Який графік роботи в Яндекс

Пробовать — создавать
это в нашем коде

Яндекс очень разный,
поэтому каждый может
найти своё

Работаем над задачами,
с которыми и не думали столкнуться и находим нестандартные решения

Научили роботов-доставщиков переезжать через бордюры и стабилизировали Станции, чтобы их не роняли коты

С YandexGPT можно общаться через Алису — навык работает в приложении Яндекс, Браузере, на Станции и телевизорах с Алисой

Над каждым проектом работают
наши люди — единомышленники, эксперты, неравнодушные к своему делу

Восхищаюсь людьми, с которыми работаю. Во время пандемии у Лавки не было своего отдельного приложения, а сервис быстро рос, и пользователи пытались его найти в магазинах приложений. Мы с командой придумали, как быстро это починить. За две недели собрали прототип, убрав все другие сервисы внутри супераппа Яндекс Go, а ещё через неделю выпустились в сторы!

Мы делаем интерфейсы для бизнеса, а когда наш проект ещё и влияет на всех пользователей Маркета — это особое чувство. Например, реализация доставки посылок между пунктами выдачи. Помню, как папа написал, что забрал заказ из пункта выдачи в родном городе, и я пришла в восторг от осознания, что оператор при нём нажимал на кнопки, которые я добавила в интерфейс.

Когда сравниваю себя стажера и себя сейчас, чувствую, что сильно вырос. Это драйвит. Тогда казалось, что коллеги говорят на каком-то другом языке. А спустя пару месяцев я и сам начал говорить на этом странном языке, предлагать идеи и отстаивать их.

Звучит как клише, но в Яндексе поощряются смелые решения — просто посмотрите на главный экран Яндекс Музыки и сравните с остальными музыкальными сервисами. Возможность делать вот такое меня заряжает на работу.

Когда я только пришла, то захотела сделать серию митапов про инфраструктуру разработки — DevTools Party. Мне дали технические и организационные ресурсы, на помощь пришла специалист по деврелу, я собрала докладчиков и мы всё организовали. Яндекс поддержал мою любовь к техномероприятиям и помог раскрыть мой потенциал в этой области.

В первые пару недель в Яндексе у меня возникло ощущение, что нахожусь в кипящей от идей среде, все вокруг генерят что-то новое. И самое важное — тебя всегда по-настоящему услышат. Я здесь уже третий год, и это впечатление не проходит.

Работать в Яндексе — это делать такие продукты и решения, которые затрагивают миллионы людей по всему миру. Для меня Яндекс — это больше чем работа, это большая часть моей повседневной жизни. Коллеги уже давно стали друзьями, с которыми мы видимся не только в офисе, но и за его пределами.

Мне нравится быть причастной к крутым запускам, вращаться в кругу творческих, невероятно умных людей. Нравится видеть, как продукты, с которыми ты соприкасался, меняют жизнь людей к лучшему. Отовсюду слышишь, что Практикум — это знак качества, а потом советуешь своему племяннику новый запуск лицея в онлайн-формате. Вроде только недавно считали бюджет колонки Алисы — а теперь в линейке появились новые модели со множеством возможностей. И так до бесконечности!­

Так рождаются амбициозные идеи —
и здесь их можно воплотить в жизнь

• Умный дом Умный дом
• Аренда Аренда
• Музыка Музыка
• Заправки Заправки

Графік роботи працівників

Підприємство самостійно визначає, який графік роботи працівників діє у його межах. Як скласти графік роботи працівників таким чином, щоб він відповідав нормам закону та влаштовував усі сторони трудових відносин, — читайте у статті

Що таке графік роботи

Графік роботи — це визначений підприємством порядок розподілу і використання робочого часу протягом доби, тижня чи іншого періоду часу.

Графік роботи включає такі елементи робочого часу:

• час початку та закінчення робочого дня;
• тривалість та умови роботи змінами;
• тривалість обідньої перерви.

Графік роботи підприємства і графік роботи працівників — різні поняття. Оскільки, приміром, підприємство може працювати цілодобово, а працівники — змінами.

Графік роботи поділяють на загальний та спеціальний.

До загального графіка роботи належить п’ятиденний та шестиденний робочий тиждень.

Законодавством визначено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота та неділя. Тривалість щоденної роботи підприємства визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, затвердженими профспілкою.

Керуючись ст. 52 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), якщо за характером виробництва та умовами роботи п’ятиденний робочий тиждень— недоцільний, встановлюють шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем (неділя). При шестиденному графіку роботи тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

• 7 годин при тижневій нормі 40 годин;
• 6 годин при тижневій нормі 36 годин;
• 4 годин при тижневій нормі 24 години.

До спеціальних графіків роботи належать такі:

• змінна робота;
• ненормований;
• неповний та скорочений;
• гнучкий;
• підсумований;
• індивідуальний;
• вахтовий.

ВАЖЛИВО! Перед тим, як шукаючи графік роботи працівників бланк скачати у просторах інтернету ознайомтеся з вимогами законодавства та детальною інформацією про кожен із графіків роботи, що ми підготували у матеріалі.

Змінний графік роботи

Змінний графік роботи застосовують чимало роботодавців, оскільки за такої умови організації праці можливе безперервне функціонування підприємства. Найчастіше змінний графік роботи застосовують підприємства сфери обслуговування — магазини, готелі, розважальні заклади та ін. Тому графік роботи продавців — зразок саме такого виду організації праці.

При запровадженні змінного графіка роботи слід керуватися нормами законодавства. Так, КЗпП містить норми, які регламентують організацію роботи змінами (ст. 58, 59):

• при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому ПВТР;
• перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності;
• тривалість перерви в роботі між змінами має бути не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід);
• призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.

Складаючи графіки змінності, при змінному графіку роботи роботодавець також моє дотримуватися таких загальних норм регулювання робочого часу:

• нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП);
• для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого тижня може становити не більш як 36 годин (п. 2 ч. 1 ст. 51 КЗпП);
• законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників: учителів, лікарів та ін. (ч. 3 ст. 51 КЗпП);
• тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна становити не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП);
• час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається ПВТР і графіками змінності відповідно до законодавства (ст. 57 КЗпП);
• працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин; перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи (ч. 1 ст. 66 КЗпП).

Ненормований графік роботи

Ненормований графік роботи підприємство запроваджує, якщо є виробнича потреба. Тоді певну категорію працівників залучають до роботи понад нормальну тривалість робочого часу.

У разі встановлення ненормованого робочого часу ступінь праці визначають не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаної роботи.

Яким категоріям працівників можна встановлювати ненормований графік роботи

ВАЖЛИВО! Список професій і посад, до яких може застосовуватися ненормований робочий день визначається колективним договором. Тобто, підприємство, установа, організація самостійно в колективному договорі визначають перелік професій і посад, до яких може застосовуватися ненормований робочий день.

Ненормований робочий день не застосовується до працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Зауважимо, що Мінпраці встановлює орієнтовний перелік посад та професій, яким можна встановлювати ненормований графік роботи. За таким графіком можуть працювати і керівники, і фахівці, і робітники. Але за умови, що:

• їхня праця не підлягає точному обліку в часі;
• їхній робочий час за характером праці поділяється на частини невизначеної тривалості (для осіб, задіяні у сільському господарстві);
• вони самі розподіляють час на виконання трудових обов’язків.

Отже, важливою умовою для встановлення тому чи тому працівнику ненормованого робочого графіка є наявність посади чи професій, за якою працює такий працівник, у списку, визначеному колективним договором.

Порядок обліку робочого часу при ненормованому графіку роботи

Законодавство не встановлює порядку обліку робочого часу працівників із ненормованим графіком роботи. Тому у разі залучення працівників до роботи понаднормово у табелі обліку робочого часу все одно проставляють нормальну тривалість робочого дня, приміром, — 8 годин.

Але працівникам із ненормованим графіком роботи гарантована компенсація за ненормованість. Це — додаткова відпустка за ненормований робочий день. Максимальна тривалість такої відпустки — 7 календарних днів. Але конкретну тривалість роботодавець визначає в колективному договорі для кожної посади і професії окремо.

ВАЖЛИВО! Щодо оплати праці, врахуйте, що за ненормований робочий день оплата здійснюється лише тим категоріям працівників, для яких це окремо передбачено спеціальним нормативним актом або колективним чи трудовим договором. Загальної вимоги проводити таку доплату усім працівникам чинне законодавство не встановлює.

Неповний робочий час як один із графіків роботи

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Проте за спільної згоди працівника та роботодавця може бути встановлено неповний робочий час. Такої згоди можна дійти як під час прийняття на роботу, так і згодом, коли виникла потреба.

У разі запровадження для окремого працівника такого графіка роботи як неповний робочий час, праця оплачуватиметься пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Тримайте орієнтовний перелік нормативно-правових актів для кадрової служби. Він у формі чекліста, тож стане в пригоді керівнику кадрової служби й під час оцінки персоналу підрозділу та внутрішнього аудиту кадрової роботи.

Неповним робочим може бути як день, так і тиждень. Або може бути змішана форма неповного робочого часу: зменшення кількості робочих днів протягом тижня і кількості годин роботи протягом дня одночасно.

Скорочений графік роботи

Скорочений графік роботи передбачає, що працівник буде виконувати свої трудові обов’язки протягом меншої тривалості робочого часу, але при цьому оплата праці буде в розмірі повної тарифної ставки.

Скорочений графік роботи — це законодавча гарантія для окремих категорій працівників (ст. 51 КЗпП).

Категорії працівників та тривалість робочого часу за умови скороченого графіка роботи

Категорія працівників

Тривалість робочого часу

працівники віком від 16 до 18 років

36 годин на тиждень

працівники віком від 15 до 16 років (учні віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул)

24 години на тиждень

учні, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час

не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу

працівники, зайняті на роботах із шкідливими умовами праці

не більше 36 годин на тиждень

працівники з інвалідністю І і II груп, які працюють в організаціях, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці таких осіб

6 годин на добу (36 годин на тиждень)

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Підсумований робочий час

Стаття 61 КЗпП передбачає запровадження підсумованого обліку робочого часу тим категоріям працівників, щодо яких не може бути додержана щоденна або щотижнева нормальна тривалість робочого часу.

При підсумованому графіку роботи робота працівників регулюється графіками змінності, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості годин, передбаченої статтями 50, 51 КЗпП.

Які особливості слід визначити, формуючи графік роботи працівників

При підсумованому робочому часі важливий обліковий період. Його підприємства визначають колективним договором. Обліковий період охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, а також години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість роботи, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Найпоширенішим обліковим періодом при підсумованому графіку роботи є місяць. Проте деякі підприємства за обліковий період беруть декаду (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.

Під час війни потреба в дистанційному звільненні зросла. Тож, коли така ситуація трапиться з вами, то не застане вас зненацька.

За облікового періоду норма робочого часу визначена з розрахунку шестиденного робочого тижня семигодинного робочого дня з понеділка по п’ятницю та п’ятигодинного робочого дня в суботу. Якщо роботодавець завчасно передбачить у колективному договорі, то норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п’ятиденного робочого тижня.

Гнучкий графік роботи

Є підприємства, для яких не обов’язкова присутність працівника у визначений час на робочому місці. Тому такі підприємства запроваджують гнучкий графік роботи.

Гнучкий графік роботи це законний спосіб дати змогу працівнику самостійно визначати початок та закінчення робочого дня, тривалість та час використання обідніх перерв. При цьому працівник має дотримувати норми робочого часу за обліковий період.

Можливість запровадження гнучкого графіка роботи має бути обумовлена колективним договором підприємства.

Гнучкий графік роботи:

При гнучкому графіку час початку і закінчення щоденної роботи/зміни визначає підприємство у правилах внутрішнього трудового розпорядку або графіках змінності.

Індивідуальний графік роботи

На прохання працівника роботодавець може встановити йому індивідуальний графік роботи. Чим саме обґрунтувати таке бажання, — законодавство не встановлює. Проте, якщо працівник зможе аргументувати потребу в індивідуальному графіку роботи (сімейні обов’язки, стан здоров’я тощо), роботодавець, швидше за все погодиться на це.

З іншого боку роботодавець може і відмовити працівнику у встановленні індивідуального графіка роботи. Відмова може бути обумовлена причинами виробничого характеру — наприклад, необхідно, аби працівник перебував на робочому місці саме у години, визначені ПВТР. Також відмовити роботодавець може і з огляду на організаційний характер роботи — зокрема, якщо неможливо контролювати фактичний час використання працівником «індивідуальної» перерви.

Роботодавець може відмовити працівнику у встановленні індивідуального графіка роботи і з інших причин, наприклад, якщо вважатиме, що це призведе до погіршення трудової дисципліни в структурному підрозділі.

Вахтовий метод роботи

Вахтовий метод — це особлива форма організації роботи, яка передбачає використання трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли працівники не мають можливості щоденно повертатися до своїх домівок.

Питання щодо вахтового методу роботи та його нормативно-правового регулювання вирішуються галузево. Прикладом може слугувати Положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, затверджене Наказом Міністерства екології та природних ресурсів України від 24.07.2017 № 275.

Робота за вахтовим методом організовується при підсумованому обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок працівники проводять у місцях постійного проживання.

Перед запровадженням вахтового методу роботи роботодавець має розглянути його доцільність, адже забезпечити умови проживання для працівників на іншій віддаленій території — це додаткові витрати для підприємства.

Якщо рішення щодо запровадження вахтового методу роботи прийнято, то роботодавець має прописати конкретні умови застосування такого методу роботи в колективному договорі.

Тривалість вахти не можу продовжуватися довше одного місяця

Вахтовий метод роботи може бути запроваджено як на підприємстві в цілому, так і в окремих його структурних підрозділах. Рішення про запровадження вахтового методу організації робіт роботодавець затверджує наказом.

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар « Бронювання працівників критично важливих підприємств », який відбудеться 11 квітня. Спікер — експерт із кадрових питань Олена Петровська. У програмі — загальний алгоритм та етапи бронювання, зміни — 2024 у порядку та критеріях, за якими визначають підприємства критично важливими. Також експерт розповість що урахувати при повторному бронюванні.

Якщо хочете отримати персональне рішення ситуації від експерта, поставте запитання до 5 квітня.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся

Як оформити документально графік роботи працівника?

Чи потрібно при прийомі працівника за сумісництвом вказувати в наказі про прийняття на роботу години роботи? Чи достатньо зазначити в наказі «Прийняти на роботу з посадовим окладом 10 000 грн з оплатою пропорційно відпрацьованого часу»?

Чіткого формулювання, що саме треба зазначити у змісті наказу про прийняття працівника на роботу, чинним законодавством не встановлено. Тому, складаючи цей наказ, треба виходити з того, про що саме домовилися майбутні роботодавець та працівник. І які саме питання мають бути узгоджені перед допуском працівника до роботи.

Чи обов’язково складати наказ про прийняття на роботу?

Так, адже така вимога міститься у ст. 24 КЗпП: «Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця..». Тобто, наказ (або розпорядження) про прийняття на роботу відіграє роль трудового договору, який укладається із працівником.

Звісно, в деяких випадках, із працівниками укладаються контракти (як інша форма трудового договору). І в таких випадках усі умови праці працівника, зокрема, графік його роботи і кількість годин, яку він має відпрацювати на тиждень, або на місяць чи за рік, докладно прописуються в цьому договорі. В такому випадку наказ (розпорядження) про прийняття на роботу теж створюють, але більше для виконання формальностей кадрового обліку. Консультація Держпраці з цього приводу тут.

Проте, перелік випадків укладання контрактів досить обмежений. І в більшості випадків істотні умови договору треба зазначити просто в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Усна домовленість у цьому випадку застосовуватися не може (знову ж таки, на підставі ст. 24 КЗпП). Тобто, якщо заява + наказ на прийняття на роботу це такий спосіб оформлення трудового договору, і він має бути оформлений саме письмово, то в такий же ж спосіб треба узгодити істотні умови трудового договору. Це не можна відкладати на потім, адже працівника треба ознайомити з істотними умовами трудового договору до його укладання.

Істотні умови праці

До істотних умов праці ч. 4 ст. 32 КЗпП відносить:

• системи та розміри оплати праці,
• пільги,
• режим роботи,
• встановлення або скасування неповного робочого часу,
• суміщення професій,
• зміну розрядів і найменування посад тощо.

Це не повний перелік істотних умов, оскільки наприкінці його стоїть «та інші», проте, навіть в ньому згадуються і режим роботи, і встановлення або скасування неповного робочого часу, і система та розмір оплати праці, які будуть застосовуватися щодо певного працівника.

Відповідно до ст. 57, 58 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Тобто, ще до прийому працівника на роботу, роботодавець повинен вирішити, у які години має починати і закінчувати працювати цей працівник, і ознайомити його із цими правилами під час укладання трудового договору. Або застосувати виключення – трудовий договір із нефіксованим робочим часом, про який ми розповімо далі.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пп. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП).

Трудовий договір із нефіксованим робочим часом

В 2022 році у КЗпП з’явилася новація, яка дещо розширила права роботодавця. Мова йде про ст. 21-1 КЗпП, яка прописує правила укладання трудового договору із нефіксованим робочим часом.

Увага! Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець (роботодавець - фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням певних умов оплати праці.

В такому випадку роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, тобто, наразі це Мінекономіки. Ви можете знайти цю форму тут.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
• інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень.

Увага! Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, крім випадків відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків, а також повідомленням роботодавцем працівнику про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час. За відрядної системи оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.

Тобто, виглядає це все майже так, як у запитанні: чи може роботодавець прийняти людину на роботу і викликати її на роботу тоді, коли в ній є потреба і оплачувати тільки фактично відпрацьовані години? Проте, навіть у цьому випадку, у працівника є гарантія з оплати праці.

Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

У разі ненадання роботодавцем роботи працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, заробітна плата за відрядної системи оплати праці протягом календарного місяця повинна бути виплачена працівникові у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за 32 години робочого часу.

У разі згоди працівника на залучення до роботи поза межами базових днів або годин його робота оплачується у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу - в порядку, передбаченому статтею 106 КЗпП (тобто, у подвійному розмірі).

А ще, крім іншого, у працівника, який працює за таким трудовим договором, є спеціальна гарантія – право змінити умови договору через рік після роботи за ним.

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

Увага!

Тепер ви можете читати бухгалтерські новини від «Дебету-Кредиту» у Telegram та VIBER, а обговорювати їх – у найбільшій групі бухгалтерів на Facebook

Приєднуйтесь і дізнавайтесь найважливіші новини першими!

Доступ до цієї консультації можливий лише для передплатників «Дебету-Кредиту». Якщо ви передплатник, будь ласка, авторизуйтесь .

Або оформіть передплату, вартість пакету «Мій асистент» становить лише 99 грн/міс