Employee Liability (in Ukrainian)
Питання притягнення працівників до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду регулюються главою 39 Трудового кодексу. Додатково роз'яснення надано в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 16 листопада 2006 р. № 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» (далі – Постанова № 52), а також в Огляді практики розгляду судами справ матеріальної відповідальності працівника, затвердженому Президією Верховного Суду РФ 5 грудня 2018 р. Проте у працівників та роботодавців продовжують виникати питання про порядок притягнення до відповідальності та її меж.
Дії працівника, за які його можна притягнути до матеріальної відповідальності
При вирішенні питання про те, чи можна притягнути працівника до матеріальної відповідальності, необхідно виявити причинно-наслідковий зв'язок між його діями та фактом заподіяння шкоди роботодавцю. Працівник несе відповідальність виключно за свої дії, якими роботодавцю було завдано прямих дійсних збитків. Ця шкода визначається як реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо він несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна або відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам (ст. 238 ТК).Тобто за наявності прямої дійсної шкоди працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю витрати на придбання нового майна замість знищеного працівником або вартість ремонту пошкодженого майна.
Випадки, коли працівника не можна притягнути до матеріальної відповідальності
- непереборної сили;
- нормального господарського ризику (згідно з п. 5 Постанови № 52 до такого ризику можуть бути віднесені дії працівника, що відповідають сучасним знанням та досвіду, коли поставлена мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив турботливість та обачність вжив заходів для запобігання збиткам, і об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей);
- крайньої потреби чи необхідної оборони;
- невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові (наприклад, у випадках, коли працівник неодноразово повідомляв роботодавця про необхідність забезпечити додаткову охорону матеріальних цінностей або повідомляв його про наявність несправностей техніки, але роботодавець не вжив жодних дій для забезпечення охорони чи усунення недоліків, суди вказують на відсутність підстав щодо притягнення працівника до матеріальної відповідальності);
- відмови роботодавця від стягнення з працівника шкоди повністю чи частково. Проте власник майна організації може обмежити таке право роботодавця (ст. 240 ТК). Наприклад, з п. 11 ст.20 Закону про державні та муніципальні унітарні підприємства власник майна унітарного підприємства здійснює контроль за збереженням переданого даному підприємству майна. Це дає йому можливість обмежити право роботодавця повністю або частково відмовитися від стягнення збитків та запропонувати йому стягнути збитки з працівника, винного у його заподіянні.
Процедура притягнення працівника до матеріальної відповідальності
При притягненні працівника до матеріальної відповідальності роботодавець повинен дотриматися процедури. Інакше його дії можуть бути визнані незаконними у суді.
По-перше, при виявленні шкоди майну роботодавцю необхідно цей факт зафіксувати. У такій ситуації може бути складено акт чи протокол огляду майна. У ньому зазначаються: найменування майна, завдані збитки, дата виявлення пошкодження та інше – все те, що, на думку роботодавця, необхідно відобразити у документі. Зазначена дата вважатиметься моментом виявлення збитків.
По-друге, роботодавцю необхідно визначити суму завданих збитків у порядку, встановленому ст. 246 та 247 ТК. Для цього він може видати наказ про створення комісії з визначення суми збитків та виявлення вини працівника у його заподіянні. При цьому законом не встановлено терміну, протягом якого роботодавець повинен визначити суму збитків та завершити внутрішнє розслідування. Передбачається, що сума збитків має бути визначена протягом року (абз. 4 ст. 392 ТК), враховуючи місячний строк, який дається на пред'явлення працівникові розпорядження про стягнення збитків (ст. 248 ТК).
По-третє, після визначення суми збитків роботодавець протягом місяця виносить розпорядження про її стягнення із працівника. Ця сума стягується у позасудовому порядку, тільки якщо не перевищує розмір середнього місячного заробітку або якщо перевищує, але при цьому з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність або така відповідальність покладена на нього згідно із законом. В інших випадках, якщо розмір збитків перевищує суму середнього місячного заробітку, стягнення здійснюється лише судом.
По-четверте, працівник та роботодавець визначають порядок стягнення суми збитків. Роботодавець може стягнути з працівника суму збитків у розмірі середнього місячного заробітку шляхом утримання із заробітної плати при отриманні від працівника письмової добровільної згоди про відшкодування збитків. Працівник може звернутися до роботодавця з пропозицією укласти угоду про розстрочення платежу та надати письмове зобов'язання щодо відшкодування збитків у погодженому порядку. Також працівник може запропонувати роботодавцю замінити зіпсоване (втрачене) майно аналогічним новим (ст. 248 ТК).
По-п'яте, якщо працівник не згоден із сумою шкоди, процедурою її визначення та відмовляється добровільно відшкодувати матеріальну шкоду, то він може звернутися до суду з позовом про оскарження розпорядження про притягнення його до матеріальної відповідальності чи процедури визначення суми шкоди. Роботодавець також може звернутися до суду у разі відмови працівника добровільно відшкодувати збитки.
Види та межі відповідальності працівників
Матеріальна відповідальність працівників ділиться за видами на індивідуальну та колективну (або бригадну), а за межами – на обмежену та повну.
Індивідуальну матеріальну відповідальність несе кожен працівник за шкоду, заподіяну майну роботодавця під час здійснення ним трудових обов'язків або використання майна у неробочий час. Питання лише обсягом відповідальності, тобто. обмеженою вона буде або повною (про це йтиметься нижче).
Колективна матеріальна відповідальність працівників може бути передбачена за дотримання таких умов (ст. 245 ТК):
- працівники здійснюють трудові функції, пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих їм цінностей;
- відповідальність працівників неможливо розмежувати;
- між роботодавцем та членами колективу укладено колективний договір про повну матеріальну відповідальність.
Обмежена матеріальна відповідальність встановлено ст. 241 ТК та належить до будь-якого працівника. Передбачено, що працівник несе матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку. У позасудовому порядку може бути стягнуто лише цю суму. Якщо ж сума збитків перевищує розмір середнього заробітку, вона може бути стягнута у позасудовому порядку лише за наявності договору про повну матеріальну відповідальність або якщо така відповідальність покладена на нього згідно із законом. В інших випадках питання вирішується у суді.
Повна матеріальна відповідальність працівника передбачена ст. 242–244 ТК і може бути встановлена лише у певних випадках, а саме:
- з працівником укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.Такий договір може бути укладений виключно з працівником, який досяг віку 18 років і здійснює роботу з переліку, встановленого Постановою Уряду РФ від 14 листопада 2002 р. № 823 «Про порядок затвердження переліків посад та робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність»;
- посада працівника відповідно до федеральним законом належить до категорії тих, під час зайняття яких працівники несуть повну матеріальну відповідальність. У такому разі з працівником не потрібно укладати договору про повну матеріальну відповідальність. Наприклад, згідно із Законом про зв'язок оператори зв'язку несуть майнову відповідальність за втрату, пошкодження цінного поштового відправлення, нестачу вкладень поштових відправлень у розмірі оголошеної цінності, за спотворення тексту телеграми, що змінило її зміст, нестачу телеграми або вручення телеграми адресату після закінчення 24 годин з моменту її подання у розмірі внесеної плати за телеграму, за винятком телеграм, адресованих до поселень, у яких відсутня мережа електрозв'язку;
- нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом;
- умисне заподіяння шкоди працівником майну роботодавця;
- заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
- заподіяння шкоди внаслідок злочину (за наявності вироку суду) чи адміністративного правопорушення (якщо воно встановлено держорганом);
- при розголошенні працівником відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом;
- заподіяння шкоди майну роботодавця у неробочий час (не під час виконання трудових обов'язків).
При розгляді питання про повну матеріальну відповідальність працівника в судовому порядку тягар доведення зазначених підстав лежить на роботодавці.
Звернення працівників та роботодавців до суду
Притягнення працівника до матеріальну відповідальність нерідко викликає розбіжності. Наприклад, він може бути не згоден із підставами притягнення його до відповідальності, або сума шкоди може перевищувати обмежений розмір матеріальної відповідальності. У таких випадках як працівник, і роботодавець можуть звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору.
Розглянемо питання, з якими працівники та роботодавці частіше звертаються до суду.
Терміни звернення до суду
1 рік із моменту виявлення заподіяння шкоди.
3 місяці з того моменту, коли стосовно працівника винесено розпорядження (наказ) про притягнення до матеріальної відповідальності.
1. На працівника згідно із законом чи договором не покладено повну матеріальну відповідальність, а сума шкоди перевищує розмір середнього заробітку.
2. Працівник відмовляється добровільно відшкодувати збитки.
Працівник не згоден із процедурою визначення суми збитків, сумою збитків, процедурою притягнення його до матеріальної відповідальності.
Тягар доведення суми шкоди, причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника та фактом заподіяння шкоди покладається на роботодавця.
Працівник повинен спростувати всі аргументи, наведені роботодавцем.
Роботодавець несе судові витрати щодо сплати державного мита у порядку, визначеному підп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ.
Працівник звільняється з судових витрат (ст. 393 ТК).
Дії працівника спричинили розкрадання: чи можна притягти його до відповідальності?
Трудовий кодекс містить положення, згідно з якими працівник повинен відшкодувати роботодавцю завдану їм шкоду. Верховний суд у Ухвалі від 06.05.2019 № 64-КГ19-2 висловив думку про те, за яких обставин не можна притягти співробітника до повної матеріальної відповідальності, навіть якщо розкрадання сталося за його потурання.
Про притягнення до матеріальної відповідальності
Загальні положення про матеріальну відповідальність сторін трудового договору, що визначають обов'язки сторін щодо відшкодування заподіяної шкоди та умови настання матеріальної відповідальності, містяться в гол. 37 ТК РФ.
До уваги: сторона трудового договору (роботодавець або працівник), що завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів (ч. 1 ст. 232 ТК РФ).
Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору встановлені ст. 233 ТК РФ: одна сторона договору притягується до відповідальності за шкоду, заподіяну нею іншій стороні внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності). При цьому кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір завданих їй збитків.
До уваги! У розділі 39 «Матеріальна відповідальність працівника» ТК РФ визначено умови та порядок покладання на працівника, який завдав роботодавцю майнової шкоди, матеріальної відповідальності, межі такої відповідальності.
Трудовим кодексом встановлено такі правила притягнення працівника до матеріальної відповідальності (ст. 238, 239, 241):
- працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду;
- не підлягають стягненню з працівника неотримані доходи (втрачена вигода);
- матеріальна відповідальність виключається у разі виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов зберігання майна, довіреного працівникові;
- за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку (якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами).
Трудовим законодавством допускається притягнення працівника до повної матеріальної ответственности.
До уваги: Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі (ч. 1 ст. 242 ТК РФ).
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених законодавством. Перелік таких випадків наведено у ст. 243 ТК РФ. Зокрема, матеріальна відповідальність у повному розмірі завданих збитків покладається на працівника:
- при нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом (п. 2 ч. 1);
- у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду (п. 5 ч. 1).
У пункті 4 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» роз'яснено, що до обставин, що мають істотне значення для правильного вирішення справи про відшкодування працівником шкоди, відносяться:
- відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника;
- протиправність поведінки (дій чи бездіяльності) заподіювача шкоди;
- вина працівника у заподіянні шкоди;
- причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;
- наявність прямої дійсної шкоди;
- розмір завданих збитків;
- дотримання правил укладання договору про повну матеріальну відповідальність.
При цьому обов'язок довести такі обставини покладається на роботодавця.
Верховний суд про притягнення працівника до відповідальності у разі, якщо не встановлено його особисту вину у розкраданні
У Ухвалі від 06.05.2019 № 64-КГ19-2 Верховний суд розбирався в наступній справі. Співробітниця банку, з якою було укладено договір про повну матеріальну відповідальність, порушуючи інструкцію, передала ключі від банкоматів працівникові, який здійснює їх технічне обслуговування. Останній скоїв розкрадання з банкоматів, причому договір про повну матеріальну відповідальність з ним не укладався. Керівництво банку провело службове розслідування, внаслідок якого злодія вирахували, притягнули до кримінальної відповідальності та стягнули з нього викрадену суму. Проте банк вирішив стягнути нестачу і з робітниці, яка передала винному у розкраданні ключі від банкоматів.В обґрунтування цього банк зазначив: хоча співробітниця і не знала про плани злодія, вона створила умови для крадіжки та має відповідати солідарно з винним.
Суд першої інстанції зробив висновок, що немає підстав для стягнення з робітниці на користь банку грошових коштів у рахунок відшкодування матеріальних збитків, оскільки не було виявлено причинно-наслідковий зв'язок між недотриманням відповідачем вимог нормативних документів ЦБ РФ, посадової інструкції та збитком, що настав у роботодавця.Крім того, суд зазначив, що винну в розкраданні особу було виявлено, притягнуто до кримінальної відповідальності та повністю відшкодувало завданій банку збитків.
Суд апеляційної інстанції не погодився з такими висновками суду першої інстанції. Він ухвалив у справі нове рішення і ухвалив стягнути з працівниці суму в рахунок відшкодування завданих збитків банку.
При цьому суд апеляційної інстанції вказав, що недотримання працівницею вимог локальних актів банку та посадової інструкції сприяло розкраданню, що свідчить про наявність причинно-наслідкового зв'язку між діями (бездіяльністю) робітниці та заподіянням шкоди майну роботодавця та в силу положень ст. 1080 ЦК України збиток підлягає стягненню в солідарному порядку як з працівниці, так і з винного в розкраданні.
Однак Верховний суд визнав, що висновки суду апеляційної інстанції щодо наявності підстав для стягнення з робітниці суми заподіяної роботодавцю шкоди ґрунтуються на неправильному тлумаченні та застосуванні норм матеріального права.
Судді, пославшись на чинні положення ТК РФ і роз'яснення, які у п.4 Постанови Пленуму ЗС РФ № 52, уточнили, що юридично значущими обставинами для дозволу позову роботодавця до працівниці про відшкодування матеріальних збитків були такі обставини, як вина зазначеного працівника у заподіянні шкоди, причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою робітниці і шкодою, що настала, що виключають матеріальну відповідальність працівниці за шкоду, заподіяну роботодавцю, дії працівника, який вчинив розкрадання, встановлені вироком суду, що набрав законної сили.
Ще один факт, що вплинув на рішення ЗС РФ, полягає в тому, що з працівника, визнаного винним у скоєнні розкрадання і, відповідно, заподіянні матеріальних збитків, у повному обсязі стягнуто збитки на користь банку.
Крім того, не можна покладати відповідальність на робітницю, з якою укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, якщо згідно з локальними актами роботодавця виключається матеріальна відповідальність працівника у разі, якщо шкода заподіяна не з його вини.
На думку ЗС РФ, також не можна у справі стягувати зі співробітниці збитки, ґрунтуючись на положеннях ст. 1080 ЦК України, п. 1 якої передбачає, що особи, які спільно заподіяли шкоду, відповідають перед потерпілим солідарно. Ця норма цивільного законодавства, яка регулює цивільно-правові відносини, не підлягає застосуванню до спірних відносин, що виникли на підставі укладеного між сторонами трудового договору (трудових відносин).Умови та порядок покладання на працівника відповідальності за майнову шкоду, заподіяну ним роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, регламентовані трудовим законодавством, в якому відсутні положення про солідарну відповідальність працівників при відшкодуванні роботодавцю шкоди, заподіяної ними під час виконання трудових обов'язків.
Коли настає матеріальна відповідальність працівника?
Джерело: RosCo - Consulting & audit За яких обставин настає матеріальна відповідальність працівника? Які помилки не дозволяють роботодавцю стягнути з працівника завдану шкоду? Матеріальна відповідальність боку трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено ТК РФ чи іншими федеральними законами (ст.233 ТК РФ). Насамперед, матеріальна відповідальність виникне у разі вини працівника у заподіянні шкоди. У цьому кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір завданих їй збитків. В основному, суперечки відбуваються за сумою відшкодування збитків, заподіяних працівником. Стягнення шкоди з винного працівника суми заподіяної шкоди провадиться за наказом (розпорядженням) керівника. Розпорядження про стягнення збитків із працівника має бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру заподіяної співробітником шкоди. Інакше збитки доведеться стягувати через суд (ст.248 ТК РФ). Роботодавець повинен вимагати від працівника письмове пояснення для встановлення причини шкоди. А у разі відмови працівника подати пояснення – роботодавцем складається відповідний акт про відмову.Наприклад, роботодавець проводить інвентаризацію вже після звільнення матеріально відповідального працівника, що унеможливлює притягнення до матеріальної відповідальності колишнього працівника, який допустив нестачу (Визначення ЗС РФ від 07.05.2018 р. №66-КГ18-6).
Важливо! За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно (рішення Бузулуцького районного суду від 22.05.2018 р. № 2[1]-1433/2018).
