Анкета адаптації співробітника: оптимізація процесу адаптації за допомогою Testograf

Адаптація нових співробітників – один із важливих аспектів успішного розвитку компанії. Процес адаптації як сприяє ефективної інтеграції співробітника у команду, а й дозволяє скоротити час, що витрачається навчання і досягнення оптимального рівня продуктивності. Один із інструментів, що використовуються для вимірювання та оцінки успіху адаптації, – анкета адаптації співробітника. У цій статті ми поговоримо про основні принципи анкетування, їхні переваги та недоліки, а також розглянемо, як професійний конструктор опитувань Testograf може допомогти оптимізувати цей процес.

Основні принципи анкетування адаптації працівника

1. Регулярність: Проведення анкетування має відбуватися регулярно на різних етапах процесу адаптації, щоб точніше оцінювати динаміку розвитку співробітника та прогрес в адаптації.
2. Зворотній зв'язок: Анкети повинні надавати зворотний зв'язок не тільки співробітнику, а й керівнику або куратору, щоб забезпечити постійну взаємодію та обговорення результатів.
3. Індивідуалізація: Підхід до адаптації та анкетування має бути індивідуальним та враховувати особливості співробітника, його досвід, роль у компанії та динаміку розвитку.

Переваги та недоліки анкетування

Переваги анкетування адаптації співробітника полягають у наступному:

• Оцінка ефективності процесу адаптації: Анкетування допомагає визначити, наскільки успішно співробітник адаптується та виявити можливі проблеми.
• Мотивація співробітника: Процес анкетування дає співробітнику можливість проконтролювати свій прогрес, обговорити результати та отримати підтримку.
• Оптимізація процесу адаптації: Анкетування допомагає компанії визначити, які методи та підходи працюють найбільш ефективно та які аспекти можуть бути покращені для успішнішої адаптації співробітників.

Проте анкетування також має недоліки:

• Витрати часу: Розробка, проведення та обробка анкет може тривати багато часу як для співробітників, так і для керівництва.
• Суб'єктивність: Анкети можуть містити суб'єктивні оцінки, які можуть призвести до неточних висновків та неправильних дій у процесі адаптації.

Застосування Testograf для оптимізації процесу анкетування

Testograf – професійний конструктор опитувань, який дозволяє суттєво спростити та прискорити процес анкетування адаптації співробітників. З його допомогою ви можете:

1. Створити унікальні анкети: Testograf надає широкий набір інструментів та шаблонів для створення анкет, специфічних для вашої компанії, співробітників та процесу адаптації.
2. Автоматизувати обробку результатів: Testograf дозволяє автоматично обробляти та аналізувати результати анкетування, скорочуючи час, що витрачається на ці процеси.
3. Оперативно надавати зворотний зв'язок: Testograf спрощує процес обговорення результатів та надання зворотного зв'язку співробітникам та керівництву.

Приклади успішного використання анкетування адаптації працівників у компаніях

У великих компаніях, таких як Google і Microsoft, анкетування адаптації співробітників є стандартною практикою, що сприяє швидкій та ефективній адаптації нових співробітників.Ці компанії часто використовують інструменти, подібні до Testograf, для оптимізації процесу анкетування.

Так, наприклад, у Google була розроблена спеціальна програма адаптації співробітників – Noogler, яка включає регулярне анкетування протягом усього процесу адаптації. Це дозволяє компанії та новому співробітнику краще зрозуміти, які аспекти адаптації працюють успішно, а які потребують коригування. Завдяки такому підходу Google забезпечує більш високий рівень задоволеності співробітників та прискорює процес їхньої інтеграції до команди.

Microsoft також використовує анкетування у програмі адаптації співробітників. Одним із прикладів успішного використання анкет є їх впровадження у процесі навчання для нових розробників. Анкети дозволяють оцінити, наскільки добре співробітники освоюють нові технології та концепції, а також виявити слабкі місця, які потребують додаткової підтримки та уваги. Це сприяє швидкому та успішному навчанню, що, у свою чергу, призводить до підвищення продуктивності та задоволеності співробітників.

Висновок

Анкетування адаптації співробітника є важливим інструментом визначення ефективності процесу адаптації, мотивації співробітників і оптимізації підходів і методик. Незважаючи на деякі недоліки, такі як витрати часу та суб'єктивність, анкети є корисним та цінним інструментом у галузі управління персоналом. Використання професійного конструктора опитувань, такого як Testograf, допоможе вам скоротити час та зусилля, які витрачаються на створення, проведення та аналіз анкет, а також забезпечить отримання більш точної та актуальної інформації про хід адаптації працівників.

Впроваджуючи анкетування адаптації співробітників до своєї компанії, ви зможете забезпечити гладку інтеграцію нових співробітників, швидке та ефективне навчання, а також підвищення їх задоволеності та лояльності. Успішні приклади використання анкет у таких компаніях, як Google та Microsoft, демонструють важливість та практичність цього підходу у сучасному управлінні персоналом.

Адаптація співробітників в організації: функції, принципи та методи

Навіть у великих російських компаній система занурення новачка в роботу або відсутня, або обмежується однією короткою бесідою з HR-менеджером. При цьому рівень дискомфорту, який відчуває людина, може сильно впливати на ефективність його роботи та рішення залишитись на цьому місці надовго. У статті докладно розберемо, навіщо взагалі потрібна адаптація і які інструменти можна використати, щоб її успішно організувати.

Що таке адаптація персоналу

Адаптація - це процес, який співробітник проходить з моменту найму на посаду до повної інтеграції до колективу та робочого середовища. Тривалість цього етапу залежить від галузі, посади, специфіки роботи компанії та психологічних особливостей самої людини. Зазвичай на адаптацію приділяється випробувальний термін — формальний «тестовий» період, коли компанія та співробітник вирішують, чи підходять вони один одному. Згідно з Трудовим кодексом РФ, він триває максимум три місяці, але роботодавець може скоротити його на власний розсуд. Також адаптація буває «вторинною»: її проходять не нові, а співробітники, що вже працюють. Вона може бути необхідна, якщо людина, наприклад, отримує підвищення чи змінює спеціальність усередині компанії. У цьому випадку йому теж потрібна увага та допомога з новими обов'язками. Детальніше на тему: 7 методів адаптації персоналу в організації - тренди 2024 5 етапів адаптації персоналу: організація процесу та терміни Як розробити та впровадити систему адаптації персоналу за 7 кроків Як мінімум часткову адаптацію проходитиме весь колектив, якщо відбулися великі організаційні зміни. Наприклад, змінилося керівництво, штат компанії скоротився або, навпаки, побільшало. У цьому випадку керівництво має розповісти співробітникам про зміни та організувати їм комфортний перехід у нове робоче середовище.

Коли компанія росте і співробітників стає більше, настав час розробляти систему адаптації для новачків

Функції адаптації персоналу

Правильно організована адаптація корисна як нових співробітників, так бізнесу в цілому. Розглянемо її основні функції.

Зниження стресу для стажистів

Випробовувати хвилювання в незвичній обстановці це нормально. Навіть досвідчений фахівець у перші дні на новій роботі може розгубитися: він ще не орієнтується в офісі, не вивчив імена колег і не знає, як улаштовані внутрішні процеси. Комфортна інтеграція в колектив та робочі завдання допоможе знизити рівень тривожності та легше пережити випробувальний термін.

Мінімізація плинності кадрів

Наймання нових співробітників — дорогий процес. Якщо новачок на випробувальному терміні вирішить піти до конкурентів, компанія втратить вкладені у його пошук та навчання гроші. До того ж, постійна плинність кадрів заважає побудувати згуртовану ефективну команду. У результаті якість роботи падає і компанія у глобальній перспективі втрачає гроші, розвивається повільніше, ніж могла б. Співробітник під час адаптації також формує думку про роботодавця.Більшість людей вирішують, подобається їм робота чи ні протягом перших тижнів. Чим комфортніше буде обстановка в цей час, тим менша ймовірність, що людина звільниться до закінчення випробувального терміну або в перший рік після найму. Читайте на тему: Адаптація видалених співробітників: поради та кейси компаній

Зниження навантаження керівника чи інших співробітників

Продумана програма адаптації допомагає уникнути хаотичного потоку дрібних питань, що виникають у новачка. Наприклад, корисною буде інструкція, як зайти в робочий таск-менеджер і заповнити щоденний звіт або де дізнатися про розклад нарад. З такою пам'яткою новачкові не доведеться смикати колег і начальника з дрібниць.

Можна скласти коротку інструкцію або чек-лист у форматі «що потрібно зробити в перший день роботи»

Три стадії адаптації персоналу

Для будь-якої компанії важливо, щоб співробітники освоювалися в новій ролі якнайшвидше. Тому адаптаційний період має «дедлайн». Час, відведений на ознайомлення з організацією та занурення у роботу, часто збігається з випробувальним терміном. За цей період необхідно пройти три щаблі адаптації. 1. Знайомство Воно може тривати від кількох днів за кілька тижнів. Новачок знайомиться з колективом, проходить вступні курси або тренінги, вникає в поточні завдання та проекти. Наприклад, менеджер із продажу може освоїтися в офісі за два-три дні, а інженер на нафтопереробному заводі має пройти двотижневе навчання по роботі з новим обладнанням. Зазвичай, у цей час стажери більше слухають і спостерігають, але не беруть активної участі в робочому процесі. Детальніше на тему: Онбординг співробітників - що це і як проводити два.Проміжний період - співробітник ще багато в чому почувається новим, але поступово «пробілів» стає все менше. Він уже знайомий із колегами зі свого відділу і, можливо, з деякими клієнтами. Хоча б загалом розуміє, як влаштована структура компанії та які основні робочі процеси. Це період, коли керівник та HR-менеджер оцінюють проміжні результати адаптації та іноді можуть ухвалити остаточне рішення про оферу. Для співробітника це час, коли він може виявити ініціативу та зарекомендувати себе з хорошого боку. Скільки точно триває період пристосування, складно оцінити. Зазвичай, у великих компаніях це термін від двох тижнів до трьох місяців або навіть більше. Своєрідне «навчання» може продовжуватись, навіть якщо формальний випробувальний термін уже минув і компанія запропонувала співробітнику постійну посаду. 3. Асиміляція Етап, коли стажер у всіх сенсах закріпився у компанії та посів своє місце у штаті. Конкретних термінів тут теж немає, але зазвичай на цей момент новачок підходить через шість, максимум через дванадцять місяців. Можна сказати, що співробітник асимілювався, коли він чітко знає свої обов'язки, вже несе відповідальність за робочі завдання і не потребує допомоги керівника чи наставника. Тепер він може починати розвиватися та просуватися до наступного кар'єрного ступеня, наприклад до посади старшого спеціаліста у відділі.

Принципи адаптації персоналу: практика та психологічний комфорт

Є багато способів допомогти співробітнику влитися в роботу – їх можна і навіть потрібно комбінувати між собою.Наприклад, згідно моделі 70:20:10, розробленої американськими психологами, робити це слід у певних пропорціях.

1. Новий досвід: співробітник вперше стикається із завданням.
2. Рефлексія: обмірковує методи її вирішення.
3. Теорія: шукає відповідний варіант.
4. Експеримент: намагається щось зробити та оцінює результат.

Крім вирішення практичних завдань, важливим є емоційний комфорт співробітника. Зменшити рівень стресу допомагає політика відкритості та доброзичлива атмосфера у колективі. Новачок повинен розуміти, що може поставити будь-яке питання і не при цьому виглядатиме безглуздо. А ще корисно організовуватиме спільне дозвілля — від посиденьок з піцею в п'ятницю ввечері до арт-терапії чи тренінгів із психологом.

Більше про методи адаптації читайте у цих статтях:

Способи адаптації персоналу в організації: від менторства до тренінгів

Є спеціальні інструменти, які стануть у нагоді роботодавцю для побудови процесу адаптації. Давайте розглянемо основні їх.

Екскурсія офісом

Повноцінна екскурсія на 30-60 хвилин або більше актуальна швидше для великих організацій. Особливо якщо вони мають, наприклад, власне виробництво чи офіс на кілька поверхів. Але й у невеликій компанії важливо відразу познайомити стажера зі ситуацією.

Екскурсія виконує відразу кілька функцій, насамперед ознайомлювальну. Нові співробітники знатимуть, де переговори, їдальня, кабінет керівника та сусідні відділи. Але ще це інструмент знайомства із досягненнями та цінностями організації.

Наприклад, якщо фармакологічна компанія найняла спеціаліста з реклами, буде корисно показати йому виробничі цехи та розповісти про технології, які там використовують.Навіть якщо співробітник не працюватиме на виробництві, він чітко розумітиме, що і як влаштовано.

Вітальна зустріч

Найкраще, щоб таких зустрічей було кілька. Наприклад, у перший день адаптації з новим співробітником розмовляють його керівник та HR-фахівець. Трохи згодом новачка представляють команді на загальній планерці. Це допоможе людині максимально швидко відчути себе частиною команди та влитися у колектив.

Однієї зустрічі може бути мало. Під час випробувального терміну моніторити процес адаптації новачка допоможуть короткі проміжні бесіди кожні один-два тижні. Так керівництво зможе об'єктивно оцінити, наскільки комфортно почувається співробітник, і за необхідності допомогти йому.

Навчальні матеріали

Сюди можна зарахувати методички, інструкції, презентації, тести, онлайн-курси чи відео — все, що полегшить співробітнику розуміння робочих завдань.

Багато компаній роблять для стажерів вступні інструкції. Наприклад, там можуть бути прописані дрес-код, терміни подання звітів та порядок ведення завдань у таск-менеджері. Навіть якщо першого дня усі правила усно пояснить наставник, пам'ятка під рукою завжди знадобиться.

Процес навчання також можна перевести в дистанційний формат — створити курс на окремій платформі, наприклад, на iSpring Learn. Співробітники зможуть проходити навчання з будь-якого зручного пристрою, а керівник отримуватиме результати тестування.

Головний плюс онлайн-навчання - економія часу та ресурсів. Особливо це актуально для компаній із великим штатом чи відділеннями у різних регіонах. Їм складно організувати постійну присутність наставника поряд із новачками. З мінусів можна назвати похибки щодо оцінки результатів.Іноді важко перевірити, наскільки уважно співробітник вивчив інструкції та чи чесно пройшов онлайн-тест.

Інструкції або курси в онлайн-форматі завжди зручно мати під рукою

Тренінги та семінари

Під час адаптації нового співробітника корисно буде направити на лекції та тренінги, наприклад з тайм-менеджменту та особистої ефективності. Ще можна організувати очне навчання роботі зі складним обладнанням та програмним забезпеченням.

На пізніших етапах адаптації можна проводити бізнес-ігри чи тренінги для всієї команди, а не лише для новачків. Це актуально, коли відділ за короткий термін виріс і з'явилося кілька нових співробітників. Такі заходи допоможуть швидше налагодити спілкування всередині колективу та створити доброзичливу атмосферу.

Наставництво

Наставник — досвідчений співробітник, який допомагає новачкові спочатку або навчає його при переході на вищу посаду. Система наставництва популярна у великих компаніях, наприклад, у сфері IT або роздрібної торгівлі.

При цьому посада наставника може бути самостійною або суміщеною:

• Якщо у компанії є потреба та бюджет, вона наймає одного або кількох штатних коучів.
• Поєднаний варіант передбачає, що роль наставника бере він старший фахівець, який працює у компанії давно. У цьому випадку новачок стає учнем і проходить, як мінімум, початковий етап адаптації під постійним контролем колеги.

Система наставництва у різних компаніях може кардинально відрізнятись. Насамперед потрібно чітко прописати регламент та обов'язки наставника, критерії оцінок та систему мотивації стажерів.Якщо наставник поєднує менторство з іншими робочими обов'язками, важливо правильно розпланувати графік, щоб не було переробок. А ще краще призначити йому премії за час, який він надає стажеру.

Читайте на тему:

Бадді

Якщо дослівно перекладати російською, то buddy - це приятель. Не вчитель, а радше доброзичливий провідник. Він допомагає новачкові вирішити нескладні «побутові» завдання. Наприклад, бадді підкаже, де отримати перепустку в офісну будівлю і як звати колегу із сусіднього відділу, проводить у найкращу кав'ярню поряд з офісом.

Така система популярна у школах та університетах, особливо у США та Європі. Там ініціативні студенти допомагають адаптуватися однокурсникам з інших країн чи просто новим. Бадді зазвичай стають за бажанням, і їх обов'язки не забирають багато часу. Підтримка такого колеги-друга створює емоційно зручну атмосферу для нового. Стажер почувається впевненіше, бо він не один.

Докладніше про те, хто такий бадді, ми розповідали у цій статті:

Хто відповідає за адаптацію у компанії

Відповідальність за процес адаптації не може нести один. У процесі вибору відповідних кандидатів, їхнього прийому на роботу та навчання беруть участь одразу кілька осіб.

HR-фахівець

Перший, хто спілкується з потенційним співробітником ще на етапі відбору резюме та співбесіди. Він, власне, і запускає процес адаптації. Наприклад, розповідає кандидату про принципи роботи, цінності та місію компанії, майбутні обов'язки, а потім знайомить його з керівником відділу.

Важливо, щоб HR-менеджер не кидав новачка одразу після початкового етапу.Проміжні зустрічі під час випробувального терміну допоможуть дізнатися, як стажер освоюється і чи все гаразд.

Тім-лід чи керівник відділу

Дає новому працівникові максимум інформації про поточні проекти та завдання. Зазвичай, саме він стежить за тим, щоб робоче місце новачка було готове до моменту його виходу на роботу, організує зустріч-знайомство з командою.

Керівник часто грає ключову роль адаптації: контролює робочий процес, оцінює навички співробітника та її перспективи. А ще від нього багато в чому залежить, наскільки успішною буде емоційна адаптація, тому що саме вона впливає на психологічний клімат у всьому колективі.

Наставник чи бадді

Наставник насамперед відповідає за те, як новачок освоює посадові обов'язки. Його завдання – навчити співробітника добре виконувати свою роботу, надати всі необхідні для цього знання та інструменти.

Бадді важливий швидше для емоційної підтримки та комфорту — коли людина не почувається самотньою, вона освоюється легше та швидше. І наставник, і бадді можуть писати відгуки про співробітника та передавати їх HR-фахівцеві та керівнику відділу.

Залежно від специфіки компанії наставник може працювати віддалено або в офісі, а от з бадді важливий саме особистий контакт

Як зрозуміти, що адаптація ефективна

Загальноприйнятих чітких критеріїв немає: кожна компанія сама може встановити терміни та параметри оцінки адаптації. Для цього також можна використовувати різні інструменти.

Особисті розмови

Зустріч із новачком можуть проводити HR-фахівець, керівник відділу чи наставник на різних етапах процесу адаптації. Живе спілкування допоможе краще налагодити комунікацію та дасть співробітнику зрозуміти, що компанія в ньому зацікавлена.

Анкети та опитування

Такі анкети зазвичай складає та аналізує HR-менеджер. Кількість питань варіюється, їх може бути три, десять чи більше. Під час адаптації корисно запитувати у новачка, чи всю інформацію йому надали для роботи, наскільки комфортно в колективі, чи є якісь проблеми.

Якщо щось заважає працівникові добре виконувати свої завдання, то ці моменти можна буде відстежити на ранніх етапах. Наприклад, він ще не розібрався у системі звітності, тому не встигає здати її вчасно. Можна попросити колегу чи керівника провести короткий лікнеп, і проблему буде вирішено.

Ще за темою:

Тестування

Якщо співробітник проходить навчання з наставником чи онлайн-курс, підсумкове тестування покаже, наскільки добре він засвоїв знання. Тут критерії прості: що вищий результат, то краще.

Ще за темою:

Відгуки

HR-спеціаліст, наставник, бадді, керівник або колеги по відділу можуть складати відгуки та ділитися один з одним думкою про роботу стажера. Збирати зворотний зв'язок можна усно або, наприклад, через опитувальник. Така всебічна оцінка допоможе знайти слабкі місця чи нестиковки у системі адаптації.

Наприклад, керівник вважає, що співробітник не виявляє ініціативи, щоб влитися в колектив. А команда стверджує, що він чудово з усіма спілкується, просто робить це дуже спокійно та делікатно. Ця інформація може вплинути на рішення компанії, чи варто зробити співробітнику офер після випробувального терміну.

Які помилки припускаються роботодавці в адаптації нових співробітників

Майкл Уоткінс, професор у Гарвардській школі бізнесу, у книзі «Перші 90 днів.Стратегії успіху для нових лідерів усіх рівнів» стверджує: прискорення навчання – одне з основних завдань адаптації на новій посаді. Водночас Уоткінс порівнює процес знайомства з новою організацією зі спробою напитися з пожежного гідранту — без побудованої поетапної системи адаптація працівника буде малоефективною. У цьому розділі розберемося, які ще системні помилки на даному етапі припускаються багато компаній.

Відсутність адаптації як такої

Компанія взагалі не приділяє уваги адаптації стажистів та пускає процес на самоплив. Навіть якщо немає ресурсів та часу створювати складні навчальні курси або наймати наставників, базові інструменти для занурення новачка в роботу все одно потрібні. До них можна віднести екскурсію в перший день, проміжні зустрічі під час випробувального терміну, вступні інструкції або короткі анкети. Багато співробітників зазначають, що вони швидше досягли б результатів на новій роботі, якби керівництво приділяло їм більше часу.

Немає проміжного контролю

Починати процес із ознайомчої розмови важливо, але однієї вступної зустрічі недостатньо. Відстежувати перші успіхи та помилки потрібно, щоб зрозуміти, де співробітнику знадобиться допомога.

Немає доступу до важливої ​​інформації

Наприклад, HR-менеджер розповідає про цінності компанії, а ось про систему зростання чи преміювання – ні. Людина може побачити перспективи і втратить мотивацію.

Важливо давати співробітникам максимум інформації про компанію та майбутню роботу. Навіть якщо це неможливо зробити на першій зустрічі, заповнити прогалини можна на проміжних розмовах.

Немає інструкцій для вирішення організаційних питань

Якщо працівник не знає, хто має зробити йому корпоративну пошту, а хто відповідає за той чи інший проект, він витрачатиме зайвий час на вирішення дрібних питань.

Цього можна уникнути, якщо підготувати стандартну інструкцію або дорожній лист. Так усі нові працівники у відділі знатимуть, до кого та з яких питань звертатися.

Нераціональний розподіл ресурсів

Наприклад, компанія з філіями у різних містах довіряє навчання співробітників лише наставникам. І тут їй терміново знадобилися нові кадри, але немає можливості залучити більше менторів. У результаті навантаження наставників зростає, а якість роботи в підрозділах знижується, тому що новачки не пройшли навчання.

У цьому випадку, наприклад, можна передати частину наставницьких обов'язків керівникам на місцях. Ще один варіант - перевести навчання в онлайн-формат або створити курси із системою оцінок на спеціальній платформі.

Онлайн-курс для новачків допоможе знизити витрати компанії на авіаквитки, готелі та відрядження для наставників

Як розробити та впровадити систему адаптації

Для початку необхідно враховувати сферу діяльності підприємства міста і обсяг штату. Краще створити стандартизовану схему, за якою навчатимуться та адаптуватимуться всі майбутні співробітники.

Є матеріали, які можна розробити один раз і в які, в міру необхідності, варто просто вносити актуальні оновлення. Їх можна використовувати всім працівників, незалежно від спеціальності. До цієї категорії можна віднести:

1. Вступну інструкцію.
2. Сценарій першої зустрічі перед виходом працівника працювати.
3. Проміжну анкету з питаннями щодо задоволеності адаптацією.

Інструкції для наставника або бадді також можна стандартизувати.Наприклад, бадді не повинен вирішувати особисті питання новачка або відповідати йому в неробочий час. Але водночас він може провести екскурсію офісом і допоможе розібратися в таск-менеджері.

Створити навчальні матеріали, курси та систему тестування можна на спеціальній платформі iSpring Learn. Цей інструмент дозволяє розробити та розмістити відразу кілька програм адаптації. Наприклад, загальну, де прописані стандарти та цінності компанії, та окремі для різних спеціальностей. Основні переваги роботи з iSpring:

1. Курси для будь-якої компанії та спеціальності. На платформі iSpring навчають проджект-менеджерів, рекламників, фахівців з кадрів та менеджерів з продажу.
2. Консультації. У iSpring є відділ підтримки клієнтів, який допоможе запустити курс на платформі, наприклад, підкаже, який формат навчання вам підійде в залежності від поставлених завдань, як завантажити освітні матеріали та зареєструвати співробітників.
3. Адміністрація процесу. iSpring автоматично запише співробітника на курс, відправить йому нагадування на пошту або у вигляді SMS-повідомлення. Система переведе результати тестування на зрозумілий звіт і надішле його керівництву компанії.

Роботодавець зможе проаналізувати, наскільки добре новачок засвоїв знання, чи є позитивна динаміка навчання. Ці дані допоможуть ухвалити рішення: брати співробітника в команду, продовжити випробувальний термін або розлучитися. Онлайн-формат допоможе знизити витрати на навчання та прискорити адаптацію в компанії.

Ось кілька навчальних курсів, які створили наші клієнти за допомогою ISpring:

«KazanExpress»

Маркетплейс створив власний онлайн-університет та навчає адміністраторів пунктів видачі замовлень.Наприклад, є вступний wellcome-курс для нових співробітників, інструкції на кожен день по роботі з клієнтами та відпрацювання складних питань та заперечень від клієнтів.

«ЕкоНива»

Дилер сільгосптехніки перевів навчання до онлайн-формату, коли компанія розрослася і очно організовувати курси та тренінги стало незручно. Наразі співробітники можуть проходити уроки з вивчення технічних товарів. До них відносяться, наприклад, курси для менеджерів з продажу та регламенти з технічного обслуговування техніки для інженерів. Ще є курси особистої ефективності для рядових співробітників і керівників.

«СмакВіл»

Мережа магазинів перевела співробітників на дистанційне навчання під час пандемії, хоч раніше такому формату не довіряла. Зараз завдяки онлайн-платформі співробітники можуть проходити курси-тренажери та дивитися відеоуроки щодо роботи з новими товарами та акціями.

«ОщадЛогістика»

Велика логістична компанія навчає онлайн всіх співробітників - від кур'єрів до керівників відділів. Програма багаторівнева і включає різні формати - від діалогових тренажерів до відео та пам'яток, до яких можна звернутися будь-якої миті.

Платформа для онлайн навчання персоналу Поставить на автопілот розвиток співробітників. Швидкий старт онлайн-навчання за 1 день. Поставить на автопілот розвиток працівників. Швидкий старт онлайн-навчання за 1 день.

Комерційний редактор, створюю цікаві та інформативні статті про корпоративне навчання. Розповідаю про складні речі зрозумілими та доступними словами. Розбираюсь у темах та перетворюю їх на простий контент, щоб допомогти компаніям розвивати співробітників через навчання.