Дисциплінарні стягнення Коли можна застосовувати?

19.12.2023 роздрукувати Розберемося, як, коли і як правильно накладати дисциплінарні стягнення. Які вони можуть бути і за що. , або працівник не згоден з накладеним на нього дисциплінарним стягненням, таке стягнення може бути оскаржено у трудовій інспекції чи судовому порядку.

Що таке дисциплінарне стягнення

• сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;
• дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;
• дотримуватись трудової дисципліни;
• виконувати встановлені норми праці;
• дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці.

Таким чином, дисциплінарне стягнення - це нематеріальна відповідальність, яку роботодавець має право застосувати до співробітника за скоєння дисциплінарного якогось провини, таким як невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, покладені на нього трудовим договором, недотримання трудової дисципліни (правил внутрішнього трудового розпорядку) або порушення вимог .

Трудова дисципліна - Суворе та обов'язкове для всіх співробітників організації підпорядкування правилам поведінки, який визначений відповідно до законодавства РФ, колективними договорами, угоди, локальними нормативними актами та трудовим договором.

Для окремих категорій співробітників можуть діяти статути та положення про дисципліну, які встановлюються федеральними законами.

За кожну дисциплінарну провину можна застосувати лише одне дисциплінарне стягнення.

Які бувають дисциплінарні стягнення

Згідно з ТК РФ, у більшості випадків, за скоєння дисциплінарних вчинків, такі як невиконання трудових обов'язків, покладених на нього або неналежні виконання працівників своїх трудових обов'язків, керівники організації мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення:

1. зауваження;
2. догана;
3. звільнення з відповідних підстав.

Але федеральним законодавством також встановлені категорії громадян, яких можна застосувати інші дисциплінарні стягнення. Це може бути сувора догана, попередження, попередження про неповну службову відповідність, зниження в класному чині та ін. експлуатують особливо радіаційно-небезпечні та ядерно-небезпечні виробництва та об'єкти. Такі стягнення передбачаються законами, статутами та положеннями про дисципліну

Вибираючи, яке стягнення застосувати, керівник зобов'язаний враховувати тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Звільнення - як вид дисциплінарного стягнення. Коли можна застосувати?

Звільнення – як вид дисциплінарного стягнення можна застосувати у випадках:

• неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо працівник уже має дисциплінарне стягнення, що діє;
• одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків;
• прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
• повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівником статуту організації, яка здійснює освітню діяльність;
• дискваліфікацію спортсмена терміном шість і більше місяців; порушення спортсменом антидопінгових правил;
• вчинення за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
• неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, ненадання або подання неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, майно та зобов'язання майнового характеру у випадках, коли працівник за законодавством зобов'язаний надавати такі відомості;
• вчинення за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи.

Терміни, в які можна застосувати дисциплінарне стягнення

Перш ніж винести співробітнику дисциплінарне стягнення, роботодавець зобов'язаний запитати співробітника письмове пояснення. Якщо протягом двох днів співробітник таких пояснень не надав, то необхідно скласти відповідний акт.Зазначимо, якщо співробітник не надав пояснень, це перешкоджає накладенню на співробітника дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення можна винести протягом місяця з дня провини співробітником. І тут не враховується час хвороби співробітника чи його відпустки. Також не враховується і час, який потрібний на облік думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не можна застосовувати пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не входить час провадження у кримінальній справі.

Наказ про залучення працівника до дисциплінарного стягнення має бути підписаний працівником протягом трьох днів з дня його видання. Ці три дні не входять дні, коли співробітник був відсутній на робочому місці. Якщо працівник відмовився підписувати наказ, необхідно скласти відповідний акт.

Якщо протягом року з дня оголошення співробітнику дисциплінарного стягнення, працівник не був підданий новому стягненню, то працівник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Також роботодавець має право до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників, зняти з працівника дисциплінарне стягнення.

Співробітник має право оскаржити свою індивідуальну суперечку в суді.

Ще цікаве на тему:

Дисциплінарне стягнення: як і за що можна покарати працівника

Працівники зобов'язані дотримуватись розпорядку роботодавця та дотримуватися трудової дисципліни – це необхідно для ефективної роботи підприємства. Тому роботодавець має право застосовувати до працівників покарання у вигляді юридичної відповідальності. У сфері праці це дисциплінарна відповідальність працівників. У статті розповімо про підстави настання цієї відповідальності, які дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися до працівників, який порядок їх застосування.

Що таке дисциплінарне стягнення?

Види дисциплінарних стягнень, які застосовуються до працівників, передбачені ст. 192 ТК України. Але в цій статті немає визначення, що собою представляють заходи дисциплінарного стягнення працівників, наведено лише їх перелік.

По суті, дисциплінарне стягнення – це санкція за скоєння працівником провини у сфері праці. Дисциплінарне стягнення працівникові має такі ознаки:

• настає лише за скоєння провини у трудових відносинах;
• його застосовує лише роботодавець;
• суб'єкт відповідальності – працівник;
• необхідність працівникові зазнати негативних наслідків особистого характеру.

Підстави для дисциплінарного стягнення

Дисциплінарні стягнення роботодавця до працівника можна застосувати лише за вчинення дисциплінарної провини. На підставі ст. 192 ТК РФ можна виділити ознаки такого провини:

• наявність вини працівника;
• факт невиконання працівником своїх трудових обов'язків чи факт неякісного їх виконання;
• трудові обов'язки, покладені роботодавцем на працівника, оформлені у порядку, встановленому законом.

Провина має бути пов'язана виключно з обов'язками працівника з трудового договору.Він обов'язково виражається у конкретних діях чи бездіяльності (Ухвалу СК у цивільних справах Третього касаційного суду загальної юрисдикції від 04 вересня 2023 року у справі № 8Г-12818/2023).

Дізнайтеся, чи можна притягти співробітника до дисциплінарної відповідальності за невиконання плану продажу

Для застосування дисциплінарного стягнення до працівника потрібно встановити його провину - довести, що працівник діяв навмисне або недбало (Визначення СК у цивільних справах Верховного Суду РФ від 4 травня 2012 № 24-В12-1).

Види дисциплінарних стягнень

Виділяють загальні та спеціальні стягнення у сфері праці. Загальні передбачені ст. 192 ТК РФ і поширюються усім працівників. Це:

Спеціальні стягнення встановлені окремих категорій працівників.

Але їх можна застосувати, коли вони вказані:

• у федеральному законі (наприклад, закони про співробітників кримінально-виконавчої системи, протипожежної служби, органів внутрішніх справ, муніципальних службовців тощо);
• у статутах (наприклад, військові статути, статути митної служби, екіпажів судів забезпечення Військово-Морського флоту);
• у положеннях про дисципліну (наприклад, щодо залізничників).

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника такого характеру, що передбачено переліченими вище джерелами. Як зазначають суди, не можна розширити цей перелік регіональними законами чи актами роботодавця (апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Свердловського обласного суду від 06 вересня 2016 року у справі № 33-14905/2016).

Чи можна притягти до дисциплінарної відповідальності за масове розсилання електронною поштою?

Отже, якщо санкція не зазначена у ТК РФ або у спеціальних законах, то вона не відноситься до дисциплінарних стягнень. У цьому випадку не треба дотримуватись процедури застосування дисциплінарного стягнення до працівника.

Наприклад, зниження чи позбавлення премії – не дисциплінарне стягнення (Рішення Верховного Судна РФ від 23 січня 2015 року № АКПІ14-1384). Аналогічно щодо суворої догани (Ухвалу СК у цивільних справах Восьмого касаційного суду загальної юрисдикції від 04 червня 2020 року у справі № 8Г-3879/2020), суворої вказівки (Ухвалу СК у цивільних справах від Четвертої касаційної1 справі № 8Г-5080/2020) та ін.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Накласти дисциплінарне стягнення на працівника може лише роботодавець. Процедуру накладання дисциплінарного покарання встановлено у ст. 193 ТК України. Важливо виконати всі вимоги закону, інакше суди, навіть якщо провина працівника мала місце, визнають стягнення незаконним.

Дії роботодавця припускають такі обов'язкові етапи:

• фіксування вчинення працівником провини;
• отримання письмового пояснення працівника щодо провини або складання акта про ненадання працівником пояснення;
• заходи з обліку тяжкості провини та обставин її вчинення (наприклад, отримання документів про наслідки, опитування свідків тощо);
• за необхідності - запит до державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (у разі звільнення неповнолітнього);
• облік думки профспілки;
• видання наказу роботодавця про притягнення до відповідальності;
• ознайомлення працівника із наказом.

Важливо дотримуватися терміну притягнення до відповідальності, встановлений у год. 4 ст. 193 ТК України. Цей термін припиняється. Його закінчення означає неможливість накладення стягнення (Ухвалу СК у цивільних справах П'ятого касаційного суду загальної юрисдикції від 07 лютого 2023 року у справі N 8Г-10229/2022). Якщо проступок триває (наприклад, прогул), то термін починає відраховуватись з моменту закінчення провини (Ухвала СК у цивільних справах Першого касаційного суду загальної юрисдикції від 30 травня 2023 року у справі № 8Г-15040/2023).

Наказ про стягнення повинен бути оголошений працівнику, вручати копію наказу працівнику роботодавець не зобов'язаний

Навіть у найдосвідченіших фахівців бувають випадки, коли потрібна порада чи підказка від юриста. Однак у штаті компанії не завжди може бути відповідний фахівець, а якщо він є – у нього може не бути відповідної експертизи у конкретному питанні чи дуже високе робоче навантаження.

Скористайтеся "Персональним консультантом 24/7"! Сервіс допоможе у вирішенні питань, пов'язаних із веденням кадрового діловодства та управлінням персоналом. Консультації наших досвідчених юристів допоможуть вам вирішити будь-які питання з трудового права швидко та професійно.

Матеріал підготовлений експертами департаменту трудового права компанії "Мітрофанова та партнери"

Дисциплінарне стягнення: що це таке і чим загрожує

Якщо співробітник спізнюється, не виконує завдання чи порушує внутрішні правила компанії, то роботодавець може використовувати дисциплінарне стягнення: зауваження, догану чи навіть звільнення.Суворість покарання залежить від провини та обставин, без підстав звільнити співробітника не можна. Редакція РБК Life розповідає, що таке дисциплінарне стягнення з точки зору закону, у яких випадках його застосовують та як можна оскаржити рішення роботодавця.

Що таке дисциплінарне стягнення

Дисциплінарне стягнення - це покарання співробітника за порушення правил, які зафіксовані офіційними документами компанії та ТК РФ. Якщо роботодавець хоче покарати порушення, він має скласти акт. Працівника просять написати пояснювальну та виносять наказ про застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення із зарплатою не пов'язані, але іноді через них працівники втрачають премію. Все залежить від формулювань у внутрішніх документах. Наприклад, якщо у положенні про премії сказано, що наприкінці року кожен працівник отримує додаткову виплату, вона збережеться. А якщо прописано, що співробітники з дисциплінарними стягненнями не можуть розраховувати на премію, це вплине на дохід співробітника.

Розберемо з прикладу. Андрій постійно спізнюється працювати. На місці він повинен бути о 9:00, але щодня приходить на 15-20 хвилин пізніше. Спочатку керівництво заплющувало на це очі. Однак час іде, і ситуація не змінюється. Роботодавець має право винести Андрію дисциплінарне стягнення: зауваження чи догану. Звільнити за прогул у цьому випадку не можна, тому що співробітник був відсутній менше ніж чотири години [1]. Раніше стягнень не було, тож за постійні порушення також не можна звільнити.

Види дисциплінарних стягнень

Один співробітник може запізнитися на 15 хвилин, а інший – з'явитися на роботу у стані сп'яніння. Роботодавець має право покарати за обидві провини, проте важкість у них різна.Тому ТК РФ передбачає три види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана та звільнення [2].

Зауваження

Зауваження – це офіційне попередження для працівника. Ситуації, коли застосовують цей вид стягнень, закон не описано. Як правило, зауваження оформлюють за дрібні порушення, коли через провину компанія та співробітники не постраждали.

Зауваження письмово фіксується та вноситься в особисту справу працівника [3]. Це важливий момент, тому що зауваження без наказу юридичної сили немає. Якщо співробітника звільнять за постійні порушення, але документальних доказів у роботодавця немає, можна оскаржити звільнення з допомогою трудової інспекції чи суду.

Приклад №1. У компанії діє система перепусток. Менеджер Олександра проспала та запізнилася на півгодини. Система зафіксувала порушення графіка, тому керівництво попросило Олександра написати пояснювальну. Цього дня не було зустрічей із важливими клієнтами чи нарад, тому керівництво обрало найм'якше з дисциплінарних стягнень — зауваження.

Приклад №2. У компанії, де працює Єгор, є внутрішній локальний акт, який закріплює дрес-код. При влаштуванні усі співробітники вивчають правила. Влітку було спекотно, тож Єгор вирішив прийти в офіс у шортах. Начальник відділу це помітив та розпорядився, щоб порушення зафіксували офіційно та виписали зауваження.

Приклад №3. Олексій працює баристом у ІП. Крім основних завдань, він має закрити зміну, відправити звіт і замкнути приміщення. Про проходження інструктажу Олексій розписувався першого робочого дня. Якось він збирався додому, відволікся на телефонний дзвінок і забув замкнути двері. На щастя, нічого не пропало.Крапка знаходиться в торговому центрі, тому за приміщенням стежив охоронець. ІП обмежився зауваженням.

Догана

Догана - покарання за серйозні порушення. Закон не дає пояснень, чим догана відрізняється від зауваження. Якщо співробітника захочуть звільнити через постійні порушення, то враховуватимуть дисциплінарні стягнення загалом, а не якийсь вид окремо.

Приклад №1. Ольга працює у відділі продажу та регулярно спізнюється. Багато дзвінків від клієнтів надходять із ранку, але співробітниця відсутня на своєму місці. Це погано впливає загальні результати відділу. Крім того, колеги скаржаться, що вона не завжди виконує свої обов'язки та пропускає важливі наради через запізнення. Тому начальник може викликати Ольгу на розмову та оформити догану.

Приклад №2. Олександр працює бухгалтером і зобов'язаний звітувати наприкінці кожного місяця. Однак він систематично порушує термін, що призводить до затримки зарплат. Керівник неодноразово нагадував про терміни здачі документів, але нічого не змінилося, тож Олександру зробили догану.

Приклад №3. Данило - працівник техпідтримки, який відповідає за обробку заявок клієнтів. Він почав ігнорувати деякі дзвінки та повідомлення. Це призвело до скарг з боку клієнтів та погіршення репутації відділу. Керівник проводить розмову з Данилом і попереджає його про необхідність дотримуватися стандартів роботи. Після повторного порушення керівник вирішує зробити Данилу офіційну догану.

Звільнення

Звільнення - це крайня міра, яку застосовують при серйозних порушеннях трудового договору чи внутрішніх правил підприємства.

Законно звільнити людину можна за:

• прогули без поважних причин;
• регулярні дисциплінарні стягнення;
• неналежне виконання обов'язків;
• поява на роботі у стані сп'яніння;
• розголошення таємниці, що охороняється законом;
• розкрадання;
• порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки [1].

Порушення обов'язково фіксує роботодавець, тому що безпідставно звільнити співробітника не можна. У разі потреби проводять службове розслідування [2].

Приклад №1. Сергій – системний адміністратор, який має доступ до конфіденційної інформації компанії та клієнтів. Керівництво виявило, що Сергій передав частину цієї інформації третім особам. Це порушення політики безпеки може завдати серйозної шкоди. Після внутрішнього розслідування підтверджується факт витоку і з'ясовується, що дії Сергія були навмисними. Внаслідок цього адміністратора звільнили.

Приклад №2. Вадим працює касиром. Наприкінці та на початку зміни він зобов'язаний записувати, скільки грошей у касі. Керівництво зауважує регулярні невідповідності у касових звітах Вадима — коштів періодично не вистачає. Директор перевірив камери та дізнався, що касир краде. За розкрадання Вадима звільнили.

Приклад №3. Андрій – офісний співробітник. Коли він прийшов на роботу, колеги помітили хиткі ходи та запах алкоголю. Співробітник не приховував, що п'яний. Така ситуація відбувається вже не вперше, тому порушення зафіксували та склали акт. Керівництво вирішило звільнити Андрія.

Що не стосується дисциплінарних стягнень

Деякі заходи не належать до дисциплінарних стягнень:

• Усні зауваження. Коли керівник звертає увагу на помилку та дає пораду, про стягнення не йдеться.
• Позбавлення премії чи бонусів. Наприклад, у компанії виплачують так звану 13-ту зарплату за виконання плану.Якщо співробітник не впорався і премію не отримав, то це не дисциплінарне стягнення. При цьому не можна позбавити додаткової виплати, якщо її гарантовано внутрішніми документами.
• Штраф. Штрафувати співробітників у Росії не можна. Ті гроші, які ви заробили, ніхто не має права утримувати. Якщо роботодавець не виплачує зарплату або її частину, його можна притягнути до відповідальності [4].

Не можна покарати співробітника, коли він відмовляється виконувати особисті прохання, порушувати закон, брати участь у суботниках, корпоративах та інших заходах, якщо участь не передбачено договором та документами. Також заборонено карати за участь в офіційному страйку [5].

Порядок застосування дисциплінарного стягнення

Співробітник може оскаржити стягнення через трудову інспекцію чи суд, якщо зауваження, догану чи звільнення призначили із порушеннями.

1. Фіксація порушення

У разі спору чи перевірки з боку трудової інспекції документи допоможуть довести, що дисциплінарне стягнення наклали з об'єктивних причин. Наприклад, у грудні 2020 року Роструд рекомендував фіксувати прогули обов'язково [6].

• Докази. Якщо порушення було зафіксовано за інших працівників, їх показання допоможуть підтвердити факт порушення. Роструд рекомендує брати підписи у кількох людей. Також будуть корисними фото чи відеофіксація. Наприклад, якщо співробітник брав гроші з каси, то це могло потрапити на камери.
• Акт. При порушенні складають письмовий акт у вільній формі, де треба зазначити: хто склав документ, хто допустив порушення, що сталося та обставини. Якщо є свідки серед працівників, їх просять передплатити.

2. Запит пояснень

Роботодавцю потрібно запросити у співробітника пояснювальну. Зазвичай це роблять письмово і просять працівника розписатися. Так можна в майбутньому довести, що можливість порозумітися дійсно надавалася. Однак запитати пояснювальну можна і усно. Для цього краще запросити не менше двох свідків та скласти акт [7]. Важливо вказати, в чому полягає порушення, та встановити дату, до якої співробітник повинен надати записку.

За законом, працівник має не менше двох робочих днів на складання пояснювальної [3]. Якщо записку не надає, пишуть акт, у якому фіксують, що пояснень у призначений термін співробітник не надав.

3. Аналіз провини

Роботодавець повинен враховувати таке:

• Пропорційність покарання та порушення. Роботодавець зобов'язаний оцінити, наскільки порушення впливає виконання обов'язків і колектив. Наприклад, один співробітник запізнився на десять хвилин, але з роботою впорався і жодних проблем не виникло. Інший співробітник повинен був зустрітися з важливим клієнтом, але спізнився на ті ж десять хвилин, в результаті угода зірвалася. Наслідки різні, тому першому можна зауважити, а другому — догану.
• Обставини. Важливо враховувати фактори, через які співробітник припустився порушення. Можливо, людина помилилася через некоректні вказівки чи зовнішні обставини. Застосовувати стягнення чи ні це рішення роботодавця. Наприклад, якщо співробітник завжди приходив вчасно, але один раз потрапив у затор і приїхав на годину пізніше, то карати його необов'язково.
• Особливості процедури. Якщо порушувати вимоги ТК РФ та внутрішніх документів компанії, співробітник має право оскаржити рішення. Це роблять через Трудову інспекцію чи суд.

4.Випуск наказу про дисциплінарне стягнення

Обов'язково слід випустити наказ про дисциплінарне стягнення. Документ готують в одному екземплярі. Співробітник повинен ознайомитися з ним та розписатися протягом трьох робочих днів. Наприклад, наказ підготували у п'ятницю, а у суботу та неділю у працівника вихідні — вони не входять у триденний термін.

Зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення

Якщо працівник відмовляється ставити підпис у наказі, це фіксують актом. При цьому дисциплінарне стягнення вважається застосованим. Працівник має право оскаржити рішення. Навіть, якщо стягнення виписали справедливо, воно може анулюватися. З погляду закону, якщо співробітник не отримує нове дисциплінарне стягнення протягом року, то перше з нього знімається [8].

Зразок акта про відмову від ознайомлення із наказом про застосування дисциплінарного стягнення

Термін дії дисциплінарного стягнення

Терміни давності дисциплінарного стягнення:

• До одного місяця від дня виявлення. Лікарняні та відпускні дні не рахуються. Наприклад, покупець написав скаргу на касира за хамство. Зі зверненням ознайомилися 30 жовтня та переглянули камери. Виявилося, що покупець має рацію, тому касиру оформлять стягнення до 30 листопада.
• До шести місяців з дня вчинення. Наприклад, 30 грудня офіціант випивав на робочому місці. Керівництво може звільнити його до 30 червня.
• До двох років з дня вчинення, якщо порушення знайшли під час ревізії чи перевірки. Наприклад, 13 лютого 2025 року у магазині пройшла ревізія. Виявилося, що продавець, який відповідає за викладення товару, забув розпакувати дві коробки із зимовими куртками. Це завдання йому давали ще 1 жовтня 2024 року. Тому покарати працівника можуть до 1 жовтня 2026 року.
• До трьох років з дня вчинення, якщо порушено закон про протидію корупції. 1 квітня 2024 року директор компанії заплатив інспектору державного пожежного нагляду, щоб той заплющив очі на порушення. Про це дізналося вище керівництво, тому директори можуть покарати до 1 квітня 2027 року.

Оскарження дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення можна оскаржити у таких випадках:

• Порушення процедури. Роботодавець не дотримувався встановлених законом чи внутрішніх правил процедури, наприклад, не дав працівникові можливості надати пояснення.
• Невідповідність покарання. Зазвичай йдеться про несправедливе звільнення. Наприклад, співробітника звільнили за поодиноке запізнення.
• Необґрунтоване стягнення. Роботодавець призначив стягнення лише через особисту ворожість до співробітника.

Щоб оскаржити рішення, можна поговорити з роботодавцем, звернутися до комісії з трудових спорів, трудової інспекції або подавати заяву до суду.

Оскарження всередині організації

Працівник може попросити зняти дисциплінарне стягнення [9]. Для цього потрібно письмово викласти свою позицію та надати докази, які підтвердять, що сталася помилка. Далі працівник звертається до керівництва або до комісії з трудових спорів, якщо така є в організації.

Оскарження до інспекції праці

Подати заяву до трудової інспекції можна онлайн. Термін розгляду: до 30 днів. Докладно опишіть ситуацію і додайте докази, які підтвердять, що роботодавець неправий. Трудова інспекція проведе перевірку та вживе заходів: випише припис про усунення порушення або проконсультує працівника.

Оскарження до суду

Якщо оскарження всередині компанії не спричинило результату, працівник може звернутися до районного суду. Для цього потрібно подати позовну заяву з вимогою визнати дисциплінарне стягнення незаконною.

Збирають усі документи, що можуть підтвердити порушення. Це може бути копія наказу про стягнення, пояснювальна записка, листування з роботодавцем, внутрішні документи компанії тощо.

Позов можна подати протягом трьох місяців із моменту, коли працівник дізнався про порушення своїх прав. У разі звільнення протягом місяця з дня вручення копії наказу або з дня видачі трудової книжки [10].

Відповіді на часті запитання

Чи допоможе пояснювальна уникнути дисциплінарного стягнення?

Роботодавець повинен запросити у співробітника пояснювальну, тому працівник має можливість донести свою позицію. Також керівництво зобов'язане враховувати обставини та тяжкість провини. Якщо раніше людина відповідально підходила до завдань, дотримувалася правил і не завдала значної шкоди, то роботодавець може обійтися без стягнення.

Чи може роботодавець одразу звільнити за порушення?

Роботодавець може звільнити працівника за грубе порушення. Наприклад, за розкрадання чи прогул, якщо ці факти підтвердились. В інших випадках застосовують зауваження або догану. Однак, якщо співробітник постійно порушує дисципліну, роботодавець має право оформити звільнення.

Чи може ІП застосовувати дисциплінарне стягнення?

Якщо ІП найняв працівників за трудовим договором, він, як будь-який інший роботодавець, має право застосовувати дисциплінарні стягнення. При цьому ІП теж має вимагати пояснювальну у співробітника та видавати наказ про застосування дисциплінарного стягнення.