Що таке пробний період на роботі і для чого він потрібний?

Пробний період – це час, який дається компанії та майбутньому працівникові для того, щоб краще пізнати один одного. Але важливо відрізняти його від випробувального терміну, коли працівника вже офіційно працевлаштовано. У цьому матеріалі разом з експертами знаємо, що таке пробний робочий день, як організувати тестовий день при прийомі на роботу і в чому важливість цього етапу.

Наші експерти:

Надія Іванова

Тимур Новопашин

• експерт з підбору персоналу у Центральній, Східній Європі та СНД
• співзасновник телеграм-спільноти Recruitment for Friends

Що таке пробний день під час прийому на роботу?

Тестовий (або пробний) день при прийомі на роботу - це фінальний або один з фінальних етапів підбору, коли кандидат приїжджає в офіс і протягом приблизно половини робочого дня йому доручають завдання, які потрібно виконувати шуканому співробітнику.

Сьогодні практика пробного періоду на роботі дедалі частіше зустрічається у багатьох російських організаціях. Уявимо, компанія кілька тижнів або навіть місяців шукає співробітника, з успіхом знаходить ідеального за всіма параметрами кандидата, а вже до кінця першого дня в команді новачок розуміє, що помилився, і робота йому не підходить.

У цьому випадку всі зазнають втрат. Компанія повертається до початку пошуків, а кандидат може упустити інший оффер. Саме для того, щоб уникнути таких незручностей, деякі організації практикують пробний день на роботі.

«Пробний день прийому працювати – це перший день роботи співробітника. Це чітко потрібно розуміти, – звертає увагу Тимур Новопашин. – Тому що перший день роботи співробітника – це коли він уже підписав трудовий договір і приходить оформлятись. адаптаційний процес у компанії.

Якщо ж ми говоримо про пробний день – він проходить до того, як працівник підписує трудовий договір».

Які завдання допоможе вирішити ознайомлювальний день на роботі?

Тестовий період на роботі дозволяє потенційному співробітникові та компанії краще зрозуміти, наскільки вони один одному підходять. зрозуміти важко.

Скажімо, працевлаштування в компанію передбачає три етапи відбору: тестове завдання, дві співбесіди: з менеджером середньої ланки та з директором. майбутніх трудових обов'язках. Тим більше, що на співбесіді, як правило, усі намагаються бути кращою версією себе, представники роботодавця – не виняток.

Як скласти тестове завдання для кандидата під час прийому на роботу?

Якщо реальність і очікування не співпадуть, співробітник може бути розчарований, а працевлаштування ризикує завершитися швидким звільненням.

Якщо ж ми говоримо про ознайомлювальний день на роботі – що це і як завжди виглядає?

«Потенційний співробітник, кандидат, що приїжджає в офіс, проводить там мінімум половину робочого дня. Тобто чотири або шість годин у робочій атмосфері.Людина бачить офіс, яким чином поводиться команда, як будуються процеси, які завдання у нього можуть бути, йому доручають якийсь обсяг роботи, так скажімо, на пробу».

Пробний день дає кандидату можливість:

• подивитися на роботу зсередини, краще зрозуміти, які саме завдання він виконуватиме;
• познайомитися ближче з командою та офісом, оцінити, наскільки йому близькі їх цінності та стиль роботи;
• загалом відчути атмосферу компанії.

Якщо говорити про інтереси компанії, тестовий день допомагає:

• оцінити навички співробітника у справі, а не на словах чи резюме;
• подивитися, наскільки працівник вписується в корпоративну культуру компанії, як вибудовує стосунки з командою та керівником, сприймає зворотний зв'язок.

«Це взаємовигідна ситуація: і кандидат детально вивчає компанію та роботу в ній, отримує враження, і компанія знайомиться з претендентом ближче», – резюмує Тимур Новопашин.

Чим пробний період відрізняється від випробувального терміну?

Різницю між пробним днем, тестовим періодом та випробувальним терміном дуже важливо розуміти насамперед із юридичної точки зору, каже Надія Іванова. Пробний період, тобто пробний чи тестовий день, не регламентується Трудовим кодексом. Випробувальний термін закріплений у статті 70 ТК РФ.

«На випробувальний термін працівника приймають вже після підписання трудового договору, тобто коли співробітник повноцінно оформляється до штату, нарівні з усіма виконує трудові обов'язки, – нагадує юрист. - Проте є окремі категорії громадян, яким заборонено призначати випробувальний термін, наприклад вагітним жінкам. Це закон».

А ось пробний період або тестовий день чітких законодавчих рамок не мають.

«Незважаючи на відсутність закону, який регламентує порядок і правила пробного дня, експлуатувати претендентів безоплатно і безрозсудно все ж таки не варто. Трудова інспекція має право накласти на роботодавця санкції за залучення безкоштовної праці, - Попереджає Надія Іванова. - Звісно, ​​найкраще обговорити список завдань тестового дня із кандидатом заздалегідь. Крім того, будь-який претендент може взагалі відмовитися приходити на пробний день. Санкцій за таку відмову не існує».

Коли та кому не варто пропонувати пробний день чи період на роботі

Формат пробного дня, як етапу відбору, підходить для позицій початкового рівня. Насамперед це можуть бути стажери, молодші спеціалісти, каже Тимур Новопашин.

«Директора, менеджера відділу ви вже запрошувати на пробний день не будете. Це як мінімум дивно. Зазвичай тестовий день пропонують співробітникам, які лише розпочинають свою кар'єру», – пояснює експерт.

Як організувати пробний день для новачка?

Перед тим, як запропонувати кандидатам пройти пробний день, варто подумати про його доцільність. Наприклад, якщо в людини профільна освіта і релевантний досвід роботи на аналогічній посаді, можливо, варто пропустити етап з ознайомчим днем.

Якщо ви вирішили, що без пробного дня не обійтися, потрібно відповідально підійти до його організації.

Процес підготовки до пробного періоду можна поділити на три блоки:

До першого блоку входять усі організаційні питання. Важливо передбачити робоче місце для потенційного співробітника, замовити на нього перепустку, якщо в будівлі діє пропускна система, оформити доступи, необхідні для повноцінної роботи і таке інше.

Варто заздалегідь підготувати список справ для кандидата, щоб допомогти йому поринути у роботу. Найкраще, якщо це будуть різноманітні доручення.

Це може бути, наприклад, спільний бізнес-ланч в обідню перерву, кава-брейк. Неформальне спілкування дозволить роботодавцю оцінити, наскільки кандидат вписується в загальну атмосферу компанії, а сам претендент може ближче познайомитися з командою.

«За кожним блоком потрібно закріпити відповідального фахівця, який має чітко розуміти, що йому робити та як. Важливо пам'ятати, що кандидат під час пробного дня теж оцінює роботодавця, а плутанина та збої в роботі завжди справляють погане враження.

Ще один аспект, про який треба подумати заздалегідь, – а що робити після тестового дня? Кандидат повинен розуміти, коли до нього повернуться із зворотним зв'язком і в якому форматі буде цей фідбек.

Відразу після закінчення пробного дня представникам роботодавця варто заповнити чек-лист: позначити для себе плюси, мінуси, що було добре, над чим кандидату треба попрацювати. Як правило, у компаніях мають бути підготовлені бланки для оцінки кандидатів», – розповідає Тимур Новопашин.

Що каже закон: як оформити тестовий день на роботі

Як тільки роботодавець надав комусь доступ до робочих систем, перепустка до будівлі та корпоративний комп'ютер – такі відносини вже вважаються трудовими. Навіть без підписання трудового договору.

Грань у цьому питанні дуже тонка. Організація тестового дня без будь-яких документів може загрожувати роботодавцю санкціями за ухиляння від підписання трудового договору. Подібні дії караються штрафом від 50 до 100 000 рублів.Крім того, якщо кандидат ще не звільнився з поточної роботи, згідно зі статтею 234 ТК РФ він має право вимагати компенсацію за період вимушеного прогулу, який припустився заради тестового дня.

«Важливо вести відкритий діалог у процесі організації ознайомлювального дня. Незважаючи на те, що термін законодавчо не закріплений, є низка судових прецедентів, коли кандидати вигравали справи у роботодавців, що не відбулися, – ділиться досвідом Надія Іванова. – Щоб захистити обидві сторони, на пробний період краще скласти терміновий трудовий договір. Зробити це можна законно згідно 59 статті Трудового кодексу. А якщо кандидат успішно впорається з усіма завданнями, достатньо скласти додаткову угоду, де вказати, що трудовий договір став безстроковим».

Пробний день на роботі: чи оплачується ні?

Відповідь це питання залежить безпосередньо від кількості робочого дня, яку залучається співробітник. Як правило, пробний день для претендентів триває не більше чотирьох або шести годин. А от якщо йдеться про більш тривалий термін, цілком імовірно, що під виглядом пробного періоду компанія намагається заощадити на оплаті за суттю випробувального терміну, що є незаконним.

«Незважаючи на ризики для роботодавця, в більшості випадків пробний день на роботі не оплачується, окремий договір або якась окрема угода не укладається, - Розповідає юрист Надія Іванова. - Іноді компанії передбачають невеликі бонуси за тестовий день, але найчастіше тут не йдеться про гроші. Це можуть бути купони на знижку або презенти.

Якщо ж говорити про випробувальний термін, який зазвичай триває перші три місяці роботи, діють зовсім інші умови і правила.Компанія та співробітник підписують папери, згідно з якими оплата передбачена, працівник має рівно ті ж права та гарантії, що й рядовий службовець».

Переваги та ризики організації пробного періоду для кандидата

Кандидат під час ознайомлення може проявити всі свої професійні якості. Але й ризикує змарнувати час, якщо компанія йому не сподобається.

Під час проведення пробного дня ризикує і компанія: може скластися ситуація, коли недобросовісний кандидат, отримавши доступом до внутрішніх файлів, нашкодить організації. Наприклад, скористається у своїх цілях базою клієнтів або дізнається відомості, які компанія хотіла зберегти в таємниці. Тому важливо приділити увагу і корпоративній безпеці, надавши претенденту на обмежені права у внутрішніх системах компанії, та перевірці кандидата на благонадійність.

Швидко та ефективно перевірити претендента перед пробним днем ​​можна за допомогою сервісу від компанії Spectrumdata.

Процес збору даних з більш ніж 70 джерел інформації займе не більше трьох хвилин.

Переконайтеся у достовірності звітів щодо перевірки претендента від SpectrumData

Залишіть заявку на демодоступ і отримайте 4 безкоштовні тестові перевірки

В одному вікні ви зможете перевірити дійсність паспорта претендента, наявність підозрілих ділових зв'язків, великих заборгованостей, зареєстровані на людину ІП та багато іншого.

Будьте впевнені у своїй команді та працюйте з благонадійними співробітниками!

Автор: Микита Фокін

Що таке пробний день на роботі

Ціна помилки найму буває надто високою. Тому компанії пропонують кандидатам проявити себе та придивитися до потенційних колег під час тестового періоду, який передує працевлаштуванню до штату.

HRD у Tomoru Ксенія Іпатова розповіла Журналу Хантфлоу, як організувати пробний робочий день та для яких ролей ця практика є найбільш ефективною. А експерт із трудового права та кадрового обліку Ольга Смирнова пояснила, як застосовувати тестові періоди на роботі законно.

Що таке тестовий день при прийомі на роботу

Тестовий день при прийомі на роботу – це період, коли кандидату пропонують зануритися у бізнес-процеси та взяти завдання як повноцінного співробітника компанії.

Тестовий період варто пропонувати 3 категоріям фахівців:

1. Точкові ключові співробітники. Зазвичай це фахівці, які безпосередньо впливатимуть на важливі бізнес-метрики чи роботу підрозділу.
2. Фахівці, яких раніше не наймали, або для позиції поки що не збудовано ефективний процес підбору. Наприклад, ми користувалися цим інструментом при наймі CRM-маркетолога та асистента відділу маркетингу.
3. Керівники. Тестовий період допоможе зрозуміти, які рішення пропонує менеджер та як він взаємодіє з командою.

Чим пробний період відрізняється від випробувального терміну

Випробувальний термін у законодавстві називається «Випробування прийому працювати» і регламентується статтею 70 ТК РФ. У той час як про пробний робочий день у російському праві не згадується.

Також відмінність полягає в тому, що випробувальний термін настає після працевлаштування спеціаліста, а його умови закріплені у трудовому договорі. Практика пробного періоду, зазвичай, передбачає документального оформлення співробітника в штат. Однак важливо пам'ятати, що, згідно зі статтею 16 ТК РФ, при допуску людини до роботи у компанії виникають обов'язки роботодавця, навіть якщо не укладено трудовий договір, наприклад, з оплати його праці.

Ольга Смирнова, експерт із трудового права та кадрового обліку, засновник онлайн-школи «Експерт-кадровик»

Як працює модель тестового дня

Тестовий період може тривати від дня до тижня. За цей час фахівець занурюється у завдання та бізнес-процеси, спілкується з командою у робочому просторі та у неформальній обстановці.

У Tomoru є таке правило: якщо тестовий період займає понад 4 години, він повинен бути оплачений. Якщо співробітник у результаті отримує роботу, час пробного періоду зараховується як робоче.

Плюси тестового дня

1. Компанія може оцінити хард- та софт-скіли спеціаліста: наскільки їй підходить темп його роботи, методи виконання завдань, навички комунікації.
2. У кандидата з'являється можливість зрозуміти, чи підходить йому корпоративна культура бізнесу, будова процесів та формат взаємодії колег.
3. Тестовий період знижує ймовірність помилки найму, оскільки фахівець і компанія можуть придивитися один до одного до напряму оффера.

Мінуси тестового дня

1. Ейчар та наймаючий менеджер повинні підготуватися до тестового дня та виділити час на взаємодію з кандидатом протягом пробного періоду.
2. Навіть якщо позначити команді, що кандидат поки що проходить тестовий період, все одно люди переймаються один одним, і розставання дається складно.
3. Кандидат може отримати доступ до конфіденційної інформації, тому слід відстежувати, які дані потрапляють до його рук. Для безпеки варто підписати із кандидатом NDA. Якщо кандидат не підійшов, його доступ до корпоративного облікового запису блокується.

Щоб мінімізувати мінуси тестового дня на роботі, ми використовуємо формат едвайзингу для кандидатів на керівні чи ключові позиції.Для цього домовляємося про 3–4 зустрічі на планерках та брейнштормах для вирішення нетривіального завдання.

Як запобігти відмові кандидата від тестового періоду

Рекомендую будувати діалог, спираючись на користь, яку отримає людина, наприклад:

• можливість оцінити завдання, познайомитися з принципами та цінностями компанії;
• можливість отримати фідбек рекрутера та наймаючого менеджера про свої софт-і хард-скілли.

Важливо донести до фахівця, що тестовий день потрібний не лише роботодавцю для оцінки навичок. Кандидат теж може аналізувати, придивлятися та приймати рішення.

Про тестовий період чи едвайзинг фахівця краще попередити на самому початку процесу підбору — так він розумітиме, що на нього чекає, і зможе вирішити, чи підходить йому такий формат. Щоб кандидату було простіше орієнтуватися у тому, як проходить тестовий період у компанії, ми розповідаємо йому кейси співробітників, які через нього вже пройшли.

Як організувати тестовий день

Щоб організувати пробний день на роботі, рекрутеру необхідно обговорити з менеджером, який наймає:

1. Формат (онлайн або офіс) та тривалість тестового періоду.
2. Регламент тестового дня: які завдання стоятимуть перед кандидатом, у які бізнес-процеси він має поринути, в яких планерках йому варто взяти участь.
3. KPI, виконання яких наймаючий менеджер чекає від кандидата, та критерії оцінки роботи спеціаліста.
4. Порядок та розмір оплати тестового періоду.

Домовленості важливо зафіксувати та заздалегідь розповісти про них кандидату.

Як законно оформити тестовий період

Як тільки фахівцеві видали комп'ютер або інший робочий інструмент, дали доступи до системи та завдання, такі відносини вважаються трудовими, навіть якщо не укладено трудового договору.

Компанія, яка проводить тестовий період без укладання трудового договору, може мати справу з ризиками. По-перше, їй може загрожувати штраф за ухилення від укладання трудового договору (від 50 000 до 100 000 рублів), а по-друге, судовий розгляд: якщо фахівця відмовили у працевлаштуванні, він може спробувати стягнути плату за час вимушеного прогулу: це право закріплено у статті 234 ТК РФ.

Щоб законно оформити роботу спеціаліста у пробний період, можна укласти терміновий трудовий договір на ці 2-3 дні.

Наприклад, підставою укладання термінового трудового договору, згідно зі статтею 59 ТК РФ, є виконання тимчасових робіт терміном до двох місяців. Однак роботодавець у цей період може доручити спеціалісту конкретне завдання з обмеженням часу виконання, а не давати завдання в рамках звичайних функцій, які не передбачають терміновості. Приклади короткострокових доручень:

• зробити певний звіт;
• скласти таблицю із заздалегідь відомими параметрами;
• розробити локальний нормативний акт;
• скласти прайс-лист;
• зателефонувати десяти клієнтам та заповнити звіт.

За результатами виконання завдання можна ухвалити рішення про подальшу роботу спеціаліста. Якщо компанія готова продовжити трудові відносини, звільняти співробітника після закінчення терміну договору не потрібно. Досить укласти додаткову угоду про те, що трудовий договір стає безстроковим.Якщо фірма вирішила розлучитися з фахівцем, необхідно оформити звільнення після закінчення терміну договору порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ.

Ольга Смирнова, експерт із трудового права та кадрового обліку, засновник онлайн-школи «Експерт-кадровик»

У день початку тестового періоду рекрутеру та наймаючому менеджеру варто провести з кандидатом настановну зустріч.

На цьому етапі команда та сам кандидат мають розуміти, що запрошення до колективу — це ще не найм і рішення про працевлаштування буде ухвалено після пробного періоду.

Після настановної зустрічі наймаючий менеджер або призначений ним куратор може почати занурювати спеціаліста в завдання, наприклад запросити на планерку: на зустрічах з командою людина бачить, з ким вона має працювати і яка атмосфера панує в колективі.

Масштабна конференція
про IT-рекрутинг

Які завдання варто давати кандидатам під час тестового періоду

У Tomoru спеціалісту, як правило, пропонують завдання, які стосуються різних аспектів його обов'язків у рамках ролі. Не бійтеся давати великі та частково нудні доручення. Ми попередили фахівця, що в роботі йому не завжди доведеться виконувати таке об'ємне завдання за короткий термін. це дозволило перевірити, як він ставиться до рутинних доручень, наскільки усидливий і як розподіляє свої ресурси.

Якщо запрошуємо едвайзера, для нього вибираємо велике цікаве та складне завдання.Нам важливо зрозуміти, яку користь людина принесе бізнесу, тому оцінюємо, який план дій він запропонує, щоб упоратися із викликом.

Деяким фахівцям даємо реальні завдання, що лежать у беклозі.

Що оцінювати під час тестового робочого дня

Коли тестовий період закінчується, рекрутер проводить дві зустрічі: з кандидатом та наймаючим менеджером. Його завдання – зрозуміти, як фахівець оцінює свій результат і що про це думає керівник. Щоб процес оцінки кандидатів був точнішим і об'єктивнішим, у Tomoru ввели бальну систему.

Для підрахунку балів були розроблені спеціальні анкети з питаннями співробітнику та менеджеру, що наймає. Відповіді оцінюються за шкалою від -1 до 1. Розшифровуються вони так:

-1 - фахівець припустився серйозних помилок або не розібрався в процесах;

0 – кандидат непогано впорався, але є зони, які необхідно прояснити чи він не до кінця зрозумів процес;

1 - фахівець впорався із завданням, він і наймаючий менеджер задоволені результатом.

Нижче ви можете побачити, як виглядають ці анкети.

Запитання, які рекрутер ставить співробітнику за підсумками тестового періоду Запитання, які рекрутер ставить наймаючому менеджеру за підсумками тестового періоду

Підсумовуючи бали, рекрутер приймає рішення: рекомендує кандидата на роль, обговорює спірні моменти з менеджером, що наймає, і прояснює неочевидні нюанси або робить висновок, що кандидат не підходить.

Якщо спеціаліст у графі «Загальна оцінка компанії» отримує -1, швидше за все, ми з ним попрощаємось, навіть якщо за сумою балів він підходить. Це сигнал, що людині буде некомфортно у нашій корпоративній культурі.

До бракуючих хард-скіл ми ставимося лояльніше, за винятком випадків, якщо вибираємо співробітника на керівну посаду.

Якщо після тестового дня ми вирішуємо попрощатися з людиною, даємо їй розгорнутий зворотний зв'язок, пояснюємо рішення і намагаємось розлучитися на добрій ноті.

Як не допустити помилок при організації тестового дня

🔥 Висновки: саммарі статті за одну хвилину

1. Тестовий період на роботі - це етап знайомства компанії та кандидата без працевлаштування в штат.
   
2. Пробний період може тривати від одного до кількох днів і передбачає, що фахівець знайомиться з командою, бере участь у планерках та виконує завдання.
   
3. Тестовий період важливо оплачувати та законно оформляти. Наприклад, можна укласти з фахівцем терміновий трудовий договір.
   
4. Посвячуючи людину в процеси компанії, важливо убезпечити бізнес від витоку даних та обмежити доступ кандидата до конфіденційної інформації. Можна також підписати NDA.
   
5. Щоб кандидат погодився взяти участь у пробному періоді, розкажіть про користь, яку він отримає.
   
6. Щоб тестовий день на роботі пройшов продуктивно, складіть план. Продумайте завдання, які має виконати спеціаліст та критерії оцінки результатів.
   
7. Не створюйте заради кандидата стерильне середовище. Покажіть команду та процеси такими, якими вони є. Інакше рішення людини про працевлаштування може бути хибним.

Пробний день — що це таке та в чому його користь?

Останнім часом до лексикону роботодавців міцно увійшло поняття «пробний день». Що являє собою «пробний день»? У чому його користь для рекрутерів та кандидатів на вакантні місця?

Матеріали на тему:

Пробний день – це …↑

Це день, коли кандидат може проявити себе в реальних умовах, а рекрутер та потенційний керівник, у свою чергу, можуть оцінити ймовірного колегу. Цього дня кандидат приходить у компанію попрацювати у реальних умовах, познайомитись із робочим процесом, подивитися на колектив. Кандидату на вакансію будуть дані завдання, максимально наближені до того, що б від нього вимагалося, якби він обіймав цю посаду.

Пробний день є вигідним для обох сторін.

Рекрутер розуміє, чи підходить кандидат для конкретної посади, чи відповідають реальності вказані в резюме навички (деякі кандидати схильні прикрашати дійсність, щоб якнайкраще подати себе), як реагує кандидат на будь-які робочі моменти чи стресові ситуації, чи може ужитися з колективом. . Пробний день – це хороша можливість оцінити навички та поведінку людини у справжніх робочих умовах.

Кандидат отримує можливість справити враження на ймовірного керівника, довести свій професіоналізм, а також розуміє, чи він хоче працювати в цій організації, чи влаштовує його робочий ритм, режим і дисципліна, а також подивитися (і послухати) як керівництво поводиться з підлеглими. Пробний день скорочує ризик, що ви звільнетеся з компанії в перший же тиждень. Може статися, працювати ви тут довше одного дня не захочете.

Напрошується питання: а навіщо тоді потрібен випробувальний термін? Адже саме він призначений для того, щоб новий співробітник зміг проявити себе, а роботодавець — оцінити результати роботи новачка. Чи не простіше обмежитись кількома пробними днями? Не все так просто. За один (а іноді два-три дні) пробний день повноцінно оцінити працівника неможливо.Проте пробний день загалом показує, що людина є, і чи є сенс пропонувати їй випробувальний термін.

По суті, пробний день – підстрахування роботодавців від помилок рекрутера. Адже непрофесійний претендент може справити чудове враження на рекрутера, а його конкурент — чудовий професіонал, але не дуже вміє себе подавати... Першого приймуть на роботу і звільнять через провали на випробувальному терміні, а в результаті час (а також ресурси, гроші, нерви роботодавця) будуть втрачені. Щоб уникнути таких помилок і запрошують спробувати день попрацювати.

ТК та оплата пробного дня↑

Такого поняття як «пробний день» у Трудовому кодексі нашої країни немає. ТК регулює випробувальний термін (стаття 70), яким пробний день не є.

Зазвичай пропонують оплачуваний пробний день. Але що, якщо не заплатять? Особливо, якщо домовленість про пробний день та його оплату не підтверджується документально. Були ж випадки, коли після випробувального терміну люди не були зараховані до штату, і грошей за випробувальний термін не отримували.

Так, пробний робочий день може документально не оформлятися - це поки що на розсуд роботодавця. Так, усна домовленість не гарантує оплату пробного робочого дня. Погодьтеся, відпрацювати один день і не отримати оплати все ж таки краще, ніж відорати безкоштовно весь місяць, а потім усвідомити, що роботодавець вас надув.

Побоювання, що вас обдурять — єдине, що може бентежити кандидата у пробному дні. Але не варто одразу згущувати фарби. По-перше, оплачуваний день пропонують не завжди, і погоджуватися на нього чи ні — ваше рішення ніхто не змушує. По-друге, якщо компанія цінує свою репутацію, пробний день швидше за все буде сплачено, якщо така домовленість була.По-третє, не треба думати, що запрошений на пробний день беззахисний, навпаки. Хоча ТК і не обговорює саме пробний день, варто пам'ятати, що «трудовий договір набирає чинності або з дня його підписання … або з дня фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника», а представником роботодавця виступає рекрутер ( ст. 61 ТК РФ). Тобто. працівник у разі все-таки захищений ТК, і, якщо виникне бажання, може розбиратися, якщо роботодавець виявиться нечистий руку.

Чи варто і наполягати на оплаті свого, можливо, єдиного робочого дня? Якщо роботодавець обговорює оплату, то наполягати, звичайно, не потрібно, хоча можна і відмовитися. Все ж таки краще бути в цьому питанні йти на компроміс, зрештою, це не повноцінна робота, але хороша можливість все ж таки отримати місце, а в ряді компаній — необхідна умова для прийому на роботу.

Чи погоджуватися на пробний день чи ні — добровільне рішення претендента. Зберіть інформацію про організацію. Запитайте себе, чи не втратили ви довіру до потенційного роботодавця вже на етапі співбесіди. Якщо компанія хороша, робота цікава, а зарпата — гідна, то за таке місце є сенс поборотися навіть без оплати власних зусиль.

Небагато цифр↑

За дослідженнями, проведеними дослідницьким центром Superjob.ru, майже кожен третій претендент стикався з пропозицією відпрацювати пробний день. 23% опитаних погодилися спробувати свої сили, розраховуючи продемонструвати професіоналізм, а заразом оцінити загальну атмосферу в компанії. 70% із них стали штатними співробітниками компанії.8% претендентів відмовилися від додаткового випробування при прийомі на роботу, вважаючи, що для оцінки їхніх навичок цілком достатньо резюме та співбесіди. співробітників. 61% роботодавців справно платить претендентам, т.к. свій час.Не оплачує пробну роботу кожен третій роботодавець — 34%.