керівники соціальних проектів розпочали свою другу кар'єру задовго до того, як досягли вершин у першій. Візьмемо приклад юрисконсульта великої корпорації, директора фонду допомоги школам. Він став надавати їм юридичну допомогу на громадських засадах, коли йому було близько 35. До 40 років його обрали до опікунської ради школи. У 50 він заснував фонд, чиї кошти йшли на створення зразкових шкіл, і, як і раніше, працює майже повний робочий день провідним юрисконсультом у тій самій компанії. Є ще одна вагома причина знайти собі другу справу, і якомога раніше. Ніхто не застрахований від серйозних невдач у роботі чи особистому житті. Уявіть собі інженера, якому у 45 років не дали підвищення, чи професора, якому у 42 роки навряд чи запропонують посаду у престижному університеті. Трапляються в сімейному житті, наприклад розпад шлюбу. Людині, яка має альтернативну сферу інтересів, простіше пережити важкі часи. У суспільстві, де так високо цінується успіх, просто необхідно займатися ще чимось крім основної роботи. Взагалі, саме поняття «успіх» досить нове. У минулому більшість людей прагнула лише зберегти своє становище. Бо змінити його означало одне — спуститись на дно. Тепер кожен прагне успіху. Але на шляху до нього неминучі провали. Тому для кожного з нас важливо мати «іншу справу», в якій ми можемо відбутися, принести користь та отримати визнання. Багато хто вважає, що керувати своїм життям та кар'єрою — простіше простого (а запропоновані тут рецепти видадуться їм до наївності очевидними).Але насправді це завдання вимагає нових рішень від усіх нас, і особливо людей, зайнятих у сфері розумової праці. По суті, кожна людина має сьогодні мислити як топ-менеджер. Крім того, перехід від фізичної праці, за якої працівники роблять те, що їм скажуть, до розумового, коли люди самі керують своєю кар'єрою, призводить до глибоких змін у структурі суспільства. Усі нинішні суспільства, навіть ті, в яких особистість має чільне значення, засновані на двох посилках: організації довговічніші за своїх співробітників і більшість людей рідко змінюють роботу. Але сьогодні складається прямо протилежна ситуація. Ті, хто працює в «інтелектуальних» галузях економіки, живуть іноді довше, ніж їхні організації, і, крім того, вони не займаються все життя лише однією справою. Необхідність керувати кар'єрою веде таким чином до справжньої революції. Про автора. Пітер Друкер (Peter F. Drucker) — один із головних теоретиків менеджменту, професор соціології та менеджменту у школі менеджменту Пітера Друкера та Масатоші Іто при університеті Клермонта (штат Каліфорнія).
