Як розробити реферальну програму для підбору працівників

Для ефективного підбору співробітників усі засоби хороші, особливо якщо вони допомагають знизити витрати компанії та зменшити плинність. Один із таких інструментів – реферальний рекрутинг. На сьогоднішній день більше половини російських роботодавців (52%) використовують реферальні програми у підборі, у 36% компаній вони поширюються на всі вакансії, а ще 16% — на окремі позиції. Що потрібно врахувати для успішного запуску рекомендаційного рекрутингу, як працює реферальна програма та якими методами оцінити її ефективність? Розбираємось разом із експертами.

Наші експерти:

Катерина Попова

Тетяна Федорова

Що таке реферальна програма "Приведи друга на роботу"?

Реферальна програма в HR – це залучення нових співробітників за допомогою рекомендацій як діючих членів команди, так і сторонніх рекомендацій, які мають друзів або знайомих, чий досвід та навички відповідають вимогам вакансії. За релевантного кандидата, який буде успішно працевлаштований, людина, яка його порекомендувала, отримує грошовий бонус.

Реферальна програма може успішно використовуватися під час підбору співробітників на будь-які позиції, впевнена HR-директор федеральної мережі боулінг-ресторанів Brooklyn Bowl Тетяна Федорова.

«Якщо ми говоримо про керівників, топ-менеджерах, їх теж може переманити з іншої компанії друг, колишній колега. Для прикладу: я зараз розширюю HR-команду, і коли я написала про це в соцмережах, хлопці, з якими ми працювали раніше, почали писати мені про те, що готові піти зі своєї роботи, щоб приєднатися до нас, – ділиться експерт. - Реферальна програма підходить для залучення співробітників на лінійні позиції».

Реферальний рекрутинг – дуже ефективний канал підбору, залучені з його допомогою люди зазвичай швидше адаптуються і довше працюють у компанії.

Працювати програма може по-різному. Наприклад, в одних компаніях діє лише внутрішній реферальний рекрутинг, в інших активно використовують ще й зовнішній.

Внутрішня реферальна програма

Дія внутрішньої реферальної програми поширюється лише співробітників компанії. Тобто передбачає виплату бонусу працівникам організації, за чиєю рекомендацією відгукнувся на вакансію та успішно пройшов етапи відбору релевантний кандидат.

«У нас у компанії діє програма «Давай працювати разом», де будь-який співробітник може привести друга чи знайомого. Для цього потрібно надіслати резюме або номер телефону потенційного претендента, – розповідає директор із персоналу компанії «Фаберлік» Катерина Попова. - Тому, хто навів кандидата, належить премія при працевлаштуванні співробітника і після успішного проходження випробувального терміну. Сума винагороди за рекомендацію на ту чи іншу позицію може бути від 5 тис. до 50 тис. за людину, в середньому 10-15 тисяч рублів».

Є компанії, в яких також існує так звана реферальна програма повернених.

«До нас повторно влаштовуються близько 10% співробітників, які колись залишили компанію. І повертаються вони в тому числі завдяки розповідях діючих співробітників про зміни в умовах роботи, збільшення зарплати тощо, – розповідає Тетяна Федорова. - Скажу чесно, у таких випадках ми не завжди виплачуємо винагороду за реферальною програмою тим, хто переконує колишніх співробітників повернутися до компанії. Тому що, як правило, ці переговори ведуть керівники та менеджери».

Зовнішня реферальна програма

Якщо в компанії діє зовнішня реферальна програма підбору співробітників, це означає, що винагороду за релевантного кандидата може отримати не тільки діючий працівник організації, а будь-яка (або будь-яка) людина. Наприклад, щоб порекомендувати співробітника в «Тінькофф» та отримати бонус при його успішному працевлаштуванні, потрібно лише мати картку банку.

А «Альфабанк» пропонує рекомендцям зареєструватися на сайті та отримати реферальне посилання, яким повинен перейти друг, щоб відправити резюме.

Плюси та мінуси реферального рекрутингу

У будь-якому методі підбору є свої переваги та недоліки, реферальна програма – не виняток. Але об'єктивних плюсів у такого інструменту набагато більше, що підтверджується зростанням частки компаній, які його використовують.

Головні плюси реферального рекрутингу:

1. Збільшення ймовірності найму кваліфікованих кандидатів, які можуть бути недоступними на традиційному ринку праці.
2. Зниження витрат: наймаючи співробітників завдяки рекомендаціям, нехай і за премії, компанія заощаджує час та гроші на рекламу вакансій.
3. Прискорення найму: претендент, який прийшов за рекомендацією знайомого, зазвичай швидше ухвалює рішення про прийняття оффера.
4. Скорочення плинності.

«Згідно з нашою аналітикою, з тих, хто приходить до нас із боку, до атестації доходять приблизно 50% співробітників, а серед тих, кому роботу у нас рекомендують друзі, відсоток закріплюваності досягає 80-90%», – наводить приклад Тетяна Федорова.

Основні мінуси реферальної програми у підборі:

1. Ризик найму невідповідних кандидатів: співробітник може порекомендувати друга, який не зовсім відповідає позиції, при цьому досить переконливо аргументувати та прикрашати скіли свого товариша. У будь-якому разі кандидат, який прийшов за реферальною програмою, повинен проходити ті ж випробування, що й інші претенденти.
2. Складність впровадження: потрібно постійно оповіщати співробітників як про умови цієї програми, і про результати, моніторити умови таких програм конкурентів.

«У міцній дружбі співробітників (рекомендатора і запрошених ним знайомих – прим.ред.) є і плюси, і мінуси. Діти, які працюють зі своїми друзями, щільно взаємодіють і легко знаходять спільну мову. Але якщо, наприклад, на одній точці у нас працюють у команді чотири приятеля, у разі, якщо один із них на щось образиться, буде незадоволений умовами і піде, за ним можуть піти й інші», – додає Тетяна Федорова.

Як організувати програму реферального рекрутингу у компанії?

При запуску реферальної програми рекрутингу важливо враховувати, що недостатньо просто розклеїти по офісу та розмістити у внутрішніх соцмережах оголошення із заголовками «Приведи друга на роботу та отримай премію». Це велика планомірна робота, в якій важливо врахувати багато нюансів.

«Щоб запровадити реферальну програму, необхідно проаналізувати портрет успішного кандидата, адаптувати стандартні умови таких програм під свою цільову аудиторію та розповідати співробітникам через розсилки, листівки, виступи на зборах про те, що проходить така акція, «Приведи друга на роботу», і можна отримати додатковий заробіток.Важливо періодично нагадувати про програму, оновлювати листівки та корелювати суму виплат відповідно до ринку»– коротко описує основні етапи організації програми реферального рекрутингу Катерина Попова.

Розберемо ключові моменти докладніше.

Поясніть співробітникам умови та встановіть зрозумілі критерії преміювання

Усі умови мають бути зрозумілими та прозорими.

• Співробітникам має бути зрозуміло, які умови потрібно дотриматися, щоб працевлаштований працівник, який прийшов за рекомендацією, був зарахований.

В одних компаніях досить просто сказати, що цей кандидат прийшов від вас (або він повинен вказати це в анкеті при прийомі на роботу), в інших передбачені реферальні посилання, за якими переходять претенденти, по-третє налаштовані чат-боти, куди співробітники відправляють контакти тих кого рекомендують на ту чи іншу вакансію. Важливо, щоб ці дані надійшли в CRM-систему, щоб потім рекомендателю не довелося випрошувати заслужену премію. Такі ситуації знижують довіру до реферальної програми.

Від майбутньої зарплати залученого спеціаліста бонус безпосередньо залежати не повинен, однак буде логічним, щоб премія корелювала з рівнем позиції чи досвідом кандидата. А також того, наскільки дорого компанії обійшовся підбір такого співробітника іншими способами.

Важливо! Бонус має сприйматися командою як суттєвий. Зазвичай суму премії люди співвідносять із власною зарплатою. Крім того, найчастіше професійні знайомства заводяться в межах одного соціального рівня, а значить з високою ймовірністю людина рекомендуватиме когось на позицію, порівнянну з її власною.Можна орієнтуватися на премію у розмірі 15-25% зарплати, передбаченої вакансією, яку потрібно закрити.

«Найбільшою помилкою буде призначити смішну премію за успішну рекомендацію, наприклад, 1-2 тис. рублів, – вважає Тетяна Федорова. – Розмір бонусу відображає цінність підбору нового співробітника, і він має бути адекватним».

Зазвичай премія нараховується рекомендателю після того, як новий працівник пройде випробувальний термін. У деяких компаніях великі виплати дробляться на частини, остаточний розрахунок рекомендацій може отримати, наприклад, через півроку або рік після роботи його друга в компанії.

«Ми виплачуємо нагородження частинами: першу частину після того, як співробітник, що прийшов, відпрацює місяць, а другу – після атестації. При цьому атестація може пройти і через два тижні після працевлаштування, тоді рекомендатор отримує першу виплату раніше, ніж друг відпрацює місяць».– ділиться механікою реферальної програми Brooklyn Bowl Тетяна Федорова.

Залучайте персонал до реферального рекрутингу, давайте зворотний зв'язок

Навіть якщо рекомендований співробітник не підійшов на вакансію, обов'язково повідомте про те, що порадив його кандидатуру, чому саме було прийнято рішення на користь іншого претендента. Відсутність зворотного зв'язку може знизити мотивацію працівників брати участь у реферальній програмі, створити враження, що марно пропонувати кандидатів.

Обов'язково ділитесь статистикою публічно, наводьте конкретні цифри та імена: хто і за скільки наведених людей отримав премію та якого вона була розміру, рекомендує Тетяна Федорова.

Заохочувати рекомендацій можна як матеріально.

«У нас в компанії як гейміфікація є внутрішня валюта та онлайн-досягнення, які відображаються на сторінці кожного співробітника на внутрішньокорпоративному порталі, - Додає HR-директор мережі Brooklyn Bowl. - І ми плануємо запровадити таке досягнення, як «Привід Брукліна», щоб давати успішним рекомендцям не лише грошові бонуси, а й бонуси у нашій внутрішній валюті, яку команда дуже любить. Я думаю, що це також може підвищити ефективність роботи реферальної програми та залучення співробітників».

Налаштуйте оповіщення колективу про нові вакансії

Не потрібно думати, що співробітники активно включаться до підбору персоналу і стануть амбасадорами вашої компанії після того, як HR кілька разів згадає в робочих чатах про реферальну програму для співробітників. Зробіть так, щоб співробітники отримували повідомлення про нові вакансії відразу після того, як вони з'являються. Особливо, якщо ви розумієте, що знайти кандидатів іншими способами буде досить складно.

Якщо ви боїтеся, що більшість працівників буде вважати подібні повідомлення спамом, розішліть анкету, де кожен зможе відзначити, чи хоче він отримувати новини про вакансії компанії. І переконайтеся, що будь-якої миті у людини буде можливість відписатися від такої розсилки.

Працюйте над HR-брендом

Щиро рекомендувати свого роботодавця друзям та знайомим будуть лише задоволені співробітники, які по-справжньому пишаються місцем, де вони працюють, і насправді готові бути його амбасадором та без винагороди. А тому для успішного реферального рекрутингу не обійтися без сильного HR-бренду, насамперед внутрішнього.

«Команда має любити свою компанію.Тому що якщо співробітників щось не влаштовує, хоч би які гроші ви їм пообіцяли, запрошувати друзів ніхто не стане, – наголошує Тетяна Федорова. - Насамперед потрібно вибудувати класну корпоративну культуру забезпечити і комфортні умови роботи, бо якщо не буде цієї бази, то жодна реферальна програма не працюватиме».

Будьте готові за необхідності оновлювати умови реферальної програми

Важливо стежити за ринком та відстежувати пропозиції компаній-конкурентів, особливо якщо у них діє зовнішня реферальна програма. Якщо їхня пропозиція краща, не виключено, що і ваші співробітники скористаються можливістю отримати більш вигідний бонус. Але при цьому важливо, щоб розмір винагороди був доцільним для бюджету вашої компанії.

«Обов'язково моніторити умови аналогічних програм у конкурентів, – підтверджує Тетяна Федорова. - Потрібно розуміти середню вартість стажистів (витрати на пошук та найм співробітника – прим.ред.) та приймати рішення про винагороду за наведеного друга на підставі цих даних. Зараз у нас середня вартість стажистів близько 3-5 тис. рублів. Ми розуміємо, що 4-6 тис. – це та сума, яку ми можемо виплатити як винагороду чинному співробітнику. Людина, яка прийде до нас на стажування ззовні, за яку ми заплатимо умовні 3 тис. рублів, залишиться у нас із меншою ймовірністю, ніж та, кого привів друг. А тому за тих, кого рекомендують діючі співробітники, можна платити не просто вартість стажистів, а подвійну вартість»..

Як оцінити, наскільки успішною є реферальна програма?

Оцінити успішність програми можна за двома критеріями, розповідає Катерина Попова:

1. Кількість залучених через реферальну програму працівників порівняно із загальною кількістю найнятих кандидатів.
2. Частка успішно працевлаштованих кандидатів, залучених через реферальну програму від загальної кількості працевлаштованих за програмою кандидатів. Умовно частка тих, хто пройшов випробувальний термін чи атестацію, залежно від специфіки компанії.

«Якщо говорити про ефективність цієї системи в нашій компанії, за окремими підрозділами частка співробітників, залучених через програму «Давай працювати разом», може сягати 40%, у середньому – 15%. Влаштовуємо щомісяця 1-2 кандидати у штат, – ділиться досвідом “Фаберлік” Катерина Попова. - З учасників реферальної програми близько 90% успішно проходять випробувальний термін..

Чому важливо перевіряти персонал навіть із блискучими рекомендаціями

Запрошений за реферальною програмою кандидат має більший кредит довіри, ніж претендент з боку, особливо якщо свого друга порекомендував максимально лояльний компанії співробітник. Але будь-який новий працівник повинен проходити всі випробування на загальних підставах, включаючи тестові завдання та співбесіди. І, звичайно, варто переконатися у благонадійності кожного кандидата. Тим більше, що з автоматизованою комплексною перевіркою персоналу зробити це можна за три хвилини і без зайвих витрат.

Оцініть достовірність та повноту звітів від SpectrumData

Залишіть заявку на демодоступ і отримайте 4 безкоштовні тестові перевірки

Ви зможете перевірити:

• дійсність документів кандидата;
• чи має людина заборгованості ФССП, чи оформлював він банкрутство;
• афілірованість претендента, його ділові зв'язки та багато іншого.

Спеціалісти компанії SpectrumData розкажуть вам про всі можливості сервісу та допоможуть підібрати індивідуальний тариф, що відповідає потребам вашої компанії. Використовуйте лише ті блоки, які реально допоможуть прийняти рішення про найм.

Автор: Наталія Саліхова

Реферальна програма «Приведи друга на роботу»: як працює реферальний рекрутинг

В умовах дефіциту кадрів компанії використовують усі способи, щоб залучити та утримати гідних співробітників. У тому числі йде реферальний рекрутинг. За допомогу в розширенні штату працівникам готові платити і великі компанії, серед них «Яндекс», VK, «Ростех», «Лабораторія Касперського» та багато інших.

Як працює реферальна програма в HR, що варто врахувати, якщо ви хочете використовувати реферальний рекрутинг у підборі, які мінуси є в акції «Приведи друга на роботу», а також чому важливо перевіряти кандидатів навіть із чудовими рекомендаціями від найлояльніших співробітників – знаємося на нашій. статті разом із експертами.

Що таке реферальний рекрутинг?

Реферальна програма «Приведи друга в компанію» – це система підбору персоналу завдяки рекомендаціям співробітників, що діють, або сторонніх «амбасадорів», наприклад, клієнтів.

За рекомендацію той, хто порадив фахівця, отримує бонус – як правило, це грошова винагорода, розмір якої може змінюватись в залежності від специфіки компанії та конкретної вакансії.

Внутрішня реферальна програма для працівників

Дія внутрішньої реферальної програми поширюється виключно на співробітників компанії, рекомендатором не може бути людина з боку.

«Внутрішня реферальна програма у підборі найефективніша для компаній із великим штатом. Ніші при цьому можуть бути різними — від маркетингових агентств до рітейлу», - Каже бізнес-консультант, засновник рекламного агентства "Oganov.Digital" Максим Оганов.

Зовнішня реферальна програма

Компанії, де запущено зовнішню реферальну програму «Приведи друга на роботу та отримай премію», готові винагородити будь-яку людину, за рекомендацією якої вдасться закрити вакансію, для цього не потрібно бути співробітником організації.

Так, за умовами Совкомбанку, рекомендатор має заповнити спеціальну анкету та зареєструватися як амбасадор банку. Бонус нарахують балами на картку розстрочки (тобто для участі потрібна не тільки анкета, а й та сама карта).

Є компанії, де діють обидва види реферальної програми у підборі співробітників: і внутрішня, і зовнішня. СДЕК, наприклад, на окремі вакансії пропонує рекомендувати кандидатів усім охочим – для цього потрібно попередити друга про дзвінок HR та заповнити спеціальну форму.

А працівники компанії можуть пропонувати знайомих кандидатів на внутрішньому порталі.

Переваги та ризики реферального рекрутингу

Рекомендаційний рекрутинг, як і будь-який метод підбору персоналу, має свої плюси та мінуси. Ризики можна нівелювати, якщо грамотно запровадити реферальну програму, але в будь-якому разі важливо враховувати їх ще до запуску акції «Приведи друга на роботу – отримай премію».

Плюси реферального рекрутингу

При ефективній роботі реферальної програми потрібно набагато менше розміщених вакансій та оголошень, не потрібно у такому великому обсязі переглядати резюме, проводити десятки співбесід.

Залучені за реферальною програмою нові співробітники зазвичай швидше вливаються у команду, адже вони мають родич чи друг, якого завжди можна звернутися за допомогою чи підтримкою – якщо у компанії немає системи наставництва.

Реферальний рекрутинг – це, зокрема, інструмент розвитку корпоративної культури, оскільки він зміцнює почуття причетності співробітників до процесу підбору персоналу, додає директор з персоналу компанії ENERGON Олена Ратнікова.

Ризики застосування реферальної програми у підборі

1. Рекомендатор може покривати некомпетентність та недоліки у роботі нового співробітника – як заради премії, так і просто з дружби.

«Людина, яка запросила знайомого на роботу, може замовчувати якісь помилки, частково виконувати завдання нового співробітника, якщо вона з нею в тісних родинних чи дружніх стосунках», – пояснює Максим Оганов.

1. Ризик зібрати малоефективний колектив, що складається із родичів та знайомих.

Такий ризик існує, якщо використовувати реферальний рекрутинг на старті проекту або загалом у бізнесі, який не відрізняється масштабом, вважає Максим Оганов. «Якщо в штаті менше 10 осіб, краще не ризикувати та користуватися іншими методами рекрутингу», - Коментує експерт.

1. Конфлікти відділу підбору персоналу з співробітниками.

Можливі в ситуаціях, коли повторюються випадки некоректних рекомендацій з боку працівників, і HR щоразу відкидають запропонованих кандидатів.

Як розробити реферальну програму у компанії?

Лише розсилок співробітникам чи оголошення на корпоративному порталі про те, що керівництво готове платити за наведених на роботу друзів, буде недостатньо для запуску реферальної програми.

В ідеалі варто провести дослідження та проаналізувати найефективніші канали найму, а також переконатися, що співробітники в принципі готові рекомендувати своїм друзям компанію, в якій працюють.

Якщо ви розумієте, що з лояльністю працівників у вас все гаразд, почніть робити наступні кроки для впровадження реферального рекрутингу.

Пропишіть умови: кого можна рекомендувати, а кого ні

Вимоги до кандидатів мають бути позначені гранично чітко та ясно: досвід роботи, навички, soft skills тощо. Якщо є вакансії, які компанія не готова закривати за реферальною програмою, це також потрібно прописати.

«Першочергова вимога в нашій компанії: рекомендована людина має розділяти наші цінності, – каже HR BP групи компаній "Трайв" Світлана Васильєва. – Щодо практичних навичок, для тих, у кого поки що немає потрібної кваліфікації, у нас створено Навчальний виробничий центр, де будь-хто може пройти додаткове навчання».

Встановіть прозорі критерії винагороди та самі бонуси

В одних компаніях бонуси готові виплачувати відразу після виходу нового співробітника на роботу, в інших винагорода ділиться на частини залежно від етапу, на якому знаходиться новачок.

Десь досить усно порадити HR свого друга та дати його контакти, а в деяких випадках важливо, щоб кандидат вказав у відгуку ПІБ друга, який порадив йому вакансію, або ж перейшов на форму анкети за індивідуальним посиланням рекомендатора. Усі умови повинні бути чітко викладені в описі реферальної програми, щоб співробітнику не довелося випрошувати належну йому за рекомендацію премію.

Приклад опису умов внутрішньої реферальної програми у «Черкізовому»:

Якщо сума винагороди або навіть її форма залежить від вакансії, потрібно донести деталі до співробітників, ніж обманювати очікування рекомендацій.

«У нашій групі компаній сума винагороди рекомендацій фіксована для всіх позицій - 10 тис. рублів, – розповідає Світлана Васильєва. - Для нас однаково цінний кожен співробітник, чи то менеджер відділу продажу, чи оператор складського комплексу, керівник середньої ланки чи виробничий робітник».

Важливо! Найчастіше винагорода рекомендатору за допомогу в закритті вакансії складає 10-25% від окладу фахівця, що шукається. Але розмір бонусу за залученого під час реферальної програми кандидата у кожній компанії визначається індивідуально. Навіть при поверхневому вивченні умов програми реферального рекрутингу різних компаній можна побачити розбіг від 2 до 150 тис. рублів за рекомендацію. Орієнтуйтеся на вартість підбору спеціаліста іншими інструментами, особливості вашої корпоративної культури, дефіцит спеціалістів на ринку праці.

«У нашій компанії розмір премії за релевантного кандидата залежить від рівня посади. Для молодших позицій вона становить 15 000 рублів gross, а середніх і старших позицій — визначається за домовленістю»– розповідає про реферальну програму в компанії ENERGON директор з персоналу Олена Ратнікова.

Забезпечте зворотний зв'язок рекомендацій та кандидатів

Не залишайте поза увагою пропозиції співробітників та учасників зовнішньої реферальної програми, навіть якщо запропонований кандидат не пройшов відбір.

Варто коротко пояснити причину відмови у прийомі на роботі: так вдасться зберегти лояльність рекомендацій та підкріпити їхнє бажання продовжувати участь у програмі.

«Доцільно провести пілотний запуск програми з обмеженою кількістю співробітників для тестування та отримання зворотного зв'язку, – вважає Олена Ратнікова. - Це дозволить уникнути помилок, наприклад, виключити надто складні процеси оформлення, які можуть злякати потенційних учасників.».

Нагадуйте співробітникам про реферальну програму та нові вакансії

«Коли в нашій компанії тільки-но запускали акцію «Приведи друга на роботу», ми розповіли про нововведення в e-mail розсилці з актуальними вакансіями, - Коментує Світлана Васильєва. - Такі розсилки я роблю щомісяця і в кожній згадую реферальну програму. Крім того, завжди розповідаю про акцію новачкам при прийомі працювати».

Зміцнюйте команду, працюйте над HR-брендом

Якщо працівникам подобатиметься компанія, вони самі почнуть рекомендувати її друзям – без нагадувань від HR.

«Співробітникам має бути комфортно на робочому місці, щоб вони радили компанію знайомим. У них має бути мотивація, залучення, бажання досягати результатів, – упевнений Максим Оганов. - Для зміцнення команди ми проводимо неформальні онлайн-дзвінки, йдемо назустріч, якщо у співробітника виникають якісь сімейні обставини».

Як оцінити ефективність реферальної програми?

Після запуску програми реферального рекрутингу необхідно налагодити оцінку її ефективності. Це допоможе вчасно коригувати механіку програми, систему оцінки рекомендованих кандидатів, розмір винагороди.

Які параметри відстежувати для оцінки ефективності реферального рекрутингу:

1. Частка кандидатів, залучених через реферальну програму від загальної кількості найнятих співробітників.

«Акцію «Приведи друга – отримай премію» ми запустили у березні 2023 року.Спочатку протестували на відділі продажів, а потім поширили на всю компанію, – ділиться досвідом групи компаній "Трайв" HR BP Світлана Васильєва. – За цей час за рекомендацією до нас прийшли 37 співробітників, близько 16% від загальної кількості прийнятих, більша їхня частина продовжує працювати й донині. За весь 2022 рік, коли співробітники радили своїх знайомих, не розраховуючи на премію, до нас таким чином за рік прийшло лише 5 осіб».

Найбільше співробітників за реферальною програмою, 23 особи з 37, надійшло у відділ продажу.

«Найрезультативніший рекомендатор на даний момент - керівник філії в Казані, він привів у компанію чотирьох співробітників, і один з них за півроку вже виконав річну мету за оборотом», – розповідає Світлана Васильєва.

1. Відсоток працевлаштованих за реферальною програмою працівників, які пройшли випробувальний термін, від загальної кількості тих, кого брали на роботу за рекомендацією.

«На наш досвід, співробітники, що прийшли за реферальною програмою, почуваються набагато впевненіше, ніж інші новачки, адаптація проходить ефективніше, – наголошує Світлана Васильєва. - Два співробітники, які влаштувалися за рекомендацією на початкову позицію слюсаря, після навчання вже отримали підвищення операторів верстатів ЧПУ. А один із них освоює роботу на складному з технічного погляду автоматі поздовжнього точення – сучасному обладнанні, яке компанія придбала лише на початку 2024 року.».

Чому важливо перевіряти кандидатів на благонадійність?

При всіх плюсах реферального рекрутингу важливо не впадати в ейфорію і оцінювати новачків навіть із блискучими рекомендаціями нарівні з іншими здобувачами.І брат особистого помічника генерального директора, і шкільний товариш головного бухгалтера повинні проходити ті ж випробування та перевірки, що й інші кандидати – включаючи перевірку благонадійності.

Швидкий та економічний спосіб перевірки претендента – використання автоматизованих сервісів оцінки біографії кандидатів. Одне з таких рішень пропонує CheckPerson.

Усього за три хвилини ви зможете отримати такі відомості, як:

• дійсність паспорта кандидата;
• наявність чи відсутність у нього заборгованості ФССП;
• кредитний рейтинг;
• афілірованість та ділові зв'язки;
• статус банкрута та багато іншого.

Використовуйте сучасні інструменти підбору та оцінки персоналу! Залишіть заявку на демодоступ і отримайте 4 безкоштовні тестові перевірки претендента, щоб оцінити повноту та достовірність відомостей, які збирає CheckPerson.