Як законно звільняти співробітників у РФ?

За неправильне звільнення співробітника може загрожувати штраф до 200 000 рублів. І це не найгірша проблема, з якою може зіткнутися роботодавець. Тому сьогодні розповімо, як провести звільнення законно, аби потім не мати проблем із трудовою інспекцією.

Їхні підвиди ми розберемо нижче:

• За власним бажанням.
• За згодою сторін.
• За бажанням компанії.

Останній пункт найскладніший, оскільки там звільнення може наслідувати банкрутство, скорочення штату, непроходження випробувального терміну або через порушення трудових обов'язків.

Співробітник звільняється за власним бажанням незалежно від думки роботодавця. Це один із найпоширеніших способів звільнення. Насамперед необхідно написати заяву, в якій зазначається причина відходу — за власним бажанням. У заяві важливо вказати дату звільнення та поставити свій підпис.

У заяві не обов'язково вказувати причину догляду. Виняток становить звільнення без відпрацювання (коли ви повинні працювати два тижні).

Перед звільненням потрібно попередити роботодавця про догляд за два тижні. Однак під час відпрацювання на робочому місці перебувати не обов'язково. Наприклад, поширена практика відходу співробітника у відпустку у цей момент.

Розрахунок провадиться в останній робочий день. Якщо співробітника немає на місці – він зможе звернутися за розрахунком у будь-який день. Виплатити зарплату потрібно не пізніше наступного дня після звернення.

У разі звільнення за згодою сторін договір можна розірвати у будь-який момент, якщо сторони не мають претензій одна до одної.За такого підходу працівник та роботодавець нерідко йдуть один одному на поступки. Серед них:

• Вихідна допомога.
• Компенсація за невикористані дні відпустки.
• Позитивні поради.
• Допомога у подальшому працевлаштуванні.

У разі звільнення за згодою сторін співробітнику не потрібно відпрацьовувати два тижні.

Звільнення з ініціативи роботодавця має підвиди.

Скорочення штату

При звільненні через скорочення штату існує своя процедура:

1. Індивідуальний підприємець зобов'язаний повідомити службу зайнятості щонайменше за 2 тижні. Організація – за 2 місяці.
2. Письмово та персонально повідомляються усі співробітники, які потрапляють під скорочення. Робити це потрібно під розпис.
   Строки наступні:
   - 2 місяці у працівників організації.
   - Тиждень у сезонних працівників.
3. Якщо є вакантна посада, що відповідає кваліфікації співробітника, роботодавець зобов'язаний запропонувати її письмово. Також він може запропонувати іншу роботу (навіть якщо там платять менше). Якщо співробітник відмовився - цей факт має бути письмово засвідчений.
4. При відмові співробітник звільняється із вихідною допомогою. Сума наступна:
   - Звичайним працівникам - одна зарплата.
   - сезонним працівникам – половина зарплати.
   - працюючим в ІП - сума, зазначена у трудовому договорі.

При скороченні працівник може звільнитися заздалегідь.

Ліквідація організації

Фірма збанкрутувала, людей звільняють. У такому разі персоналу необхідно повідомити це за два місяці. Створюється наказ, із яким ознайомлюють співробітника. Вони мають його підписати. Також роботодавець повинен повідомити службу зайнятості (теж за два місяці). Це дозволить співробітнику отримати компенсацію, що дорівнює середньому окладу.

Погана робота співробітника

Дрібні та грубі порушення, прогули, недостатня кваліфікація тощо. Усе це може бути приводом для звільнення співробітника. Але за один прогул чи дрібне зауваження людину звільняти не можна. Для розуміння необхідно розібрати питання докладніше.

Співробітник не пройшов випробувальний термін

Очікування були одні, а результат був інший. Щоб убезпечити себе, потрібно прописати у трудовому договорі умови випробувального терміну. У середньому він триває від місяця до трьох, але керівники можуть мати і шість.

Щоб працівник не міг подати скаргу – вкажіть умови та вимоги для працівника у спеціальному нормативно-правовому акті. Це захистить вас у разі судових розглядів. За три дні до звільнення потрібно повідомити працівника про те, що він не пройшов випробувального терміну та дати спеціальний указ під родпис.

Якщо працівник відмовився розписуватись у нормативно-правовому акті, запрошуються керівник у два свідки. Після цього пишеться акт про відмову.

Неодноразове порушення трудових обов'язків

Обов'язки працівника зазначені у трудовому договорі. Якщо він їх порушує, і від цього страждає робота компанії – його можна звільнити. За рік має накопичитися щонайменше два порушення. Їх треба фіксувати.

Для цього підійдуть записи з відеокамер або свідчення двох свідків. Під час провини вимагайте пояснювальну. Якщо ви її не отримали – складайте акт про те, що співробітник відмовляється її давати (там теж мають бути підписи двох свідків).

Вдруге випускайте наказ про звільнення. Якщо працівник не хоче його підписувати – складайте акт про відмову. Для звільнення за трудове порушення має бути мінімум два дисциплінарні стягнення за місяць.

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Під ним мається на увазі:

• Крадіжка.
• Алкогольне чи наркотичне сп'яніння на роботі.
• Знищення чужого майна.
• Відсутність на робочому місці більше 4 годин (обідня перерва не вважається) без поважної причини.

Порядок дій такий самий, як і за неодноразового порушення трудової дисципліни:

• Порушення фіксується.
• Потрібна пояснювальна.
• Випускається наказ про звільнення.

Якщо працівник не підписує наказ, складається акт про відмову. Тут теж потрібні два свідки. Для цього можна взяти інших працівників.

Є категорії громадян, звільняти яких заборонено законом. До них відносяться:

• Вагітні.
• Співробітники та співробітниці, які пішли в декрет щодо догляду за дитиною.
• Люди передпенсійного віку
• Якщо у людини є дитина-інвалід, яку вона забезпечує поодинці.
• Якщо він єдиний годувальник у сім'ї, де є дитина віком до трьох років.

Також не можна звільняти співробітників за ТК РФ.

Що буде, якщо ви звільните людину незаконно?

Можливий судовий розгляд. Якщо співробітник підкований у питанні законодавства (або вирішить найняти тямущого адвоката) – він піде відстоювати свої права до суду. Для вас це означає:

• Можлива компенсація за місяці судового розгляду. Якщо воно тривало 4 місяці, то ви віддасте 4 місячні зарплати.
• Додаткова компенсація. Кількість грошей залежить від рішення судді, але сума компенсації може вимірюватись десятками тисяч.
• Повернення працівника до штату.

На суді слова співробітника та роботодавця не матимуть ваги без доказів. Щоб убезпечити себе, потрібно:

• Підтвердити сказане фактами.Якщо людина вкрала техніку - надайте відео.
• Не звільняти за порушення, виявлені півроку тому.
• Задокументуйте багато питань та вимагайте паперових звітів. Якщо свідчення розходитимуться - їх доведеться підтвердити.
• За порушення вимагайте пояснювальні.

Також пам'ятайте, що не всі люди думають адекватно. Тому вони можуть доставити вам проблеми з підлості після звільнення.

У нас у компанії дотримуються домовленостей та платять конкурентну заробітну плату. Якщо ви хочете викладати у фірмі з прозорим договором та білою зарплатою – подавайте заявку тут.

Як звільнити співробітника: покрокова інструкція для роботодавця

Трудові відносини між співробітником та роботодавцем можуть бути припинені як за їхньою обопільною згодою, так і за бажанням однієї зі сторін – це не заборонено законом. Якщо роботодавець приймає рішення про звільнення працівника, то воно має бути чітко регламентовано та містити конкретні підстави, інакше відповідальності, штрафів та додаткових витрат не уникнути. У статті ми докладно розберемо, за що можуть звільнити з роботи, які є причини та підстави для звільнення та як законно звільнити співробітника, зберігши при цьому репутацію своєї компанії та лояльність працівників, які залишаються в команді.

Наші експерти:

Костянтин Бахтін

Сергій Кириловський

Яких співробітників складно звільнити

Припинити трудові відносини по суті можна з будь-яким із співробітників, але при цьому важливо діяти виключно в рамках закону. Проте негласно визначено категорію громадян, звільнення яких – досить складний та трудомісткий процес. До цієї категорії входять:

• жінки у положенні;
• жінки з дітьми, які не досягли трьох років;
• самотні батько або мати, на вихованні у яких дитина до 14 років або ж дитина-інвалід до 18 років;
• єдині годувальники з багатодітної сім'ї, в якій є діти віком до 14 років або ж дитина-інвалід, яка не досягла повноліття.

Звільнення працівника із цього переліку в односторонньому порядку – дуже складний захід. Майте на увазі, що під скорочення громадяни із цієї категорії потрапити не можуть. Якщо компанія буде ліквідована або ІП припинить свою діяльність, звільнення з роботи такого співробітника оформити простіше. Якщо за працівниками із вищезгаданої категорії роботодавець зафіксує факти крадіжки, відсутності на робочому місці, зловживання алкоголем – це вже буде вагомим аргументом, щоб попрощатися з ними, і звільнення за порушення робочої дисципліни буде забезпечене.

Коли можна звільнити з ініціативи роботодавця з ТК РФ

Ситуації, коли звільнення співробітника відбувається з ініціативи роботодавця, можна поділити на два види:

1. Звільнення, спровоковане поведінкою працівника, тобто яке сталося з його вини;
2. Звільнення співробітника, що не пов'язане з його провиною (наприклад, у разі, коли компанія ліквідується).

У Трудовому Кодексі РФ подано досить об'ємний перелік підстав для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця. Тут важливо зазначити, що роботодавець не має права вписувати до трудового договору будь-які додаткові причини чи підстави для звільнення працівника, яких немає у законі.

Тому, якщо ініціатива звільнити працівника походить від роботодавця, звільнення має бути лише з відповідних підстав та з дотриманням усіх норм закону.

Юрист Костянтин Бахтін зазначає, що просто так звільнити неугодного працівника, який формально не чинить жодних порушень, не вийде.

«Щоб мінімізувати свої ризики, можна запропонувати такому співробітнику звільнення за згодою сторін із виплатою невеликої компенсації – це, як правило, вихідна допомога за 1-2 місяці, – пояснює експерт. - Запропонувати такий спосіб законом не заборонено. У разі отримання схвалення від працівника слід укласти письмову угоду. Форма такої угоди – довільна, але у ній потрібно максимально докладно обговорити всі умови звільнення. Якщо співробітник не погодиться з пропозицією, звільнення буде можливим лише з відповідних підстав, згідно із законом»..

Звільнення за статтею

Підстави звільнення працівника за статтею чітко регламентовані трудовим законодавством. Давайте розглянемо основні їх.

Звільнення за прогул

Найчастіше звільнення працівника з ініціативи роботодавця відбувається саме через прогул. Якщо громадянин зовсім не з'явився на роботі або був відсутній більше 4-х годин, не попередивши начальство, і без будь-яких поважних причин – це є підставою, щоб роботодавець міг розірвати з ним договір (пп. а п. 6 ч.1 ст. . 81 ТК РФ). Термін звільнення за прогул – місяць із того дня, як про цей факт дізнався керівник. Якщо ви захочете звільнити працівника за прогул, наприклад, через три місяці після того, як дізналися про це, зробити це вже не вийде.

Невідповідність займаній посаді

Тільки думки керівника про те, що співробітник не справляється зі своєю роботою і не відповідає посаді, яку обіймає, недостатньо, щоб його звільнити.Факт поганої роботи має бути документально підтверджено, наприклад, результатами атестації.

Як правило, у компанії створюють атестаційну комісію та перевіряють відразу кількох співробітників з аналогічними трудовими зобов'язаннями або на аналогічних посадах.

За підсумками атестації, якщо працівник її не пройшов, йому повинні запропонувати альтернативну посаду, згідно з його компетенціями та рівнем знань. регулює п. 3 ч. 1 ст.

Розголошення комерційної таємниці

Маючи доступ до закритої інформації, а також персональних даних працівник повинен підписати папери про її нерозголошення.

Якщо у вас є підтвердження, що співробітник дав зобов'язання про нерозголошення даних, але все одно з його боку стався витік, ви зможете звільнити співробітника, посилаючись на пп. 6 ст. 81 ТК РФ.

Пияцтво на робочому місці

Приходити працювати у нетверезому вигляді – заборонено.

Невиконання посадових обов'язків

Для звільнення за невиконання посадових обов'язків роботодавцю потрібно суворо дотримуватися встановлених законом правил, щоб працівник не мав шансів оскаржити його в суді. трудового законодавства, і посадових інструкцій, правил розпорядку.

«У нас у компанії при прийомі на роботу кожен співробітник вивчає та підписує «Інструкцію №0». Це зведення правил, що регулює відносини не лише між співробітниками всередині колективу, а й у зв'язці «керівник — підлеглий»– ділиться досвідом гендиректор компанії «Бізнес діалог» Сергій Кириловський. - Правила йдуть доповненням до трудового договору у форматі посадової інструкції».

Так, одне з правил «Інструкції №0» каже, що треба робити, якщо ти йдеш у відпустку, захворів чи відпросився з роботи: «Не можеш доробити завдання — не кидай, передай іншому». І прописане у посадовій інструкції правило допомогло компанії розлучитися зі співробітником, який зловживав лікарняними. За законом за постійні лікарняні звільнити працівника не можна було, а ось за статтею за невиконання посадової інструкції – можна.

«Просто розмова зі співробітником не допомогла, справа дійшла до суду, в якому нам допомогло ще одне правило «Інструкції №0»: «Передаєш завдання — роби це письмово». У суді не важко довести, що завдання працівник свої не передавав взагалі, – розповідає Сергій Кириловський. - Наша сторона не змогла подати в суді такі записи, а працівник також, оскільки їх не було в принципі. Судовий процес завершився за взаємною згодою».

У разі звільнення співробітника за недотримання посадових інструкцій необхідно зафіксувати кожне порушення. Рекомендується використовувати такий метод, за якого роботодавець проводить дисциплінарне розслідування порушення відповідно до статті 193 Трудового кодексу РФ. Для цього потрібно записати факти порушення та взяти письмове пояснення у співробітника.Потім, беручи до уваги всі факти, роботодавець робить рішення про міру дисциплінарного стягнення або його відсутність.

Звільнення, коли співробітник не винен

Тут розглянемо випадки, коли звільнення працівника не пов'язане з його провиною.

Ліквідація організації чи припинення діяльності ІП

Ця підстава є єдиною, за якою роботодавець за своєю ініціативою може звільнити всіх своїх співробітників, незалежно від їхнього віку, працездатності, перебування у відпустках тощо, включаючи вагітних жінок. Ліквідація компанії – це припинення її діяльності, тобто розрахунок з усім персоналом та подальше її закриття.

Якщо роботодавець приймає рішення про ліквідацію компанії або припинення діяльності ІП, йому необхідно заздалегідь (за 2 місяці, для ІП – згідно з термінами, зазначеними у трудовому договорі) письмово підготувати повідомлення про звільнення та передати його кожному із співробітників на підпис. Підписані екземпляри повідомлення залишаються в обох сторін. Зазначимо, що в останній робочий день при звільненні виплату вихідної допомоги (середня заробітна плата) передбачено лише в компаніях, для ІП таких зобов'язань немає, якщо інше не зафіксовано у договорі з працівником.

Друга виплата допомоги має бути надана працівникові, якщо він так і не знайшов роботу протягом другого місяця після того, як звільнився.

Працівник може отримати і третю виплату, але якщо було дотримано дві умови: він став на облік у службу зайнятості у 14-денний термін після звільнення і не зміг знайти роботу й у третій місяць. У цьому випадку також буде потрібна виписка з рішенням зі служби зайнятості.

Скорочення чисельності чи штату

При скороченні чисельності відбувається зменшення кількості штатних одиниць за тією чи іншою посадою, причому сама посада зберігається. Наприклад, у відділі працювало 10 головних спеціалістів, керівник вирішив скоротити кількість працівників до 5, але посада головного спеціаліста залишилася. Коли під скорочення потрапляє штат, то зі штатного розкладу виключається посада.

Щоб звільнення працівника в цьому випадку було в рамках закону, роботодавець повідомляє його не пізніше ніж за два місяці, і перед цим пропонується як альтернативний варіант якась інша посада, навіть нижче за рангом. Якщо працівник пішов у відмову, із ним закінчують трудові відносини.

Важливо відзначити: коли йдеться про скорочення та роботодавець обирає, яких працівників звільнити, а яких залишити, рекомендується керуватися ст. 179 ТК РФ та у пріоритет ставити працівників, які належать до наступних категорій:

• співробітники з сім'єю, де двоє та більше дітей;
• працівники без інших годувальників у ній;
• співробітники, які отримали травми/каліцтва/хвороби, працюючи у компанії;
• інваліди бойових дій;
• працівники, які поєднують роботу та курси підвищення кваліфікації.

Інші причини для звільнення людини з ініціативи роботодавця

Костянтин Бахтін наголошує, що роботодавець не повинен пропонувати спеціалістам звільнятися за власним бажанням. Це незаконно, оскільки вважається примусом, і за певних умов може спричинити відповідальність роботодавця. Безризиковим звільнення з цієї підстави можна вважати лише у випадку, коли сам працівник, без тиску, письмово заявляє про свої наміри.

«Потрібно враховувати, що звільнення неугодного фахівця з будь-яких підстав, крім його власного бажання, завжди пов'язане з певними ризиками, – каже експерт. - Якщо працівник не був згоден із рішенням, то з високою ймовірністю він звернеться зі скаргою до Державної інспекції праці чи суду. У такому разі уповноважені органи особливо уважно перевірятимуть, чи обґрунтовано звільнення та чи дотримано при цьому передбаченого законом порядку»..

Причини звільнення з роботи з ініціативи роботодавця можуть бути різними. Розглянемо ще кілька варіантів.

Співробітник не пройшов випробувальний термін

Звільнення з ініціативи роботодавця може бути пов'язане з тим, що працівник видав погані показники у межах випробувального терміну. Ця підстава регулює ТК РФ: звільнення через незадовільні результати випробування (ч. 1 ст. 71).

Звільнення за станом здоров'я

ТК РФ передбачає звільнення зокрема станом здоров'я працівника. У законі ситуацію, коли людина неспроможна виконувати свої трудові зобов'язання у зв'язку з проблемами зі здоров'ям чи взагалі через втрату дієздатності, відносять до обставин звільнення, які залежить від волі сторін (ст. 83 ТК РФ).

Факт проблем із здоров'ям працівник підтверджує відповідною довідкою від медиків. Наприклад, вантажник однієї з будівельних компаній потрапив у ДТП, пошкодив хребет та перестав ходити. Після отриманих травм цей працівник більше не зможе виконувати свої трудові обов'язки, а роботодавець не має вакансій, які б підійшли цьому працівнику з урахуванням його стану здоров'я.Як у цьому випадку звільнити людину? На підставі довідки від лікаря про отриману ним інвалідність.

Однак, якщо співробітник перебуває на тимчасовому тривалому лікуванні, звільнити його не можна.

Як сказати співробітникові про звільнення

Чимало співробітників і роботодавців рішення про звільнення пов'язують з великим стресом і запитують – як сказати про звільнення, як правильно звільнитися? З яких причин не відбувалося звільнення, і хто б не був його ініціатором, буде добре заздалегідь сказати про нього, а не ставити один одного перед фактом.

Щоб процес звільнення пройшов гладко і, наскільки це можливо, комфортно для обох сторін, роботодавець може використовувати деякі з наведених нижче корисних рекомендацій:

Бажано зробити це в процесі особистої бесіди, вибудовуючи її за принципом "плюс" - "мінус" - "плюс". Почати діалог із позитиву, наприклад, похвалити співробітника, підкреслити його переваги. Далі пояснити причини звільнення і вже після перевести розмову в позитивне русло, наголошуючи на сильних сторонах співрозмовника та його подальшому зростанні, але в іншій компанії.

• Сприяти пошуку нового місця працевлаштування, запропонувати будь-які варіанти

Якщо роботодавець має інформацію та можливості, буде відмінно, якщо він порекомендує звільненому співробітнику звернутися до тих чи інших організацій, де його можуть взяти на роботу. Також гарною підтримкою буде лист із характеристикою, який після звільнення працівник може використовувати як рекомендаційний при працевлаштуванні на інше місце роботи.

Якщо обставини, за якими співробітника було звільнено, дозволяють роботодавцю продовжувати спілкуватися з ним, залишайтеся на зв'язку.Розривати стосунки не рекомендується. Це допоможе вам комфортно спілкуватися та при необхідності співпрацювати надалі.

Як оформити звільнення працівника

Після того, як роботодавець визначив підставу, за якою співробітника буде звільнено, і прийняв остаточне рішення, йому потрібно звернути увагу на два моменти: при звільненні всі документи важливо оформити правильно і розрахуватися зі співробітником з урахуванням усіх норм трудового законодавства. Нижче розглянемо порядок звільнення працівника та які документи видають при звільненні.

Наказ про звільнення – зразок

Незалежно від того, з чим пов'язане звільнення співробітника, спеціалісти відділу кадрів готують наказ про звільнення за підписом генерального директора/керівника організації згідно з формою Т-8, де зазначені причини та підстави для звільнення. Фахівцю кадрової служби дається три робочі дні, щоб ознайомити співробітника з цим документом.

Трудова книжка та звільнення працівника

Кадровик вносить всю інформацію, що стосується звільнення, до трудової книжки з обов'язковим зазначенням саме того формулювання, яке зазначено у наказі, і з посиланням на статтю в ТК РФ, в якій зазначено підставу для звільнення. Трудова книжка має бути віддана громадянину у день звільнення.

Зазначимо, що у 2020 році був перехід на трудові книжки в електронному вигляді – ЕТК. Якщо громадянин зробив вибір на користь електронної трудової книжки, то роботодавець надає йому документ за формою СТД-Р.

Як розрахувати звільненого співробітника

В останній робочий день перед звільненням працівник отримує від роботодавця низку виплат:

• зарплата за дні, що відпрацьовані;
• грошова сума, що компенсує відпустку, яка не була використана;
• в окремих ситуаціях: вихідна допомога та дві середні зарплати на період пошуку нової роботи.

Ця виплата, вихідна допомога, провадиться працівникові при звільненні в тих випадках, коли підприємство ліквідується. Якщо в компанії скорочується штат, то роботодавець виплачує лише вихідну допомогу. Середній заробіток протягом двох місяців підлягає виплаті, якщо звільнений громадянин пред'явить відповідні документи. Працюючи в індивідуального підприємця, звільнений співробітник, зазвичай, таку допомогу не отримує, якщо інше не зазначено у договорі, що він підписав прийому працювати.

Коли звільнений співробітник отримує додаткові виплати та компенсації

Додаткові кошти пропорційно двотижневому середньому заробітку через звільнення співробітника з ініціативи роботодавця, потрібно виплачувати, коли (с. 178 та ст. 84 Трудового кодексу):

• фахівця переводять на іншу роботу з причин, пов'язаних з його здоров'ям, виходячи з документів від медиків, але громадянин відмовляється від цієї пропозиції або організація не має в своєму розпорядженні з відповідними вакансіями;
• співробітника закликають служити до армії;
• громадянина визнано повністю непрацездатним;
• порушено правила укладання договору під час працевлаштування, не пов'язані з виною співробітника;
• Співробітник відмовляється переводитися на роботу в інший регіон разом із компанією.

Роботодавцю доведеться зробити додаткові виплати у вигляді компенсації та у розмірі, який не менший за триразовий середній заробіток на місяць, якщо звільнені співробітники – це директор або головний бухгалтер (ст. 181 ТК).

Що буде, якщо звільнити працівника незаконно

Костянтин Бахтін, експерт-юрист консалтингової групи «Гебель та партнери», зазначає, що звільнити працівника можна лише за передбаченою законом підставою та за наявності об'єктивних причин застосування цих підстав.

«Наприклад, не викликає сумнівів законність звільнення через відсутність співробітника на робочому місці протягом усього робочого дня без поважних причин для цього. Незаконне звільнення з роботи, або без достатніх причин для застосування конкретної законної підстави, тягне за собою величезні ризики для роботодавця. Зокрема, без особливих проблем такий працівник зможе добитися відновлення через суд із виплатою йому компенсації».– пояснює Костянтин Бахтін. На це він має один місяць після отримання на руки наказу про звільнення або трудової книжки (ст. 392 ТК РФ).

Якщо суд стане на бік звільненого співробітника, то роботодавець понесе матеріальні витрати, і чималі:

• компенсацію за завдану моральну шкоду;
• витрати, пов'язані із наймом юриста;
• середній розмір зарплати за період вимушеного пропуску роботи.

Крім цього, за рішенням суду роботодавець має відновити звільненого фахівця на роботі.

Також за незаконне звільнення з роботи роботодавець може понести адміністративну та навіть кримінальну відповідальність та отримати вагомі штрафи. Щодо кримінальної відповідальності – треба бути вкрай обережними з ухваленням рішення про звільнення громадян передпенсійного віку, вагітних жінок та співробітниць з дітьми до трьох років. Зважуйте всі «за» та «проти» і дійте, суворо дотримуючись закону, без дискримінаційної складової.

Як перевіряти кандидатів та наймати благонадійних співробітників

Буває так, що звільнення співробітника з ініціативи роботодавця пов'язане з неблагонадійністю кадрового складу. Тому, підбираючи персонал, важливо звертати увагу не лише на кваліфікацію фахівців, рівень їхньої компетентності та підготовленості, а й на їхню благонадійність.

Перевірка кандидатів значно скоротить можливість взяти в команду недобросовісного фахівця і допоможе прийняти управлінські рішення щодо вже працюючих співробітників.

Застосовуючи у своїй роботі сервіс від компанії SpectrumData, ви зможете перевірити персонал і потенційних працівників, оперативно отримавши докладний звіт за параметрами, що цікавлять, буквально за кілька кліків.

Сервіс використовує інформацію, яка надходить із 70 державних та комерційних баз даних.

Відомості доступні в розрізі кількох інформаційних блоків:

• благонадійність кандидата з правової точки зору (розшук, арбітражні справи тощо);
• дійсність документів (паспорта, посвідчення водія тощо) і перебування в розшуку;
• фінансові аспекти (кредитний рейтинг, податки, банкрутство тощо) тощо.

Сервіс перевірки претендентів та співробітників буде затребуваний і у керівників організацій, і у HR-фахівців як додатковий інструмент для отримання більш розширеної інформації про претендента, а також у співробітників служби безпеки.

Завдяки сервісу SpectrumData ви зможете провести оцінку найманого персоналу та діючих кадрів та уникнути фінансових та репутаційних ризиків.

Автор: Євгенія Гірш