Переклад "Глейд" на англійську
Глейд населяють майже шість десятків підлітків, які, як і Томас, не пам'ятають нічого зі свого минулого.
Glade is inhabited майже six dozen teenagers who, як Thomas, do не remember anything of their past.
Приклади призначені лише для допомоги в перекладі слів і виразів у різних контекстах. Ми не вибираємо і не стверджуємо приклади, і вони можуть містити неприйнятні слова чи ідеї. Будь ласка, повідомляйте нам про приклади, які, на Вашу думку, необхідно виправити або видалити. Потенційно чутливі, неприйнятні або розмовні варіанти перекладу зазвичай позначені червоним або помаранчевим кольором.
Нове: Reverso для Windows
Перекладайте текст з будь-якої програми одним клацанням миші.
Грейд: яку роль він грає у системі управління персоналом
Ця стаття не зробить вас експертом у грейдингу, але дозволить розібратися у підходах до класифікації та угруповання посад. А допоможе в цьому Денис Круглов – керівник напряму оцінки посад та структури винагороди у Магніті.
У Дениса багатий досвід: раніше він працював консультантом у Korn Ferry та Accenture, а також ейчаром у Coca-Cola, Novartis та IKEA. Він розповість:
● що таке система грейдів та грейдинг;
● які методології грейдингу бувають, у чому їх плюси та мінуси;
● як побудувати систему грейдів – весь процес покроково;
● як прив'язати грейди до системи винагороди;
● які проблеми часто виникають під час впровадження грейдів.
Денис Круглов, керівник напряму оцінки посад та структури винагороди у Магніті
Що таке грейдинг і навіщо він потрібний
Грейдинг - класифікація та угруповання посад за обраними критеріями.Його головна цінність у тому, що він дозволяє вибудувати впорядковану структуру з хаотичної множини посад. На основі цієї структури бізнес може приймати різні рішення, наприклад:
● як розвивати співробітників;
● які стандарти та компетенції потрібні для певної групи посад;
● скільки платити — як порівнювати себе з ринком та керувати оплатою праці;
● яким чином підходити до горизонтів цілепокладання — наприклад, хто отримуватиме піврічну премію, а хто — квартальну;
● як оцінювати співробітників.
Причому грейди дають змогу приймати ці рішення не по кожній людині окремо, а на рівні категорій посад.
Чим грейдинг відрізняється від тарифної системи
Для багатьох людей система грейдів — це пов'язане із зарплатними вилками і системою винагороди. Насправді так не завжди: класифікація посад може застосовуватися для різних цілей. Тоді як тарифна система — це підхід до оплати праці, і нічого більше.
Грейдинг більше схожий на Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників – ЕТКС. По суті, це заломлення одного й того самого принципу. Але довідник охоплює всю країну, бо був створений, коли ми мешкали в плановій економіці як одна велика корпорація. І такий підхід поступово відмирає. А грейдинг робиться для конкретної компанії за методологією, яка їй підходить.
Для яких підприємств підходить система грейдів
Грейди потрібні не завжди. Так, у компаніях чисельністю до 300–500 осіб найчастіше можливе персоналізоване управління, коли керівник особисто знає всіх підлеглих на кілька рівнів нижче. У таких випадках класифікувати та групувати посади не потрібно.
Коли варто задуматися про впровадження грейдів:
- Керівники розуміють, що керувати людьми «прізвище» вже проблематично.
- Посади з однаковими чи схожими назвами мають різний зміст та по-різному оплачуються.
Види методів побудови системи грейдів
Бально-факторний метод
Це аналітично просунута методологія. Вона дозволяє точно зважити кожну посаду і дає більше фактури, щоб аргументувати ту чи іншу оцінку. При цьому бально-факторний метод і найбільш трудомісткий: він вимагає детального опису посад та правильного вибору факторів оцінки.
Можна «винайти велосипед», тобто вигадати свою варіацію бально-факторного методу, або спертися на щось вже апробоване в інших компаніях. Наведу спрощений приклад, щоби показати, як працює цей метод.
Спочатку необхідно вибрати універсальні фактори оцінки — критерії, за якими посади групуватимуться. Припустимо, чинники будуть такими: «знання», «навички», «комунікації», «ступінь інновацій», «відповідальність».
По кожному фактору потрібно скласти та описати шкалу рівнів його прояву. Так, шкала для «комунікацій» може бути такою:
Кожен ступінь дає певну кількість балів. Потім треба скласти опис кожної посади, розкласти її за факторами, підсумовувати бали та отримати кількісну оцінку:
На підставі бальних оцінок посади об'єднуються у грейди: наприклад, тут HRD та головного бухгалтера можна згрупувати разом.
Метод зіставлення
Цей метод більш простий і швидкий, але менш точний може давати похибки в оцінках.Крім того, він ще й суб'єктивніший: у оцінювача менше аргументів, щоб пояснити, чому тій чи іншій посаді присвоєно саме такий грейд. У цьому може виникати простір для маніпуляцій з боку керівників.
Суть способу у цьому, що необхідно зіставити посади з наперед сформованими рівнями. Для кожного рівня є словесний опис, яким його можна відрізнити від інших. Грубо кажучи, це схоже на балально-факторний метод, але лише без балів.
Оцінка посад за цим методом виглядає приблизно так. До керівника відділу приходить оцінювач і просить: «За цим набором критеріїв опишіть кожну посаду, яка у вашому підпорядкуванні. За що відповідають працівники? Із якими документами працюють? Які переговори ведуть? З ким взаємодіють? Які знання і досвід мають володіти, щоб справлятися із завданнями?»
Потім оцінювач зіставляє опис посади зі сіткою рівнів і визначає грейд.
Метод ранжирування за однією ознакою
Ознакою для ранжування може бути будь-що: титули, рівні ієрархії в компанії, кількість підлеглих. Порівняно зі зіставленням це ще швидший і менш точний спосіб оцінки посад. Покажу, як може працювати. Наприклад, береться одна ознака «що виконує співробітник» та формується шкала:
● виконує прості операції;
● виконує набір простих операцій;
Тоді посаду, що оцінюється, не розкладають за набором факторів, а розглядають як щось ціле. Наприклад, виходячи з «калібру» позиції, комерційний директор нібито має займатися стратегією продажів — отже, має вищий рівень.Більше того, найчастіше аналізується навіть не посада, а конкретна людина, яка її обіймає, що ще більше збільшує похибку в оцінці.
Переваги та недоліки методів грейдингу
Етапи створення системи грейдів
Цілепокладання
Насамперед треба домовитися про цілі — це найголовніше. Коли я працював консультантом, один з моїх клієнтів мав проблему: старші робітники не хотіли ставати майстрами — тобто відмовлялися брати на себе менеджерські завдання та відповідальність.
Перед нами поставили за мету вирішити цю проблему. Ми запропонували скласти діапазони оплати так, щоб перехід між експертним треком у менеджерський забезпечував суттєвий приріст у доході. Принцип такий: хочеш заробляти більше – став керівником.
Бажано зафіксувати цілі на папері. Інакше може вийде так: щось на словах вирішили і розбіглися, впровадили грейди, а за рік ніхто вже й не пам'ятає, заради чого все починалося.
Вибір методології оцінки посад
Це найважливіший крок, на якому є кілька розвилок. Можна звернутися до зовнішніх консультантів за готовим способом оцінки, вигадати свою технологію або створити «мікс» — узяти вже існуючу методику та переробити під свої завдання.
Аналіз та опис посад
На цьому кроці необхідно проаналізувати існуючі в організації посади та скласти їх опис. Причому отриману інформацію треба якось фіксувати, особливо якщо йдеться про посади на верхніх рівнях ієрархії управління.
Інакше можливі проблеми із узгодженням результатів оцінки. Наприклад, ви прийдете до найголовнішого керівника, щоб той розповів вам, хто чим займається. На підставі цієї розповіді складіть опис та проведіть оцінку.Далі ця оцінка не сподобається комусь із топ-менеджменту - доведеться доводити, що ви правильно інтерпретували розповідь, нічого не спотворили і не додали від себе. Без фіксації інформації буде важко.
Побудова грейдів на основі проведеного аналізу
Залежно від методології необхідно провести ранжування посад навколо тих чи інших критеріїв та факторів. Потім посади, які схожі одна з одною, слід об'єднати у групи - грейди.
Розробка та впровадження системи оплати
Система грейдів у праці грає роль каркаса, навколо якого будуються діапазони винагороди.
Припустимо, в один грейд потрапили 5 посад, зарплата за якими варіюється від 90 до 120 тисяч рублів. Роботодавець подивився і переконався, що плинності немає, співробітників не хантять. Це нормальний діапазон зарплат на цьому грейді. Але такий підхід обмежений, бо не враховує зовнішнє середовище.
Найпоширеніший спосіб прив'язати дохід співробітників до грейдів – за допомогою аналізу оглядів зарплат. Провайдери, які пропонують огляди, структурують інформацію навколо власної сітки грейдів.
Наприклад, згідно з оглядом, керівник 16-го рівня в середньому повинен отримувати 400 000 ₽ на місяць. А у вас інша система, де лише 12 рівнів. Тоді потрібно синхронізувати ваші внутрішні грейди із класифікацією посад, яку пропонує провайдер.
При цьому багато компаній, які допомагають клієнтам з грейдуванням, ще надають огляди зарплат. Якщо ви користуєтеся такими послугами «під ключ», то зіставляти нічого не доведеться: класифікацію посад уже синхронізують.
Припустимо, ви вивчили зарплатні огляди та з'ясували, що середньомісячний дохід фінансиста, який відповідає вашому 10-му грейду, у Москві становить 150 000 ₽. Тоді діапазон заробітної плати можна встановити на рівні 130 000–170 000 ₽.
Щоб переконатися, що все зроблено правильно, важливо відстежувати та аналізувати відхилення. Наприклад, співробітники певного грейду повинні отримувати близько 100 000 ₽, а ви платите їм значно більше чи менше. Не можна одразу маркувати «переплачено» чи «недоплачено» — спочатку треба розібратися. Причини відхилень можуть бути різними, наприклад:
- Нерелевантні огляди зарплат. Огляд складався на основі даних від корпорацій, а ви малий бізнес. Або навпаки.
- Неправильна інтерпретація даних - ви неправильно зіставили власні грейди з категоріями посад провайдера, який готував огляд.
- Помилки при грейдуванні - насправді посада відноситься до вищого або нижчого грейду.
Ще один індикатор помилок – проблеми в рекрутингу. Якщо значний відсоток кандидатів відмовляється від роботи через низьку зарплату, то варто придивитися уважніше.
Які проблеми можуть виникнути під час впровадження грейдингу
Впровадження класифікації посад найчастіше пов'язані з встановленням діапазонів оплати по грейдам. Це процес, коли з часом зарплати в організації входять до зафіксованих рамок. І на цьому етапі можлива протидія співробітників, особливо в середній та вищій ланці управління.
Люди будуть просто приходити до керівника і говорити, що огляди зарплат неправильні, а методологія оцінки посад непрозора та незрозуміла.Іншими словами, всі ці скарги можна сформулювати так: «Нас не залучили, нашу думку не спитали, чи щось там порахували — ми цьому не віримо».
Більшість питань упирається у проблеми з комунікацією та залученням керівників — саме звідти зростає опір.
Залучення потрібно кожному етапі:
- Потрібно продати методологію найвищому керівництву — показати, що вона вам підходить, вирішує цілі та завдання, поставлені перед проектом.
- Важливо залучати людей до збору інформації для опису посад. Це корисно та цікаво для самих співробітників – дозволяє зрозуміти, як твою посаду бачать інші люди і ти сам.
- Щоб підвищити довіру до оцінок, можна створити спеціальний оцінний комітет чи подібний орган, куди запросити керівників.
Часто проблеми виникають через відсутність нормальних комунікацій: людям анонсують впровадження грейдів, але не пояснюють, навіщо це потрібно і як працюватиме нова система. Через дефіцит інформації співробітники додумують найгірше — вирішують, що все це починається заради зниження зарплати. Звідси і народжується опір змінам.
Висновки
- Грейдинг - це класифікація посад за певними критеріями.
- Настав час задуматися про впровадження системи грейдів, якщо керувати співробітниками персоналізовано стає проблематично, а в компанії з'являються посади зі схожими назвами, але різними функціями та рівнем оплати.
- Як виглядає процес грейдування:
- визначаєте мету;
- вибираєте методику оцінки посад;
- складаєте опис посад;
- оцінюєте посади;
- на підставі оцінок групуєте посади з грейдів;
- прив'язуєте грейди до системи оплати праці.
- Балально-факторний метод - найточніший, але трудомісткий спосіб оцінки посад.Методи зіставлення та ранжирування за певною ознакою простіші та швидші, але можуть давати істотну похибку.
- Задати ринкові діапазони винагороди кожному грейду допоможуть зарплатні огляди.
- Не всі огляди однаково корисні. Наприклад, якщо у вас малий бізнес, безглуздо орієнтуватися на зарплати в корпораціях.
- Будь-які відхилення у ваших реальних зарплатах від тих показників, які мають бути згідно з грейдами, — це привід розібратися. Можливо, ви помилково класифікували посади чи неправильно користуєтеся зарплатними оглядами.
- Щоб співробітники не чинили опір впровадженню системи грейдів, залучайте їх до процесу опису, оцінки та класифікації посад. Поясніть, що відбувається, навіщо це потрібно і як грейдування позначиться на зарплатах.
Що таке Грейд в оплаті праці та як його впровадити?
Грейд - незвичайний термін, який звучить, ніби прийшов до нас із галузі фінансів. Проте він безпосередньо пов'язаний із кадровою роботою. І дуже важливо розумітися на тому, що означає термін. Адже на його основі формується нова оплата праці, яка має стимулювати активних та працьовитих працівників. Грейдова система поступово замінює звичну нам тарифну, оскільки дозволяє оптимізувати витрати компанії. Розкажемо докладніше про всі нюанси грейдингу.
Що таке грейд
Грейд – це група, куди включені посади, об'єднані за приблизно рівним рівнем профільних вимог, кваліфікаційним ступеням і рівнем цінності для тієї чи іншої компанії. Слідом за складанням грейду формується і грейдова система оплати праці, заснована на кількості відпрацьованого часу, окладу, встановленого для грейду та оціночних характеристик посади.Плюс такої системи – можливість роботодавця встановити різні за розміром оклади учасникам грейду, якщо вони одержують різні оцінки.
Чому більшість сучасних роботодавців так активно почали впроваджувати грейдову систему у своїх компаніях і на підприємствах? Справа в тому, що цей інструмент є більш зрозумілим для справедливого розрахунку заробітної плати. Грейд дозволяє, наприклад, досить чітко пояснити менеджеру причину, через яку він отримує заробітну плату в меншому розмірі, ніж бухгалтер. Хоча працюють обидва співробітники в одному кабінеті і кількість робочих годин у них однакова. Система грейдів – це інструмент аналізу. Він дозволяє ретельно проаналізувати кожну посаду компанії та дати зрозумілу відповідь. У нашому прикладі заробітна плата у працівника бухгалтерії буде вищою через цінність посади - його відповідальність набагато вища, ніж у менеджера. Адже вона лежить у галузі кримінального права.
Грейд посад чи грейд співробітників?
Якщо йдеться про впровадження грейду, найчастіше мають на увазі грейдування саме посад. Це справедливо, якщо йдеться про велику компанію. Для її ефективної діяльності важливіше встановити цінність посади. І найчастіше не особливо важливо, хто той співробітник, який її займає. У фірмах менше може мати місце і грейлінг конкретних співробітників. У цьому випадку експертній оцінці та нарахуванню балів підлягають їхні особисті досягнення – досвід, кваліфікація, знання, ініціативність та ін.
Принципи грейдування персоналу
Спочатку непогано б розібратися про те, що буквально означає термін. Грейд походить від англійського терміна grade – клас, рівень, ступінь. Звідси і назва процесу – грейдування.Він означає роботу експертної комісії, яка розподіляє всі посади компанії чи підприємства за групами (грейдами). Основна особливість такого процесу полягає в тому, що в одному грейді можуть бути посади з різним функціоналом. Їх об'єднують за принципом важливості та цінності для компанії.
Цікаво, що багато фахівців, які вперше стикаються з грейдом у своїй роботі, часто зазначають, що грейдування схоже на тарифну систему. Це відбувається через застосування ієрархічної структури. Проте є принципова різниця. Вона полягає в тому, що грейд використовує набагато більшу кількість критеріїв, які в кінцевому рахунку визначають цінність тієї чи іншої посади.
Звичайно, фахівці при оцінці враховують кваліфікацію, умови праці на тій чи іншій посаді. Але для грейду мають значення й інші фактори:
- рівень відповідальності. Наприклад, на одній посаді такий рівень мінімальний. Але в кожній компанії є спеціалісти з високим рівнем відповідальності. Найчастіше вона матеріальна;
- вартість помилки;
- вплив роботи працівника на фінансовий результат компанії;
- кількість підлеглих;
- ступінь самостійності і під час посадових обов'язків та інших.
При цьому оцінку проводять, використовуючи різні методи. Найчастіше це ранжування, класифікація чи бально-факторний метод. Причому при грейді останній представляється найчастіше застосовуваним: що більше посаду набирає балів за складність, то вище буде її грейд. Приклад: генеральний директор компанії з оцінки цим методом потрапляє до найвищого грейду (десятого). Якщо порівняти з ним охоронця компанії, він потрапить у нижчий (перший) грейд.У різних компаніях кількість грейдів може бути різною. Зазвичай максимальна кількість – 20. Усе залежить від того, яку кількість критеріїв враховує експертна комісія при складанні грейду.
У чому новаторство грейдингу? Ми звикли, що співробітники, які обіймають однакові посади, отримують однакову заробітну плату. У грейдингу це правило діє. Співробітники, які перебувають на одній посаді, можуть оплачуватись по-різному. Головна умова вищої заробітної плати – обійти колегу з балів. Дивно, але грейд дозволяє деяким співробітникам з великим досвідом роботи та цінністю для компанії отримувати оплату у розмірі, який перевищує заробітну плату керівника, який має менший досвід.
Грейд персоналу – основні цілі
Тепер можна виділити основні цілі. які переслідує грейдинг. Якщо ми говоримо про те, що він дозволяє більш справедливо оплачувати працю співробітників та оптимізувати витрати компанії, його головними цілями є:
- справедлива оплата. Компанія може платити кожному співробітнику відповідно до його вкладу у справу компанії. Стимулювати активних та досвідчених, не переплачувати тим, хто через можливості та досвід не може виконувати свою роботу на всі сто відсотків;
- залучати нових фахівців та утримувати вже існуючих. Грейд дає змогу встановити прозору систему оплати. Співробітникам стають зрозумілі кар'єрні перспективи - як заробити більше, за що компанія збільшує оплату праці та ін;
- підвищити мотивацію та результативність роботи співробітників. Вся справа в тому, що грейд ставить у пряму залежність заробітну плату та фінансові результати компанії.Чим вони вищі та ефективніша робота, тим більше грошей у кишені працівників. Це справді високий стимул, адже за інших систем оплати праці підвищення заробітної плати не залежить від фінрезультатів, а залежить від забаганки керівника компанії. Прибуток може зростати, але не заробітна плата цінних співробітників. Вони просто немає стимулу підвищувати ефективність своєї роботи.
Переваги та недоліки системи грейдів
Незважаючи на те, що багато компаній із захопленням прийняли систему грейдів, вона має безперечні переваги, але існує й ряд недоліків. Щоб вам було простіше орієнтуватися, виділимо і ті, й інші.
Переваги грейдів
Почнемо, звичайно, з переваг нової системи оцінки співробітників:
- мотивація. Прозора система оплати праці стимулює працівників підвищувати кваліфікацію, проявляти активність, не боятися брати на себе відповідальність. Мало хто сперечатиметься з тим, що брати на себе додаткову відповідальність у ситуації, коли оплата праці від цього не зміниться, не хочеться нікому. Виходить, що співробітники роками сидять у болоті своєї посади без стимулу до розвитку. Підвищення оплати праці – найкращий варіант підвищити активність на робочому місці, збільшити конкуренцію серед співробітників;
- прозорість механізму нарахування зарплати Обидві сторони розуміють, за що вони отримують або оплачують гроші. Така система грейдів дозволяє зняти багато питань, які часто виникають у робочому колективі, коли більш ініціативний від природи та досвідчений співробітник отримує той самий обсяг оплати, що й той, який просто відсиджує свій час на робочому місці;
- можливість розвиватися у межах своєї посади. До впровадження системи грейдів вважалося, що отримувати високу зарплату можна лише за переходу до складу керівництва. Тепер прагнути системи управління не потрібно. Грейд забезпечує так зване "горизонтальне" кар'єрне зростання. Можна залишатися на своїй посаді, розвиватися та отримувати підвищену зарплату. При цьому займатись своєю улюбленою справою.
Здавалося б, системи грейдів – справедлива та прозора. Вона має виключно переваги. Це зовсім так.
Недоліки грейдів
Тепер скажемо пару слів про те, які недоліки були виявлені у грейдування посад:
- великі вкладення. Впровадити систему грейдів не так просто. Потрібні великі вкладення - матеріальні та експертні. Крім того, це не статична система, надалі вона вимагатиме витрат на обслуговування. Адже знадобиться постійний моніторинг ринку праці щодо його оплати, періодичні перерахунки з появою нових посад і працівників, зміні умов праці та посадових завдань;
- трудомісткість. Багато компаній із захопленням сприйняли нову систему грейдів, але відмовилися від неї вже на етапі впровадження. Мало хто розуміє, що прозорість, яку і пропонує грейдинг – результат ємної складної праці. Немає чарівної програми, яка в одну мить розкладе все по поличках і налагодить справу;
- психологічні проблеми у колективі. Незважаючи на те, що один із плюсів греда – прозорість, частина співробітників вкрай негативно ставляться до таких змін. Розмір оплати праці – найгостріший у будь-якому колективі. Донести користь такого проекту виходить далеко не всім. Особливо складно пояснити це співробітникам, посада яких, за традицією, що склалася в суспільстві, вважається більш цінною в соціальному плані.І якщо такий співробітник за системою грейду опускається нижче, це сприймається вкрай негативно. Можливі конфліктні ситуації, які доведеться вирішувати керівництву;
- невідповідність зарплат. Дивний факт - після впровадження грейдів у деяких компаніях рівень зарплат співробітників стає нижчим від ринкового. Звісно, така ситуація не може тішити. Швидше за все, після греду частина цінних співробітників почне шукати нову роботу з вищою оплатою праці.
Правила переходу до грейдингу
На що можна звернути увагу, якщо ваша компанія вирішила перейти на систему грейду? Виділимо основні моменти:
- опис посад. Завдання керівника – розпочати з опису профілю посад. Все має бути докладно - обов'язки, завдання, кваліфікація та ін;
- визначення важливості кожної посади. Починають із того, що визначають критерії оцінки. Використовується метод Хея (автора системи грейдів), де виділено три основні групи критеріїв: знання та навички (професійні, управлінські, комунікативні), охоплення галузі вирішуваних питань, рівень відповідальності співробітника. фірми. Наприклад, в IT-компанії програміст, звичайно, має пріоритет перед менеджером. Саме від нього залежить багато в чому робота компанії. А ось у банківській сфері ситуація з точністю до навпаки. Далі посадам нараховуються бали за певними критеріями. Наприклад, відповідальність (ступінь) дає посади 1-6 балів. У цій градації 1 бал – відповідальність виключно за свою роботу, а 6 балів – відповідальність співробітник несе за фінансові показники всього підрозділу;
- розбивка по грейдах. Тепер посади, які отримують приблизно однакову кількість балів, формуються за групами - грейдами. Для кожного з них потрібно буде встановити вилку окладу, кількість та розмір премій, умови їх отримання, інші компенсаційні виплати.
Погодьтеся, досить трудомісткий процес. І до складання грейдів потрібно буде підійти дуже детально та розуміти специфіку такої системи. Наприклад нижче наведемо таблицю для невеликий компанії - що має вийти після проходження всіх зазначених етапів.
| Грейд | Бали | Заробітна плата, руб | Премія, % | Посади |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 1-5 | 19 000–25 000 | 10 | Прибиральник, охоронець |
| 5 | 30-40 | 40 000–60 000 | 35 | Юрисконсульт, менеджер, бухгалтер |
| 10 | 60-70 | 85 000-150 000 | 40 | Головний інженер, керівник відділу кадрів |
Зауважте, що в межах одного грейду різні співробітники можуть набрати різну кількість балів. А значить і заробітна плата у них відрізнятиметься. Якщо нараховується зарплата за нижньою планкою, це означає, що потрібно набирати більше балів для її підвищення – набиратись досвіду, підвищувати кваліфікацію, доводити свою цінність для роботодавця. І, звичайно, є варіант переходу в інший грейд, де рівень заробітної плати та відсоток преміювання вищий.
Чи підходить система грейдів - як зрозуміти
Якщо ми говоримо про компанію, то така система підходить для великих організацій з великим штатом співробітників та безліччю посад. Прийде вкластися, але витрати окупляться оптимізацією витрат. Крім того, ви точно знатимете - за що і кому платите. Для дрібних підприємств перехід на систему грейдів видається більш сумнівним. Справа в тому, що витрати на впровадження досить високі, швидше за все, вони просто не зможуть окупитися.
Якщо говорити про співробітників, грейди - відмінне рішення для тих, хто має знання та досвід, готовий розвиватися і конкурувати, заробляти бали. Але варто зазначити, що для деяких співробітників робота в таких умовах стрес, тому оплата праці за системою грейдів стане для них неприйнятною та краще вибрати роботодавця, який застосовує звичну тарифну.
Помилки під час впровадження грейдів
Відразу зазначимо, що перехід на систему грейдів – тривалий. Близько півроку займе лише її розробка. Стільки ж знадобиться на впровадження. Але для початку фахівці рекомендують провести розрахунки і зрозуміти - які завдання вирішить вам таке використання, скільки потрібно буде на це витратити. Важливо оцінити усі ризики. Ідеально, якщо перед впровадженням системи грейдів у компанії буде проведено пробне грейдування – на окремій групі чи відділі. І ви зможете зрозуміти - чи це позитивний досвід. Тоді можна вже впроваджувати систему грейдів обсягом усієї компанії.
До речі, грейдування може здійснюватися під контролем експертної групи, яку запрошують із боку. Швидше за все це досить гарне рішення. Справа в тому, що такі фахівці зможуть провести грейдування до найкоротших термінів. Але й витрати, звичайно, зростуть, оскільки працю кваліфікованих фахівців доведеться сплачувати. Але грейдування може проводитися і самотужки - керівники підрозділів під контролем генерального директора.
Найбільша помилка керівництва - використання системи без залучення до цього процесу працівників. Необхідно ретельно роз'яснити співробітникам нюанси, плюси та мінуси такої системи.Інакше виникнуть конфлікти та цінні співробітники можуть відмовитися від подальшої співпраці з компанією.
Цікаво: у новій судовій практиці відомі випадки звернення працівників за вирішенням конфлікту через запровадження системи грейдів. Позов подавався на підставі дискримінації (зниження заробітної плати) у зв'язку з грейдуванням. Зазначимо, що подібні позовні заяви не були задоволені.
