Економічний ефект: розрахунок. Економічний ефект від впровадження заходів

Кожне підприємство прагне постійного поліпшення показників економічної ефективності. Практичні заходи, пов'язані з досягненням бажаних індикаторів, можуть бути реалізовані в широкому спектрі. При цьому важливо не лише запровадити відповідні методи підвищення економічної ефективності, а й правильно оцінити результати проведених заходів. Виникнення яких завдань можуть визначати ці активності? На основі яких критеріїв оцінюється впровадження тих чи інших нововведень у виробничу структуру організації?

Визначення економічного ефекту

Під терміном «економічний ефект» прийнято розуміти результат деякого господарського процесу, що відбиває досягнення будь-яким суб'єктом відповідних відносин поставленої мети. Серед дослідників є й інші інтерпретації аналізованого явища. Так, деякі експерти вважають, що економічний ефект — це різниця між продуктом господарських активностей та витратами, які зроблено під час його виготовлення. Тобто він може виражатися у вигляді прибутку або, навпаки, збитку.

Є думка, за якою економічний ефект визначається виходячи з результатів інвестування в той чи інший господарський процес. Наприклад, вкладення модернізацію виробництва можуть зумовити швидку окупність відповідних інвестицій чи ніяк не вплинути збільшення оборотів випуску товару.

Соціально-економічний ефект

Термін «економічний ефект» може корелювати із суспільною складовою господарських комунікацій.Це може простежуватися з прикладу ситуацій, коли результатом відповідних активностей будуть деякі соціальні наслідки. Наприклад, якщо йдеться про збільшення фабрикою інтенсивності випуску товарів, цілком імовірно, що з'являться і додаткові робочі місця. Їх наявність — один із ключових критеріїв успішності соціально-економічного розвитку міста, регіону чи держави загалом.

Способи розрахунку економічного ефекту

Сучасні дослідники виділяють кілька категорій показників, що характеризують економічний ефект. Розглянемо їх.

По-перше, це річні показники. Їх обчислення передбачає визначення різниці між продуктом та витратами (якщо дотримуватись відповідної методології) на основі цифр, що акумулюються протягом 12 місяців. Фіксується таким чином річний економічний ефект.

По-друге, це інтегральні показники. Передбачають підсумовування локалізованих (наприклад, у частині випуску конкретного товару) ефектів протягом одного або кількох років.

По-третє, це усереднені показники. Обчислюються, виходячи з відповідних величин за конкретний період. Наприклад, можна підсумовувати річний економічний ефект протягом кількох років, після чого вирахувати його середнє арифметичне.

Розрахунок при поєднанні підходів

Багато сучасних підприємств беруть до уваги всі три типи показників. Більшість бізнес-процесів можна проаналізувати щодо ефективності при залученні кожного з зазначених індикаторів. Наприклад, щодо продажів, то вони можуть бути, по-перше, досліджені за підсумками року, по-друге, вивчені в аспекті конкретних товарних позицій, по-третє, розглянуті в контексті усереднених показників за той чи інший період часу.

Специфіка впровадження заходів

Впровадження тих чи інших нововведень з виробництва та інших середовищах, у яких здійснюються господарські активності, реалізується у вигляді спеціалізованих заходів. Розрахунок економічного ефекту у разі може грунтуватися на виявленні вартісних показників чи натуральних.

p align="justify"> При визначенні результатів відповідних активностей необхідно своєчасно виявляти залежність конкретних господарських досягнень від фактів реалізації тих чи інших заходів. Навіщо? Цілком може виявитися так, що, наприклад, природне зростання оборотів бізнесу — як варіант, через збільшення попиту на ринку, буде помилково визначено економічним ефектом від впровадження заходів.

Необхідно виробляти критерії, за якими визначатиметься залежність бізнес-процесів від конкретних нововведень. Наприклад, якщо йдеться про модернізацію програмного забезпечення на фабричних лініях, то менеджерам підприємства слід оцінювати ефективність від відповідного заходу не з продажу готових виробів, а за цифрами, що відображають їхнє вироблення в поєднанні з базовими витратами.

Оцінка ефективності заходів

Методів, з яких може визначатися фактичний економічний ефект від запровадження заходів, існує чимало. Сучасні дослідники виділяють кілька ключових підходів.

По-перше, можна порівняти підсумкові результати проведення заходів з тими, що досягалися за вихідної бази (наприклад, у частині продуктивності основних фондів).

По-друге, можна порівняти результативність нововведень, зафіксовану на конкретній фабриці, з показниками інших виробництвах.

По-третє, можна вирахувати економічний ефект від заходів на основі будь-яких нормативних показників, встановлених конкретною компанією.

Зазначені підходи можуть практикуватися одночасно чи певних поєднаннях.

Прямі та непрямі індикатори

Основним вимірником економічної ефективності є, з одного боку, виручка, з іншого - витрати поєднує загальну рентабельність підприємства Разом з тим за підсумками заходів, спрямованих на підвищення економічної ефективності виробництва, можуть виявлятися непрямі індикатори успішної роботи. цінні папери компанії, що може свідчити про зростання інтересу інвесторів до бізнесу, що реалізував складну модернізацію виробництва.

Чинники економічної ефективності

Які фактори, що впливають на економічний ефект від запропонованих заходів щодо покращення господарських показників підприємства?

По-перше, це чинники, які можна виміряти в вартісному вираженні. Вони піддаються різним калькуляціям.

По-друге, це фактори, які в ряді випадків складно виміряти за допомогою калькуляцій, але які впливають на рентабельність активностей підприємства.

По-третє, це фактори, які формуються за межами корпоративного середовища, але впливають на показники рентабельності. Їхня сутність може бути різною.У деяких випадках значення мають зовнішньополітичні комунікації. Буває, що під впливом процесів, що відбуваються на відповідному рівні, економічні критерії відходять на другий план.

Зовнішні та внутрішні фактори

Цілком логічною буде класифікація факторів, про які йдеться, на внутрішні — щодо комунікацій, які здійснюються в компанії, та зовнішні. Недоліки, які впливають собівартість продукції, — приклад перших. Політичний чинник, курс валюти, законодавче регулювання вважатимуться, своєю чергою, зовнішніми чинниками економічної ефективності підприємства.

Розрахунок витрат за впровадження заходів

Розглянемо такий аспект, як витрати, пов'язані із заходами, що стимулюють економічний ефект. Формула їхнього розрахунку може виглядати по-різному. Зазвичай, у структурі відповідних витрат враховуються витрати, пов'язані:

- із закупівлею необхідних матеріальних ресурсів (обладнання, технологій);

- з оплатою праці фахівців – як тих, що вже працюють на підприємстві, так і запрошених;

- З необхідним навчанням співробітників користування новими матеріальними ресурсами.

Безперечно, цей список може доповнюватися іншими витратами. Наприклад, якщо обладнання було куплено в кредит, то в структурі видатків будуть і відсотки, що виплачуються банку. Коли менеджери підприємства будуть підраховувати економічний ефект, формула, яку вони задіяли, включить сукупність зазначених витрат.

Методи підвищення економічної ефективності підприємств

За допомогою яких методів може здійснюватись відповідна господарська модернізація активностей підприємства? Розрахунок економічного ефекту здійснюється насамперед у кореляції з конкретними джерелами нововведень. Якими вони можуть бути?

Насамперед це можуть бути заходи, спрямовані на покращення використання ресурсів, які фахівці підприємства залучають у своїй трудовій діяльності. Сутність даних активностей може полягати у придбанні нових ПК, верстатів, роботів тощо. буд. Витрати в цьому випадку можуть бути пов'язані з безпосередньою оплатою постачання відповідного обладнання, так і, наприклад, з організацією навчання для співробітників — про те, що подібні статті витрат можуть фіксуватися, ми вже сказали вище.

Заходи, що впроваджуються з метою отримати відчутний соціально-економічний ефект, можуть бути пов'язані зі збільшенням потужностей виробничих ліній так, щоб фабрика почала відчувати потребу у більшій кількості працівників. Також процес випуску товарів може бути модернізований таким чином, що у компанії з'явиться необхідність залучати висококваліфіковані кадри, які мають необхідну спеціалізацію для роботи з новими технологічними рішеннями.

Перепідготовка кадрів також може бути одним із методів підвищення економічної ефективності підприємств. При цьому необов'язково, що закуповуватиметься нове обладнання: менеджери компанії можуть забезпечити зростання інтенсивності виробництва за рахунок навчання фахівців інноваційним методикам залучення поточних потужностей.Оцінка економічного ефекту у разі передбачає облік як прямих витрат, які супроводжують відповідний захід, а й непрямих. Тобто якщо підприємство направило своїх співробітників до спеціалізованих навчальних закладів, то в цьому випадку враховуватимуться як витрати, пов'язані з оплатою послуг даних установ, так і недоотриманий прибуток, що виник унаслідок паузи в процесі випуску товарів, поки фахівці, зайняті на фабричних лініях, проходять перепідготовку.

Ще один варіант модернізації господарських активностей компанії – покращення структури виробництва. Співробітники в цьому випадку можуть продовжити виконувати ту ж роботу на колишньому устаткуванні, проте механізм, що характеризує цикли випуску товарів, буде переглянутий менеджерами. У цьому економічний ефект від запропонованих заходів щодо поліпшення структури виробництва то, можливо вкрай високим, оскільки у разі компанія може мати ніяких додаткових витрат. Менеджери, які у ній, з посадових обов'язків вирішують подібні завдання. Очікується, що їхньої кваліфікації виявиться достатньо для реалізації відповідних планів. Але цілком можливо, що підприємство вирішить залучити сторонніх консультантів з метою забезпечення коригування структури виробництва. У цьому випадку підрахунок економічного ефекту здійснюватиметься з урахуванням витрат на оплату послуг спеціалістів з інших організацій.

Розрахунок економічної ефективності запропонованих заходів

Основні напрями заходів будуть спрямовані на стимулювання показників продуктивності праці та плинності кадрів. Пропонується впровадити 7 заходів:

1.Поліпшення системи набору, відбору та підготовки кадрів;

3. Надання співробітникам швидкого кар'єрного зростання;

6. Створення та утримання зони відпочинку.

7. Впровадити методику оцінки персоналу "360 градусів".

Визначимо витрати на запровадження заходів. Для впровадження першого заходу необхідно додати до штатного розпису 1 одиницю до відділу кадрів, відповідно витрати будуть щомісячні на заробітну плату у розмірі 25 тис. грн. руб. Для впровадження другого заходу необхідно виділяти щомісячну суму 13 тис. рублів на навчання персоналу та підвищення кваліфікації кадрів. Витрати на проведення третього заходу з надання співробітникам швидкого кар'єрного зростання будуть мінімальними, у розмірі 50 тис. грн. руб., переважно пов'язані з переоформленням документації. Для впровадження четвертого заходу підприємство витратить одноразову суму на придбання сертифікатів на дозвілля персоналу та щомісячні платежі передбачають оплату путівок. Для впровадження п'ятого заходу підприємство може виділити щомісяця на проведення корпоративних та тимбілдингових заходів 10 тис. карбованців. Сюди ми включаємо такі витрати як: замовлення приміщення для проведення корпоративної урочистості, звернення до спеціальної агенції з проведення свят, щодо замовлення програми проведення корпоративного вечора, а також тимбілдингових заходів.

Для впровадження п'ятого заходу необхідно обладнати місце для зони відпочинку (ресепшен), що вимагатиме одноразових вкладень у сумі 120 тис. руб. Сюди входить покупка кавомашини, столу, стільців, посуду тощо.Так само при впровадженні заходу необхідно врахувати щомісячні витрати на збільшення оплати праці секретаря у зв'язку зі збільшенням обов'язків, витрати на підтримку зони ресепшен у належному стані у тому числі й господарські потреби, такі як купівля необхідного набору продуктів для кави брейків. Перелік витрат від заходів представлений у таблиці 16.

Витрати використання заходів, тис. крб.

Розрахуємо економічний ефект від запровадження заходів. Дані розрахунку економічного ефекту від запровадження заходів занесено до таблицю 3.2. Ґрунтуючись на методі експертних оцінок, очікуване зростання виручки підприємства від проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом складе приблизно 2 - 5%. Враховуючи прогноз обсягу виручки від реалізації продукції на 2013 р., очікуваний обсяг виручки становитиме приблизно 2527915тис. руб.

Дані до розрахунку економічного ефекту від запровадження заходів

До заходу 2012 р.

Економічний ефект визначається як різницю прибутку від реалізації продукції до та після впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом, і розраховується за такою формулою:

- Економічний ефект, тис. руб.

- прибуток від продукції відповідно після і до застосування заходу, тис. крб.

Т - термін окупності витрат (той період часу, за який вони окупаються);

П - Чистий річний прибуток з урахуванням амортизації;

Е - Коефіцієнт ефективності.

Термін окупності витрат складе: Т = року, що становить приблизно 2 дні.

До соціальних результатів впровадження проекту вдосконалення організації оцінки персоналу можна зарахувати:

- Забезпечення організації кваліфікованим персоналом,

- підвищення якості, оперативності та обґрунтованості інформації,

- Забезпечення співробітників необхідною інформацією,

- формування механізму зворотного зв'язку між підлеглими та керівництвом компанії,

- Створення сприятливого соціально - психологічного клімату,

Підсумовуючи, слід зазначити, що фінансові результати під час проведення тієї чи іншої заходи варто коригувати на момент ухвалення рішення про його впровадженні. Сукупний ефект слід розраховувати в кожній конкретній ситуації окремо, враховуючи стан як внутрішнього середовища, так і зовнішнього, оскільки будь-які невраховані обставини можуть суттєво вплинути на кінцевий результат.

План впровадження заходів

За результатами проведеного дослідження було розроблено та рекомендовано до впровадження заходу щодо вдосконалення управління персоналу.

Відповідно до плану має бути проведена робота щодо здійснення впровадження нової системи управління персоналом.

План впровадження заходу, його терміни та відповідальні співробітники представлені у таблиці 18.

План впровадження проекту

Продовження таблиці 18

Поле проведення даного комплексу заходів буде збільшено прибуток організації, підвищиться продуктивність праці та покращиться ефективність управління організацією. Усі ці факти свідчить про підвищення економічної та соціальної ефективності запропонованих заходів.

Висновок

У бізнесі для організації ефективної роботи важливо формувати колектив не просто набором окремих фахівців, а шляхом створення дієздатних груп. При цьому необхідно врахувати низку факторів, які безпосередньо впливають на ефективність роботи групи. Найефективніша група – це та, чий розмір відповідає її завданням, у складі якої перебувають люди з несхожими рисами характеру, чиї погляди сприяють досягненню цілей організації та створенню корпоративного духу, де здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де Члени групи, які мають високий статус, не домінують.

Якість менеджменту за умов ринкової економіки одна із найважливіших чинників розвитку бізнесу.На мікрорівні криза менеджменту стосується не лише найбільших інтегрованих бізнес-груп загальнонаціонального масштабу, а й практично будь-якого суб'єкта господарювання. Малий бізнес потребує витончених управлінських технологій. У малому бізнесі управлінські проблеми відіграють не меншу роль, ніж у корпоративному секторі, часто й більше, оскільки тут набагато гостріша конкуренція та набагато менший запас стійкості.

Аналіз системи управління персоналом ВАТ «Продтовари» виявив такі проблеми в управлінні персоналом:

- Відсутність кадрового резерву;

– непрозора та несправедлива модель компенсацій та винагород кожного працівника відповідно до виконуваного функціоналу, статусу позиції, відповідальності в рамках компетенцій, з вкладом у загальний результат;

– необ'єктивність оцінки за підсумками атестації, не враховуються об'єктивні показники роботи (KPI).

На підставі проведеного у дипломному проекті аналізу стану системи управління персоналом у ВАТ «Продтовари» пропонуються такі заходи щодо її вдосконалення:

1. Поліпшення системи набору, відбору та підготовки кадрів.

2. Періодичне підвищення кваліфікації працівників.

3. Надання співробітникам швидкого зростання кар'єри.

4. Формування соціального пакета.

5. Підняття корпоративного духу.

6. Створення та утримання зони відпочинку.

7. Впровадити методику оцінки персоналу «360 градусів»

Заходи щодо поліпшення системи набору, відбору та підготовки кадрів включають витрати на пошук, прийом висококваліфікованих фахівців на підприємство.Періодичне підвищення кваліфікації працівників передбачає витрати на укладення договорів із різними навчальними закладами для подальшого навчання працівників підприємства. Витрати на заходи щодо надання співробітникам швидкого кар'єрного зростання пов'язані переважно з переоформленням документації. Витрати на формування соціального пакету будуть досить великі, оскільки включають велику кількість послуг таких як оформлення полісів додаткового медичного страхування, придбання абонементів у фітнес-центри. Витрати на заходи щодо підняття корпоративного духу включають такі витрати як звернення до спеціального агентства з проведення свят та організації тимбілдингових заходів. Створення і зміст зони відпочинку так само включає досить великі витрати такі як придбання мінімального набору меблів, для облаштування зони відпочинку, і придбання мінімального набору продуктів, для організації кава-брейків.

Загальна сума витрат на впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління становитиме 1892 тис. руб. на рік. Термін окупності капітальних витрат становитиме приблизно 3 місяці. Фінансові результати під час проведення тієї чи іншої заходи варто коригувати в останній момент прийняття рішення з його впровадження. Сукупний ефект слід розраховувати у кожній конкретній ситуації окремо, враховуючи стан як внутрішнього середовища, і зовнішньої, т.к. будь-які невраховані обставини можуть суттєво вплинути на кінцевий результат.

В економічному аспекті вдосконалення системи управління персоналом має забезпечити зростання ефективності на основі постійного технічного та організаційного вдосконалення організації.У соціальному аспекті зміни у управлінні персоналом мають бути спрямовані на максимальне використання та розвитку здібностей співробітників організацій, і навіть створення сприятливої ​​психологічної атмосфери. Ці економічні та соціальні цілі тісно взаємопов'язані та забезпечують розвиток організації.

До соціальних результатів впровадження проекту вдосконалення організації оцінки персоналу можна зарахувати:

- Забезпечення організації кваліфікованим персоналом,

- підвищення якості, оперативності та обґрунтованості інформації,

- Забезпечення співробітників необхідною інформацією,

- формування механізму зворотного зв'язку між підлеглими та керівництвом компанії,

- Створення сприятливого соціально - психологічного клімату,

Список використаної літератури

1. 21) Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви: Навч. посібник для вузів. – СПб., 2010. – 508 с.

2. Альохіна О.Є. Стимулювання розвитку працівників організації. // Управління персоналом. – 2012. – № 1. – С.50 – 52.

3. Базаров Т.Ю. Управління персоналом організації, що розвивається: навчальний посібник. – М., 2010. – 152 с.

4. Бачурін А. Підвищення ролі економічних методів управління. // Економіст. – 2012. – № 4. – С.28 – 31.

5. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Мотиви та стимули праці // Соціальний захист. – 2011. – № 7. – С.44 – 47.

6. Бескінська Є. З чого починається система управління персоналом//Connect! Світ зв'язку. – 2009. – № 12. – С.7 – 8.

7. Бізюкова І.В. Кадри. Підбір та оцінка. – М., 2013. – 159 с.

8. Блінов А. Мотивація персоналу корпоративних структур// Маркетинг. – 2011. – № 1. – С.88 – 101.

9. Бовикін В.І. Новий менеджмент: управління підприємством на рівні найвищих стандартів; теорія та практика ефективного управління. – М., 2007. – 368 с.

10. Богданов Ю.Н., Зорін Ю.В., Шмонін Д.А., Яригін В.Т.Мотивація персоналу // Методи управління якістю. – 2011. – № 11. – С.14 – 19.

11. Бурмістров А., Газенко Н. Які методи підвищення мотивації персоналу є найдієвішими? // Управління персоналом. – 2012. – № 7. – С.48 – 49.

12. Васькін А.А. Оцінка ефективності управлінської праці. – М., 2010. – 215 с.

13. Верхоглазенко У. Система мотивації персоналу // Консультант директора. – 2012. – №4. – С.23 – 34.

14. Веснін В.Р. Основи управління. – М., 2008. – 384 с.

16. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Навчальний посібник. – М., 2009. – 416 с.

17. Володін А., Назарук М. Що спонукає працювати: Теорія мотивації праці // Банківські технології. – 2012. – № 10. – С.29 – 31.

18. Гаврилиця О. Платити чи не платити? Ось у чому питання номер один роботи з персоналом / / Служба кадрів. – 2012. – № 5. – С.33 – 36.

19. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого управлінського персоналу. - М.: МНДІПУ, 2010. - 562 с.

20. Грачов М.В. Суперкадри: Управління персоналом та міжнародні корпорації. - М.: Справа, 2013. - 642 с.

21. Десслер Гарі. Управління персоналом: Пров. з англ. - М.: БІНОМ, 2009. - 520 с.

22. Дмитрієв Ю., Краєв А. Управління персоналом в сучасних умовах. - Володимир, Собор, 2009. - 272 с.

23. Добролюбов Є.А. Система матеріального та нематеріального стимулювання (мотивації) персоналу // Банківські технології. – 2012. – № 3. – С.41 – 44.

24. Дряхлов Н., Купріянов Є. Системи мотивації персоналу в Західній Європі та США // Проблеми теорії та практики управління. – 2012. – № 2. – С.83 – 88.

25. Дуракова І.Б. Управління персоналом: відбір та найм. - Воронеж: Вид-во Воронезького держ. ун-ту, 2008. - 687 с.

26. Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Одегов Ю.Г., Піхало В.Т. Управління персоналом: Підручник. - М.: Видавництво. центр "Академія", 2010. - 356 с.

27.Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Піхало В.Т. Управління персоналом: Навч. посібник/За ред. А.Я. Кібанова. - М.: ПРІОР, 2008. - 468 с.

28. Єгоршин А.П. Управління персоналом. – Н. Новгород, 2007. – 720 с.

29. Єгоршина. П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 2011. - 378 с.

30. Журавльов П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технологія керування персоналом. Настільна книга менеджера. - М.: Іспит, 2009. - 410 с.

31. Зайцев, Р. Управління кадрами для підприємства / Р. Зайцев, З. Файбушевич: персональний менеджмент, 2009. – 354 з.

32. Кабушкін Н.І. Основи управління. – Мінськ, 2006. – 284 с.

33. Каверзін Н. Метод батога і пряника: Чи завжди він виправдовує себе та в яких умовах ефективний? // Служба кадрів. – 2012. – № 8. – С.32 – 37.

34. Каверін С.Б. Мотивація праці. – М., 2008. – 224 с.

35. Кібанов, А. Управління персоналом/А. Кібанов, Д. Захаров. - М.: ІНФРА - М, 201008. - 208 с.

36. Кирилов Л. Як змусити співробітників "горіти" на роботі // Управління персоналом. – 2010. – № 6. – С.26 – 31.

37. Козлова, Є.П. Бухгалтерський облік в організаціях/Є.П. Козлова, Т.М. Бабченко, О.М. Галаніну. - 3-тє вид., Перероб. І дод. - М.: Фінанси та статистика, 2011. - 752 с.

38. Комаров Є.І. Стимулювання та мотивація у сучасному управлінні персоналом // Управління персоналом. – 2012. – № 1. – С.38 – 41.

39. Кравченко, Л.І. Аналіз господарську діяльність у торгівлі / Л.І. Кравченка. - Мінськ: Вища школа, 2009. - 512 с.

40. Красовський Ю.Д. Управління поведінкою у фірмі. – М., 2007. – 238 с.

41. Крупнов, В.І. Менеджмент у бізнесі/В.І Крупнов. - М., 2006 - 187 с.

42. Любушін, Н.П. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: навч. посібник для вузів/Н.П. Любушкін, В.Б. Лещева, В.Г. Дякова. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2013. - 471 с.

43. Магура М.І., Курбатова М.Б. Сучасні персонал-технології. – М., 2009.– 388 с.

44. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. – М., 2011. – 416 с.

46. ​​Нессонов Г.Г. Управління персоналом комерційної організації: Навчальний посібник. – М., 2007. – 305 с.

47. Овчиннікова Т.І., Хорев А.І., Воронін В.П., Гоз О.М. Розвиток системи управління персоналом з прикладу підприємств Центрального Чорноземного економічного регіону, орієнтованих споживача // Кадри підприємства. – 2013. – № 1. – С.86.

48. Огнєва С.В., Крюкова Є.М. Управління персоналом як ключовий аспект щодо оцінки ефективності системи управління готельного господарства // Управління персоналом. – 2009. – № 4. – С.64.

49. Петрушин В.І. Психологія управління. – М., 2009. – 235 с.

50. Прийом та звільнення працівників: Посібник для керівників, начальників відділів кадрів. – М., 2010. – 128 с.

51. Райзберг Б.А. Сучасний економічний словник/Б.А. райзберг. - 5-те вид., перероб. та дод. - М.: ІНФРА-М, 2009. - 495 с.

52. Рак Н.Г. Оцінка персоналу – М., 2011. – 243 с.

53. Силін А.М. Управління персоналом: Підручник з кадрового менеджменту. – Тюмень, 2010. – 245 с.

54. Січкарєв А.Г., Глухів А.А., Михайлівська Г.А. Трудовий потенціал та вдосконалення його якісних параметрів. – Воронеж, 1994. – 120 с.

55. Скамай, М.І. Трубочкіна. - Москва 2010. - 225 с

56. Скляренко В.К., Прудніков В.М. Економіка підприємства: підручник. - М.: ІНФРА-М, 2009. - 528 с.

57. Смирнова А.М. Практикум з організації, нормування та оплати праці на підприємствах галузі (у торгівлі): навчальний посібник / О.М. Смирнова; Краснояр. держ. торг. - Екон. ін-т. - Красноярськ, 2011. - 92 с.

58. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. – М., 2010. – 336 с.

59. Управління персоналом. / За ред. В.А. Дятлова. – М., 2010. – 496 с.

60. Штаффельбах Б. Теоретичні основи та функції економіки персоналу // Проблеми теорії та практики управління. – 2011. – № 5. – С.18.

Сподобалася стаття? Додай її в закладку (CTRL+D) і не забудь поділитися з друзями: