Кадрова політика

Про те, як правильно підбирати членів команди та керувати ними, люди почали замислюватися ще в сивій старовині — щойно навчилися кооперуватися заради спільної справи. Якою б великою не була давня імперія і якою б високотехнологічною не здавалася сучасна компанія, всі ці ресурси залишаться марним вантажем, якщо не буде злагодженої і мотивованої команди. Продумана кадрова політика — шлях до створення та збереження такої команди у будь-яку епоху та в будь-якій індустрії.

Терміни та інші вступні

Кадрова політика - це комплекс принципів, цілей, завдань та заходів для формування та розвиток кадрового потенціалу компанії. Вона визначає стратегію роботи з персоналом всіх етапах, від найму до звільнення. Кадрова політика тісно пов'язана з місією, баченням та стратегією компанії.

Наприклад, Білайн (ПАТ «Вимпелком») формулює свою місію як «Створення системних змін у різних сферах життя суспільства, починаючи від побудови нової цифрової моделі економіки та закінчуючи розвитком інноваційних рішень, що мають серйозну соціальну значимість». Саме тому в кадровій політиці компанія дотримується принципу рівних можливостей в оплаті праці, кар'єрному зростанні та професійному розвитку.

Що впливає на кадрову політику

Найчастіше кадрова політика організації складається із трьох рівнів: її розробляє керівництво, впроваджують HR-фахівці, а практична реалізація залишається менеджерам на місцях. На кадрову політику впливають як зовнішні, і внутрішні чинники. Зовнішні фактори: поява нових технологій, економічна ситуація у країні, рівень безробіття, тенденції ринку праці чи зміна законів. Вплинути на ці чинники не можна, але можна передбачити. Внутрішні фактори: поточні цілі організації, стиль керівництва, мотиваційні програми та інші аспекти роботи з персоналом. Їх можна контролювати та змінювати на розсуд керівництва.

Чому кадрова політика важлива

Кожна компанія, яка має конкурентів, прагне їх випередити. А щоб зробити роботу ефективнішою, варто звернути увагу на особисту продуктивність співробітників та їхні стосунки всередині колективу. Тому кадрове планування стає основою створення конкурентних переваг і важливим інструментом для успіху компанії. Як приклад можна згадати компанію Netflix, яка вже чверть століття успішно розвивається і давно стала одним із флагманів індустрії. Рецептом успіху керівництво компанії називає продуману кадрову політику.

Після звільнення третини співробітників під час кризи 2001 року Рід Хастінгс, директор компанії, зробив висновки, пізніше описані ним у книзі «Ніяких правил». На думку Ріда, навіть пара «середнячків» у команді розхолоджують усіх. Вони знижують інтелектуальний рівень спілкування, вимагають уваги і контролю від керівництва, що залишає останнім часу на свої завдання. Вони також відштовхуватимуть фахівців, які дійсно будують, яким важлива самореалізація та високий рівень якості.

Для кращих співробітників головне на роботі - не зручний офіс, не крутий спортзал і не безкоштовні суші в обідню перерву. Головне — це радість від того, що тебе оточують талановиті люди, які допомагають вирости у професійному та особистому плані. Коли кожен член команди — зірка, загальні показники різко спрямовуються нагору, тому що співробітники навчають та мотивують один одного.

Компанія зосередилася на наймі на важливі посади зрілих та самостійних співробітників, яких Рід називає «рок-зірками».Їм надано доступ до внутрішніх документів та цілей, що дозволяє бачити загальну картину та вибудовувати роботу з урахуванням загального руху компанії. Немає суворих правил щодо відпустки: співробітники можуть брати вихідні за умови відсутності термінових справ та згоди колег. Також затребувані працівники можуть повідомляти керівництво про пропозиції від конкурентів підвищення зарплати. Такий рівень довіри та злагодженості, досягнутий за 25 років, сприяє високій якості роботи та фінансовому успіху компанії.

Як пов'язані кадрова політика, місія та цінності компанії

Якщо місія компанії сформульована, вона не може не впливати на кадрову політику. Місія - це постулати, що відображають думку компанії. Вона визначає, яку користь бізнес приносить людям і як він покращує світ; розповідає, заради чого працює компанія. Наприклад, місія Google – «структурувати всю інформацію та зробити її універсальною та корисною».

«Наша місія — організувати всю інформацію у світі та зробити її універсально доступною та корисною. Це починається з Пошуку Google»

Здається, що в цьому дуже багато ідеалізму, але висококласні фахівці рідко працюють просто для збільшення рахунку в банку. Їхні мотивації складніші, і змінювати світ цілком може бути важливішим, ніж взяти нову машину на два роки раніше. Про мотивацію та про те, які методи роботи успішніші для різних категорій співробітників, ми розповідали в окремій статті.

Види кадрової політики

• Консервативна. Фокус на стабільності, збереження існуючого персоналу. Такий шлях часто обирають компанії, де ризиків менше, але й невеликі прибутки. Наприклад, ресурсодобувні підприємства, або сервісні служби.
• Інноваційна. Орієнтація на залучення та розвиток талантів, впровадження нових технологій управління.Коли ринок бурхливо розвивається, з'являються нові технології та механізми взаємодії, як, наприклад, сталося з появою нейромереж, це буде гарним вибором.
• Адаптивна. Гнучкість та готовність до змін, реагування на зовнішні фактори. Якщо ви не впевнені в тому, що чекає на вашу компанію в майбутньому, краще бути готовим до змін, вимушених або прорахованих.
• Соціально-орієнтована. Пріоритет турботи про співробітників, створення комфортних умов праці. Співробітники, яким комфортно на робочому місці та які впевнені у завтрашньому дні – гарна основа для багаторічного процвітання.

Значення кадрової політики для бізнесу

Невеликі компанії або бізнеси на початку шляху можуть взагалі не мати кадрової політики і працювати зі співробітниками «як вийде». Але це не той шлях, який гарантує успіх. Опрацьована кадрова політика – важлива конкурентна перевага; вона дає плюси у кількох напрямках.

• Підвищення ефективності бізнесу: залучення та утримання талантів, зростання мотивації персоналу, зниження плинності кадрів.
• Створення позитивного іміджу компанії: формування бренду роботодавця, залучення найкращих фахівців
• Зміцнення конкурентних переваг: розвиток компетенцій персоналу, підвищення продуктивність праці.
• Створення сприятливого клімату у колективі: зниження конфліктів, підвищення лояльності співробітників.
• Дотримання законодавства: відповідність трудового законодавства, мінімізація ризиків.

Етапи розробки та впровадження кадрової політики

Кадрову політику компанії зазвичай розробляє вище керівництво, включаючи генерального директора або керівника HR-відділу. Також можуть бути задіяні HR-фахівці. А при необхідності сторонні експерти: консультанти з управління персоналом, аналітики.

Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища компанії

Перший крок у розробці кадрової політики - це аналіз потреб у персоналі. На цьому етапі компанія визначає скільки фахівців їй потрібно, а також які кваліфікації та навички кадрового складу необхідні для успішного виконання бізнес-стратегії. Такий аналіз дозволяє виявити нестачу необхідних компетенцій та розробити відповідні програми навчання та підвищення кваліфікації.

Визначення цілей та завдань кадрової політики

За підсумками аналізу потреб у кадрах формулюються стратегічні цілі у сфері кадрової політики. Ці цілі мають бути узгоджені з бізнес-планами та завданнями компанії. Наприклад, якщо організація має намір розширити свою присутність на ринку, одним із завдань кадрової політики може стати залучення кваліфікованих фахівців у нові регіони чи галузі діяльності.

Розробка принципів та заходів кадрової політики

Кадрові процедури та принципи взаємодії встановлюють критерії для підбору кандидатів, оцінки продуктивності та систем винагороди. Вони є орієнтирами для ефективного управління персоналом. Успішна кадрова політика включає участь співробітників у її розробці, що дозволяє враховувати різноманітні думки та адаптувати політику до особливостей організації.

Впровадження та контроль виконання кадрової політики

Основна відповідальність за кадрову політику лежить на відділі кадрів. Керівники підрозділів повинні, ґрунтуючись на затвердженій стратегії, визначати середньострокові та короткострокові цілі. Вони також повинні розробляти плани дій для їх досягнення, встановлювати критерії для оцінки виконання цих планів та узгоджувати їх із бюджетом служби.Залучення співробітників також сприяє дотриманню встановлених стандартів.

Коригування кадрової політики в залежності від змін

Кадрова політика - це стратегія розвитку на роки, якщо не на десятиліття. У XX столітті у більшості професій співробітники працювали в одній компанії від коледжу до пенсії, з поступовим сходженням кар'єрними сходами. Однак зараз світ розвивається динамічніше, а робота на одному місці — вже не плюс у резюме, а радше дивина, яка дивує роботодавця. Тому від вашої кадрової політики вимагатиметься гнучкість та вміння підлаштуватися під зміни в компанії та світі.

Саммарі

• Короткий опис, що таке кадрова політика: це важливий елемент успішного управління персоналом для будь-якого підприємства, що встановлює стратегічні цілі та принципи їх досягнення. Нехай її на самоплив складно домогтися розвитку організації.
• Розробка та впровадження кадрової політики включає аналіз потреб у кадрах, визначення завдань HR-відділу та створення стандартів. Зазвичай цим займаються керівництво компанії чи зовнішні HR-експерти. Трудове законодавство визначає межі можливих дій.
• Кадрова політика щодо персоналу є різні форми виходячи з того, яким курсом рухається компанія. Для IT-корпорації, що швидко розвивається, більше підійде одне, а усталеному виробництву медичних розхідників інше, хто буде включений до штатного розкладу суховантажу — третій. Проте всім важливо діяти у кадрових питаннях не навмання, а приймаючи положення місії та стратегії організації.
• Створення кадрової політики може зайняти час, але добре продумана система сприяє стабільній робочій атмосфері, залученню та утриманню талантів, а також зміцнює конкурентні позиції на ринку.

Читайте на тему

Теорія мотивації. Коротко про основні підходи до мотивування персоналу

HR-метрики – що це таке? Розбираємо 12 найважливіших показників

Чому HR бренд – це новий маркетинг

Розкажіть
про ваш проект

Розкажіть про ваш проект

Стисло опишіть своє завдання, і ми зв'яжемося з вами в найкоротші терміни.

Справжньою фізичною особою (контрагент, клієнт, кандидат) заповнюючи форму зворотного зв'язку розміщену на Uplab (далі - Сайт), а також надсилаючи електронні листи на адресу електронної пошти: [email protected], розміщений на Сайті, дає згоду ТОВ «Аплеб» ( 428000 Чобоксари, вул. Нижегородська, будівля 6 будова 2, приміщення 4) (далі за текстом Оператор) на автоматизовану та неавтоматизовану обробку персональних даних (далі - ПДн), з вчиненням наступних дій: збір, запис, зберігання, накопичення, систематизація, використання, передача (надання, доступ), уточнення (оновлення) , зміна), блокування, видалення та знищення, з метою:

• забезпечення дотримання Конституції РФ, федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ;
• залучення та відбір кандидатів на роботу у Оператора;
• здійснення цивільно-правових відносин, а також проведення переговорів, направлення повідомлень або запитів, що передують виникненню цивільно-правових відносин;
• ведення та актуалізації клієнтської бази;
• проведення опитувань, статистичних та маркетингових досліджень, обробки отриманої інформації;
• направлення повідомлень, рекламної інформації, а також відомостей про поточні акції, інформацію про нові послуги та продукти Оператора;

Персональні дані щодо яких дається
згода:

1. Персональні дані кандидата для відгуку на вакансії у ТОВ «Аплеб»:
   • прізвище, ім'я, по батькові;
   • контактні дані;
   • інші персональні дані, що повідомляються кандидатами в резюме та супровідних листах.
2. Потенційні клієнти та контрагенти Оператора:
   • прізвище, ім'я, по батькові;
   • номер мобільного телефону;
   • адресу електронної пошти (e-mail);
   • посада, що заміщається;
   • інші персональні дані, що надаються клієнтами та контрагентами, необхідні для укладання та виконання договорів.

Фізична особа висловлює свою згоду Оператору на обробку ПДн через програму для ЕОМ «1С-Бітрікс24» та передачу у формі доступу персональних даних ТОВ «1С-Бітрікс» (ІПН: 7717586110) у рамках контролю якості обслуговування клієнтів.

Згода на обробку ПДн кандидата для прийому на роботу в ТОВ «Аплеб» дається на термін, необхідний для розгляду кандидатури та прийняття рішення про прийом або про відмову у прийнятті на роботу або включення до бази кандидатів.

Згода потенційного клієнта та контрагента ТОВ «Аплеб», видається на строк з моменту заповнення форми зворотного зв'язку, відправлення електронного листа за вказаною на Сайті адресою, до моменту відкликання Згоди у спосіб, що вказаний нижче.

Згода може бути відкликана шляхом направлення письмового звернення до ТОВ «Аплеб» (428018 м.Чебоксары вул.Нижегородська д.6 стор. 2 прим.4), в тому числі шляхом заповнення форми зворотного зв'язку на Сайті або направлення листа за адресою електронної пошти , вказаному на Сайті.

Розміщуючи на Сайті інформацію про ПДн потенційні клієнти та контрагенти Оператора, висловлюють свою згоду на отримання від Оператора інформаційних та рекламних повідомлень, як за адресою електронної пошти, так і за номером мобільного телефону, відомості про які розміщені на Сайті.

Ця згода діє з моменту її надання та протягом усього періоду використання сайту.У разі відкликання згоди на обробку ПДН Оператор має право продовжити обробку ПДН без моєї згоди за наявності підстав, передбачених Федеральним законом №152-ФЗ «Про персональні дані» від 27.07.2006 р.

У всьому іншому, що не передбачено цією Згодою, Оператор і фізичне керуються Політикою конфіденційності та застосовуваними нормами чинного законодавства РФ.

Кадрова політика організації

Кадрова політика організації — генеральний напрям роботи з персоналом, що відображає сукупність принципів, методів, набір правил і норм у сфері роботи з персоналом, які мають бути усвідомлені та певним чином сформульовані.

Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження чисельності та якісного складу персоналу відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.

Кадрова політика який завжди чітко позначена і представлена ​​як документа, проте, незалежно від рівня виразності, вона існує у кожної організації.

Формування кадрової політики

Починається з виявлення потенційних можливостей у сфері управління людьми та з визначення тих напрямів роботи з персоналом, які мають бути посилені для успішної реалізації організаційної стратегії.

На формування та розвиток кадрової політики впливають зовнішні та внутрішні чинники.

Чинники зовнішнього середовища - ті, які організація як суб'єкт управління не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До них відносяться:

• ситуація на ринку праці (демографічні фактори, політика в галузі освіти, взаємодія із профспілками);
• тенденції економічного розвитку;
• науково-технічний прогрес (характер та зміст праці, що впливає на потреби в тих чи інших фахівцях, можливості перепідготовки персоналу);
• нормативно-правове середовище (тобто «правила гри», які встановлені державою; трудове законодавство, законодавство в галузі охорони праці, зайнятості, соціальні гарантії тощо).

Чинники внутрішнього середовища - Це фактори, які піддаються керуючому впливу з боку організації. До них можна віднести:

• цілі організації (з їхньої основі формується кадрова політика);
• стиль управління (жорстко централізована або віддає перевагу принципу децентралізації — залежно від цього потрібні різні фахівці); фінансові ресурси (від цього залежить можливість організації фінансувати заходи щодо управління персоналом);
• кадровий потенціал організації (пов'язаний з оцінкою можливостей працівників організації, з правильним розподілом обов'язків між ними, що є джерелом ефективної та стабільної роботи);
• стиль керівництва (всі вони однаковою мірою впливають проведення певної кадрової політики).

Напрями кадрової політики

Напрями кадрової політики збігаються з напрямами кадрової роботи у конкретній організації. Інакше кажучи, напрями кадрової політики конкретної організації відповідають функцій системи управління персоналом, що у цій організації. Як приклад розглянемо характеристики основних напрямів кадрової політики.

Напрями

Принципи

Характеристика

1. Управління персоналом організації

Принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних та організаційних цілей (основний)

Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації

2. Підбір та розстановка персоналу

1. відповідності
2. професійної компетенції
3. практичних досягнень
4. індивідуальності

1. Відповідність обсягу завдань, повноважень та відповідальності можливостям людини
2. Рівень знань, що відповідає вимогам посади
3. Необхідний досвід, керівні можливості (організація своєї роботи та підлеглих)
4. Зовнішність, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль керівництва

3. Формування та підготовка резерву для висування на керівні посади

1. конкурсності
2. ротації
3. індивідуальної підготовки
4. перевірки справою
5. відповідності посади
6. регулярності оцінки індивідуальних якостей та можливостей

1. Відбір кандидатів на конкурсній основі
2. Планомірна зміна посад по вертикалі та горизонталі Підготовка резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою
3. Ефективне стажування на керівних посадах
4. Ступінь відповідності кандидата на посаду зараз
5. Оцінка результатів діяльності, співбесіди, виявлення нахилів тощо.

1. відбору показників оцінки
2. оцінки кваліфікації
3. оцінки виконання завдань

1. Система показників, що враховують мету оцінок, критерії оцінок, частоту оцінок
2. Придатність, визначення знань, необхідні виконання даного виду діяльності
3. Оцінка результатів діяльності

1. підвищення кваліфікації
2. самовираження
3. саморозвитку

1. Необхідність періодичного перегляду посадових інструкцій для розвитку персоналу
2. Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання
3. Здатність та можливість саморозвитку

6. Мотивація та стимулювання персоналу, оплата праці.

Принцип відповідності оплати праці обсягу та складності виконуваної роботи

Ефективна система оплати праці

1. Принцип рівномірного поєднання стимулів та санкцій
2. Принцип мотивації

1. Конкретність опису завдань, обов'язків та показників
2. Споживчі фактори, що впливають на підвищення ефективності праці

Інструменти кадрової політики

Інструментами реалізації кадрової політики є:

• кадрове планування;
• поточна кадрова робота;
• керівництво персоналом;
• заходи щодо його розвитку, підвищення кваліфікації;
• заходи щодо вирішення соціальних проблем;
• винагорода та мотивація.

Внаслідок застосування цих інструментів змінюється поведінка співробітників, підвищується ефективність їхньої роботи, покращується структура колективу.

Етапи вироблення кадрової політики:

1. проведення аналізу ситуації та підготовка прогнозів розвитку підприємства. Визначення стратегічних цілей організації;
2. розробка загальних принципів кадрової політики, визначення ключових моментів та пріоритетів;
3. офіційне затвердження кадрової політики організації;
4. етап пропагування. Створення та підтримка системи просування кадрової інформації. Інформування колективу про розроблену кадрову політику та збір думок;
5. оцінка фінансових ресурсів здійснення обраного типу стратегії — формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
6. розробка плану оперативних заходів: планування потреби у трудових ресурсах, прогноз чисельності кадрів, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення. визначення значущості заходів;
7. реалізація кадрових заходів: забезпечення програми розвитку, відбір та найм персоналу, профорієнтація та адаптація співробітників, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;
8. оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики, виконуваних заходів та стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу.

Види кадрової політики

Види кадрової політики можна згрупувати за двома напрямками:

Види кадрової політики щодо масштабів кадрових заходів

Перша основа може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та пов'язаним із цим рівнем безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. З цієї підстави можна назвати такі види кадрової політики:

Саме уявлення про пасивну політику видається алогічним. Проте ми можемо зустрітися з ситуацією, у якій керівництво організації немає вираженої програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрової ситуації загалом. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика

У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів щодо локалізації кризи, орієнтоване на розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватну екстрену допомогу. Хоча у програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають за середньострокового прогнозування.

Превентивна кадрова політика

У справжньому значенні слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, немає коштів впливу неї. Кадрова служба подібних підприємств має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий та середньостроковий прогнози потреби у кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій – розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика

Якщо керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації, то ми можемо говорити про справді активну політику.

Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу та програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (що мало піддаються алгоритмізації та опису).

Види кадрової політики за рівнем відкритості

Другою підставою для диференціації кадрових політик то, можливо важлива орієнтація власний персонал чи зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу. З цієї підстави традиційно виділяють два типи кадрової політики:

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як з низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в цій організації.

Така кадрова політика характерна для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові купувати людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних організаціях.Такого типу кадрова політика також властива новим організаціям, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованим на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа співробітників організації. Такого типу кадрова політика й у компаній, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, і навіть, можливо, що працюють у умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Порівняльна характеристика відкритого та закритого видів кадрової політики

Кадровий процес

Відкрита кадрова політика

Закрита кадрова політика

Ситуація високої конкуренції ринку праці

Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук

Можливість швидкого включення до конкурентних відносин, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками

Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників ("опікунів"), високої згуртованості колективу, включення до традиційних підходів

Навчання та розвиток персоналу

Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового

Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організації

Утруднена можливість зростання, оскільки переважає тенденція набору персоналу

Перевага при призначенні на посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри.

Перевага надається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації)

Перевага надається питанням мотивації (задоволення потреби у стабільності, безпеці, соціальному прийнятті)

Постійна інноваційна дія з боку нових співробітників, основний механізм інновацій — контракт, визначення відповідальності співробітника та організації

Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини та підприємства

• Управління персоналом
  • Управління персоналом. Правила управління персоналом та концепції менеджменту персоналу
    • Управління людськими ресурсами
    • Принципи та методи управління персоналом
    • Цілі та функції системи управління персоналом в організації
      • Функції служби керування персоналом
      • Правове забезпечення системи управління персоналом
      • Маркетинг персоналу
      • Залучення персоналу
        • Кадрове планування персоналу в організації
        • Підбір персоналу
        • Адаптація персоналу: форми та види
          • Розвиток персоналу
          • Навчання персоналу
          • Оцінка персоналу
            • Атестація персоналу
            • Аудит персоналу
            • Кар'єра, її сутність, цілі та види
              • Планування кар'єри
              • Типи професій
              • Професіограма – формула професії
              • Вибір професії
              • Професійне становлення
              • Професійний розвиток
              • Кризи професійного розвитку