Звільнення працівника: загальний порядок та алгоритм процедури

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору прописаний ст.84.1 ТК РФ. У ній сказано, що «припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця». Але, крім наказу на звільнення, потрібні ще документи-підстави. Які це документи? Розглянемо основні випадки.

Випадок 1: Підстава припинення трудового договору – угода сторін

Трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін. У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» говориться, що анулювання домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника. В ідеалі документом, на підставі якого роботодавець розриває трудові відносини за згодою сторін, має бути окрема форма угоди, в якій чітко прописано таке: останній день роботи, те, що співробітника буде звільнено саме за п.1 ст.77 ТК, що йому будуть виплачені всі належні суми.

Важливий момент, на який слід звернути увагу при розірванні трудового договору за згодою сторін, полягає в тому, що сторони не мають взаємних претензій один до одного. Звільнення за згодою сторін, на думку більшості роботодавців, вважається найбезпечнішим способом розлучення зі співробітником. Однак іноді в компаніях влаштовується «психологічний терор» на робочих місцях, коли співробітників переконують звільнятися за власним бажанням, що суперечить логіці процедури (вияв не роботодавця, а працівника).

Якщо працівника звільнено за згодою сторін, то через суд він може бути відновлений на роботі, якщо роботодавець серйозно порушив порядок звільнення. Як приклад можна навести Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Вимога працівника полягала в наступному: відновитись на роботі, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Які обставини виникли? Після підписання угоди про розірвання трудового договору робітниця дізналася про свою вагітність та відмовилася від угоди. Але роботодавець сказав, що зробити вже нічого не можна, оскільки угоду підписано. У цьому випадку важливим виявився той факт, що робітниця звернулася до роботодавця ще до того моменту, коли трудовий договір був розірваний. Верховний Суд став на її бік, аргументуючи свою позицію тим, що до розірвання трудового договору працівник має право передумати.

Випадок 2: Розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Документом-підставою до наказу на звільнення є сам пункт у трудовому договорі, в якому є умова про його терміновість, а також попередження (про всі підстави припинення термінового трудового договору співробітника необхідно попередити не пізніше ніж за три дні, виняток – якщо строковий трудовий договір укладено тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, до виходу відсутнього працівника).

Випадок 3: Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

У цьому випадку документом-підставою буде заява від працівника. При цьому слід уважно читати, що написано у заяві.Наприклад, працівник пише заяву: «Прошу звільнити мене з посади за власним бажанням». Роботодавець автоматично оформляє таку заяву, не розорявшись у тонкощах формулювань. У суді з'ясовується, що працівник просто втомився працювати на цій посаді та в заяві просив розглянути можливість його переведення на іншу посаду. Роботодавець, не уточнивши це, звільнив його. Суд необхідний відновити працівника.

Випадок 4: Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору може бути пов'язане зі скороченням штату. У цьому випадку важливо розібратися з усіма деталями, які мають значення при скороченні, та виявити ті категорії працівників, яких не можна звільнити за ініціативою роботодавця (хто такі мами-одиначки, хто такі особи з сімейними обов'язками тощо). Прояснити це питання допоможе Постанова Пленуму Верховного Суду від 28.01.2014 р. №1.

Слід звернути увагу до ст.195.1 ТК РФ, у якій дається визначення кваліфікації працівника. Проводячи процедуру скорочення штату, роботодавець має запропонувати працівникові вакантну посаду, причому протягом усього терміну попередження про скорочення – за 2 місяці; якщо масове скорочення – за 3 місяці. Як тільки з'являється вільна посада, її потрібно пропонувати. Питання полягає в тому, якого роду ця вакантна посада – відповідна кваліфікації, яка нижче стоїть, нижче оплачувана? Роботодавці часто не пропонують вищих посад. Хоча співробітник, який потрапив під скорочення, може мати необхідні для цього знання та навички.Приклад: зі скорочення штату звільняють бухгалтера, причому у компанії є вакантна посада головного бухгалтера, яку співробітниці не запропонували. У суді з'ясовується, що співробітниця має відповідні знання та навички, щоб обіймати цю посаду. Співробітницю було відновлено в судовому порядку.

Документами-підставами до наказу на звільнення при скороченні штату є всі пов'язані з процесом повідомлення: прийняття роботодавцем рішення про скорочення штату як наказу, повідомлення центру зайнятості, повідомлення профспілкового органу, повідомлення самих працівників, письмову пропозицію вакантних посад, якщо вони були.

Випадок 5: Звільнення за дисциплінарне порушення

В цьому випадку процедуру слід виконувати бездоганно. Порядок застосування дисциплінарного стягнення прописаний ст.193 ТК РФ. По-перше, потрібно зафіксувати факт провини – наприклад, запізнення. По-друге, вимагати письмове пояснення. Якщо воно не було надано відразу, роботодавець цілих два робочі дні чекає на нього від працівника. На третій робочий день, якщо працівник не надав пояснення, складається акт.

Якщо працівник звільняється за прогул (відсутність більше 4-х годин протягом робочого дня без поважних причин), потрібен повний перелік документів: акти, письмові пояснення, письмові вимоги, доповідні записки тощо.

Схема звільнення за прогул:

• проставляємо відмітку в табелі обліку робочого часу про неявку працівника;
• складаємо доповідну записку про відсутність працівника на робочому місці (для підтвердження дати, з якої роботодавцю стало відомо про скоєння працівником провини);
• складаємо акт про те, що працівник не з'явився на робоче місце з нез'ясованих причин;
• вимагаємо у співробітника письмову пояснювальну;
• складаємо акт, якщо працівник не надає пояснювальну;
• Видаємо наказ про звільнення за прогул;
• знайомимо працівника із наказом про звільнення;
• видаємо трудову книжку
• робимо розрахунок.

Якщо роботодавець зіткнувся з неналежним виконанням працівником його трудових обов'язків (неодноразовим), то для звільнення йому потрібно зібрати кілька наказів, тоді в суді він зможе обґрунтувати, що враховував попередню поведінку працівника та його ставлення до своїх обов'язків.

Порядок звільнення

1. Підготовка документів-підстав для звільнення.

2. Підготовка наказу звільнення.

3. Ознайомлення із наказом під розпис.

Непоодинокі випадки, коли працівник відсутній в останній день роботи або в день звільнення. Наприклад, він написав заяву на звільнення за власним бажанням, попередивши про звільнення роботодавця за два тижні, але на останній 14 день на роботу не з'явився. З'ясовується, що працівник захворів. Оскільки в цьому випадку не йдеться про те, що він відкликає заяву, звільняти її потрібно саме вказаною датою. Співробітника не можна звільнити у період тимчасової непрацездатності, якщо він звільняється з ініціативи роботодавця. Якщо звільнення відбувається за власним бажанням працівника, якщо ситуація із закінченням терміну трудового договору, що припадає на період тимчасової непрацездатності або навіть відпустки працівника, роботодавець однаково оформляє звільнення. В даному випадку на наказі про звільнення від руки робиться відмітка про те, що співробітника неможливо ознайомити з наказом у зв'язку з фактичною відсутністю на роботі.

Типова ситуація, коли працівник, який звільняється за дисциплінарне порушення, відмовляється підписувати наказ. Роботодавцю у разі необхідно скласти акти (для свідків, щоб у разі потреби заручитися їх підтримкою), але в наказі зробити відповідну позначку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесення запису про звільнення до трудової книжки.

Перевірте наявність посилання на статтю, частину статті, пункт статті як це вимагає ст.84.1 ТК. Із записом про звільнення слід ознайомити співробітника під розпис. Важливо: у трудовій книжці на запис про звільнення ставиться друк роботодавця, а чи не відділу кадрів.

5. Внесення запису до особистої картки Т-2.

6. Ознайомлення під розпис працівника із записами у трудовій книжці, особистій картці Т-2.

Якщо працівника неможливо ознайомити під розпис, в особистій картці робиться відповідна відмітка).

7. Видача трудової книжки. Співробітник має підставити підпис у книзі обліку руху трудових книжок.

Якщо в останній день працівник відсутній на робочому місці, тобто йому неможливо видати трудову книжку, йому поштою надсилається повідомлення з описом вкладення. У графі 13 книги про рух трудових книжок можна написати, що лист із повідомленням надіслано.

Після цього співробітник може прийти та поставити підпис у книзі обліку руху трудових книжок. Тоді всі проблеми вирішуються. Він також може надіслати листа з проханням надіслати трудову книжку на адресу. Тоді роботодавець відправляє її рекомендованим листом. У книзі обліку руху трудових книжок необхідно зробити відмітку з реквізитами листа з повідомленням.

Якщо працівник зникає, то роботодавець просто зберігає трудову книжку до запитання протягом 75 років.

8.Виплата працівнику всіх належних сум (відповідно до ст. 140 ТК).

Якщо співробітник хоче звільнитися сьогодні, і керівник підписує його заяву, то бухгалтерія повинна здійснити виплату всіх належних сум сьогодні ж. .

Автор: Степан Добродумов

Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту neohr.ru заборонено

Порядок звільнення працівника

Звільнення – складний процес, який нерідко стає причиною судових позовів до організації. Щоб уникнути проблем, потрібно дотриматись кількох важливих вимог.

• Чим регулюється процедура звільнення
• Законні підстави
• Кого роботодавець не може звільнити
• Покроковий алгоритм
  • Звільнення за власним бажанням
  • Звільнення за погодженням сторін
  • Звільнення зі скорочення
  • Звільнення через непроходження випробувального терміну
  • Звільнення як того, хто не пройшов випробувальний термін за своєю ініціативою
  • Звільнення після закінчення строку трудового договору
  • Звільнення за прогул
  • Звільнення за пияцтво
  • Звільнення через смерть

  Чим регулюється процедура звільнення

  Сторони мають повне право розірвати трудовий договір, якщо це не суперечить нормам законодавства. прописано перелік дій, які роботодавець зобов'язаний виконати у процесі звільнення.Також роботодавець може керуватися власними положеннями та розпорядженнями про трудову дисципліну, але тільки в тій частині, яка не суперечить законодавству РФ.

  Законодавство вимагає, щоб роботодавець дотримувався прав працівника, тому звільнити без дотримання певного порядку не можна. Щоб у ГІТ не виникло питань, організації мають:

  • письмово ознайомити звільненого із наказом;
  • внести відповідні записи до трудової та особистої картки;
  • зробити нарахування, виплатити заробіток та видати документи на руки.

  Законні підстави

  Законні підстави для звільнення обумовлені ТК РФ і поділяються на кілька груп. Перша – добровільне рішення, коли сторони не мають одна одної претензій. Передбачено звільнення за заявою працівника, або підставі угоди (ст. 80 ТК РФ).

  Друга – звільнення у зв'язку із скороченнями штату (ст. 81 ТК РФ). У такій ситуації роботодавець зобов'язаний не тільки дотриматися всіх формальностей, але й виплатити працівникові компенсацію.

  Третя передбачає звільнення за скоєння дисциплінарних та інших порушень, непроходження випробувального терміну, або через низьку кваліфікацію співробітника. Сюди відносяться прогули, розкрадання матеріальних цінностей, запізнення, аморальні вчинки, надання неправдивих документів (наприклад, про освіту).

  Кого роботодавець не може звільнити

  Не кожного співробітника можна скоротити чи звільнити, навіть якщо він не справляється зі своїми обов'язками. ТК РФ забороняє розривати договори з ініціативи роботодавця з:

  • вагітними жінками;
  • матерями, які мають дітей віком до 3 років;
  • одинокими батьками чи опікунами, на утриманні яких перебувають діти до 14 років та діти - інваліди;
  • єдиним годувальником дитини до 3-х років у багатодітній сім'ї з дітьми до 14 років;
  • співробітником, який перебуває на лікарняному або в черговій відпустці;
  • особою передпенсійного віку без належних підстав.

  Покроковий алгоритм

  Порядок звільнення чітко регламентований ТК РФ, тому за недотримання вимог роботодавцю загрожує як стягнення від контролюючих органів, а й тривалий судовий розгляд. Отже, розберемо покроково, як правильно і без наслідків звільнити співробітника залежно від ситуації.

  Звільнення за власним бажанням

  Звільнення за власним бажанням передбачене ст. 80 ТК РФ. Процедура займає трохи більше 14 днів і починається з подання працівником письмової заяви з ім'ям керівника. Також можна надіслати документ поштою із повідомленням про вручення. У ТК РФ немає чітких вказівок у тому, чи повинен співробітник під час «відпрацювання» виконувати трудові обов'язки, тому звільнитися можна перебуваючи у відпустці чи лікарняному.

  Після закінчення встановленого терміну відділ кадрів видає відповідний наказ, оформляє записи у трудовій та особистій картці «Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Потім видається розрахунковий листок, документи та виплачується заробіток за відпрацьований час.

  Увага! До закінчення терміну повідомлення (2 тижні) співробітник може письмово відкликати заяву про звільнення і роботодавець не може йому відмовити.

  Звільнення за погодженням сторін

  Якщо співробітник і роботодавець обопільно вирішили розірвати трудового договору, то можна звільнити у час (ст. 77 і ст. 78 ТК РФ).Згода сторін фіксується в тексті угоди про розірвання договору, а в трудовій книжці, особистій картці та наказі вказується формулювання «Трудовий договір розірваний за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Порядок оформлення документів наступний:

  • Укладання та підписання Угоди про розірвання трудового договору. У тексті вказується дата припинення, розмір виплат, реквізити сторін.
  • Наказ про звільнення. Вручається під розпис співробітнику.
  • Оформлення записів у трудовій та особистій картці.
  • Остаточний розрахунок та видача документів.

  Звільнення зі скорочення

  Відповідно до ст. 81 ТК РФ скорочення є достатньою підставою для звільнення. Порядок дій наступний:

  • Наказ у вільній формі про скорочення, де вказується:
    • причина скорочення;
    • посади, які виключаються зі штатного розкладу;
    • заходи, дати звільнення;
    • підпис відповідальних осіб.
    • визначення категорій працівників, яких не можна звільнити, а також тих, хто має переважне право залишитися на роботі;
    • Вручення повідомлень про скорочення. Працівників знайомлять під розпис за 2 місяці до звільнення.
    • Пропозиція вакантних посад. Якщо організації є вільні місця, у яких звільнений міг би продовжити працювати, йому мають запропонувати.
    • Оформлення наказу про звільнення, трудових та особистих карток. Вноситься запис про звільнення у зв'язку із скороченням.
    • Нарахування та виплата заробітку, а також компенсацій.

    Звільнення через непроходження випробувального терміну

    Стаття 70 ТК РФ наділяє роботодавця правом встановлювати випробувальний термін від 3 до 6 місяців, залежно від посади. Відповідно до ст.71 ТК РФ можна звільнити співробітника, якщо не справляється з обов'язками. Порядок звільнення наступний:

    • Підготовчий етап. Необхідно зібрати докази некомпетентності співробітника (скарги клієнтів, співробітників, керівника, накази про дисциплінарні стягнення, результати атестації внутрішньою комісією та інше). Якщо працівник визнає, що його звільнили незаконно і звернеться до суду, без цих паперів обґрунтувати правоту прийнятого рішення неможливо.
    • Вручення сповіщення під розпис. У разі відмови складається акт у довільній формі.
    • Розірвання трудового договору:
      • видання наказу про звільнення;
      • розрахунок заробітку та утримань;
      • внесення запису до трудової та особистої картки;
      • Видача документів на руки.

      Звільнення як того, хто не пройшов випробувальний термін за своєю ініціативою

      Непоодинокі ситуації, коли співробітник не розрахував власні сили і не зміг впоратися з покладеними на нього обов'язками. І тут може сам ініціювати розірвання трудового договору (ст. 71 ТК РФ), подавши заяву .

      Звільнення після закінчення строку трудового договору

      Роботодавець має право укладати термінові договори (ст. 58 ТК РФ), вказуючи дату закінчення угоди зі співробітником у тексті документа. В останній день дії контракту організація повинна звільнити працівника, інакше розлучитися з ним можна буде лише з загальних підстав. Порядок звільнення докладно обговорюється у ст. 79 ТК РФ:

      • Попередження. Складається у двох примірниках відділом кадрів і вручається співробітнику пізніше 3 днів до дати закінчення терміну договору. На документі має бути віза про ознайомлення, що звільняється.
      • Наказ про звільнення.Якщо дата розірвання договору посідає вихідний, у наказі ставиться наступний його робочий день.
      • Розрахунок. Звільненому виплачують заробіток за відпрацьований час, компенсацію, інші виплати, передбачені законом.
      • Заповнення особистої картки та трудової книжки. Вноситься запис «Звільнений у зв'язку із закінченням терміну трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».
      • Видача документів на руки

      Звільнення за прогул

      У ТК під прогулом розуміється відсутність працівника понад чотири години поспіль без поважних причин. До цього провину прирівнюється самовільний відпустка, а також відгул без погодження з керівником.

      Увага! При розрахунку часу прогулу обідня перерва не враховується.

      Не можна вважати прогулом відсутність через:

      • хвороби (у т.ч. дитини чи утриманця);
      • необхідності терміново звернутися за медобстеженням;
      • аварії та інші форс-мажорні обставини;
      • виклику до правоохоронних органів на порядку денному.

      Порядок звільнення за прогул:

      • Акт про прогул. Складається у присутності 3 свідків. У документі вказується:
        • кількість годин, днів відсутності на роботі;
        • вимога щодо надання пояснень від співробітника;
        • підписи осіб, які склали акт.

        Звільнення за пияцтво

        Звільнення за цей проступок можливе лише у випадку, якщо співробітник з'явився на роботу в нетверезому стані (п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Підставою для розірвання трудового договору є медичний висновок, акти, відеозаписи, пояснення очевидців та інші свідоцтва, що підтверджують неадекватну поведінку.Збір доказів є обов'язковим етапом у звільненні з цієї підстави, інакше співробітник оскаржить дії роботодавця та доб'ється відновлення. Порядок дій:

        • Виявлення на робочому місці працівника у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння. Підтвердженням можуть стати запах перегару чи алкоголю, порушення координації рухів та мовлення, неадекватна поведінка.
        • Фіксація факту порушення трудової дисципліни. Керівник, представник відділу кадрів чи інша посадова особа у присутності свідків складають акт у вільній формі. У документі зазначаються:
          • ПІБ п'яного працівника;
          • ПІБ особи, яка виявила нетверезого;
          • виявлені ознаки сп'яніння;
          • пропозиція про проходження медичного обстеження, згода чи відмова працівника;
          • рішення про усунення;
          • підписи свідків та особи, яка склала акт.
          • видається наказ про звільнення;
          • до трудової та особистої картки вносяться відповідні записи;
          • співробітнику нараховується заробітна плата;
          • документи та гроші видаються на руки звільненому.

          Важливо! З цієї підстави не можна звільнити вагітну жінку (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

          Звільнення через смерть

          Відповідно до п. 6 год. 1 ст. 83 ТК РФ трудовий договір підлягає розірванню у зв'язку зі смертю співробітника. На підставі ст. 84.1 ТК РФ відділ кадрів повинен видати відповідний наказ у день, коли організації надали свідоцтво про смерть. А ось датою звільнення слід зазначити день смерті працівника, вказаний у свідоцтві!

          Увага! Відділ кадрів має ознайомити звільненого з наказом під розпис. Але оскільки працівник помер, документ візує лише роботодавець.

          Далі потрібно зробити запис наступного змісту у трудовій книжці та особистій картці «Трудовий договір припинено у зв'язку зі смертю працівника (п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодексу Російської Федерації)». В останній колонці вказати дату та номер видання наказу про звільнення.

          Після оформлення бухгалтерія здійснює нарахування за відпрацьований час та перераховує її протягом тижня з дня звернення членів сім'ї з відповідною заявою, паспортом та документами, що підтверджують спорідненість. Трудову та особисту картку також передають родичам.

          На підставі вимог п. 449 Переліку, утв. Наказом Росархіву від 20.12.2019 № 236, якщо родичі не отримали трудову, роботодавець зобов'язаний зберігати документ: 50 років – діловодство завершено після 01.01.2003, 75 років – діловодство завершено до 01.01.2003.

          Чим загрожують порушення процедури звільнення

          Порушення процедури звільнення може призвести до адміністративної, цивільно-правової і навіть кримінальної відповідальності. Відповідно до ст. 5.27 КоАП РФ організації загрожує штраф у вигляді від 30 до 50 тисяч рублів, а підприємцям – від 1 до 5 тисяч порушення трудового законодавства. Провести перевірку за скаргою може не лише Державна інспекція з питань праці, а й представники Прокуратури.

          Крім відповідальності організації, передбачено кримінальне покарання для керівника, який допустив незаконне звільнення. Відповідно до ст. 144.1 КК РФ за звільнення працівника, який досяг передпенсійного віку, можна отримати штраф у розмірі до 200 тисяч рублів або обов'язкові роботи на строк до 360 годин. Такі самі санкції передбачає ст. 145 КК РФ за необґрунтоване звільнення жінок, які мають дітей віком до 3 років або вагітних.

          Увага! Як додатковий захід покарання суд може накласти заборону на громадянина обіймати керівні посади на строк до 3 років.

          Якщо працівник вирішить відстоювати свої інтереси у цивільному процесі та подасть позов про визнання незаконним, організації доведеться виплатити йому компенсацію. Відповідно до ст. за період вимушеної відсутності на роботі.

          Крім виплат працівник має право вимагати відновлення на робочому місці. За наявності рішення суду роботодавець не має права відмовити йому.

          Головне правило при звільненні – завжди пам'ятати про можливість негативних наслідків за неправомірне розірвання трудового договору.

          Експерт у сфері кадрового діловодства та бухобліку. Загальний стаж професійної діяльності з 2007 року. За цей час успішно працювала на посадах податкового консультанта, заступника головного бухгалтера, фінансового директора. професійних електронних ЗМІ. З відзнакою закінчила факультет управління та психології Кубанського державного університету та Адигейський державний університет за спеціальністю «Бухгалтерський облік та аудит»

          Звільнення

          Звільнення – це припинення трудових взаємин між працівником та роботодавцем.У разі звільнення працівник припиняє виконувати свої трудові функції, роботодавець перестає виплачувати працівникові заробітну плату, а трудовий договір розривається.

          Види звільнень

          Процедура звільнення регулюється главою 13 ТК РФ (статті 77-84).

          Існує три різновиди припинення трудових взаємин:

          • за власним бажанням;
          • з ініціативи роботодавця;
          • за згодою сторін (за взаємною згодою).

          За власним бажанням

          Розірвання договору за бажанням працівника вважається найбільш безконфліктним. Для цієї процедури, на відміну від звільнення з ініціативи роботодавця, не потрібні правові аргументи, дотримання спеціальних умов та виплати збільшеної компенсації.

          Звільнитися за своїм бажанням може будь-який співробітник, зокрема вагітна жінка. Жодних законодавчих обмежень із цього приводу немає. Однак тут існує своя специфіка.

          Працівник зобов'язаний за два тижні до передбачуваної дати звільнення повідомити про це свого роботодавця письмово. Два тижні починають відраховуватись після реєстрації заяви на звільнення, тому важливо простежити, щоб прохання обов'язково було зареєстроване.

          Є й інші нюанси:

          • термін у два тижні може бути скасовано за наявності письмової угоди між співробітником та роботодавцем;
          • при двотижневому відпрацюванні співробітник не зобов'язаний бути присутнім на робочому місці (дозволяється взяти лікарняний, піти у відпустку);
          • на випробувальному терміні двотижневе відпрацювання скорочується до трьох днів, на керівному посту - збільшується до місяця.

          Керівник немає права відмовити працівникові у звільненні за своїм бажанням. Після закінчення двотижневого терміну проводиться розрахунок, співробітнику руки видається трудова книжка.

          З ініціативи роботодавця

          Для звільнення працівника з ініціативи роботодавця необхідні вагомі причини. До таких відносяться:

          • припинення діяльності організації (через банкрутство, ліквідацію або на добровільній основі);
          • скорочення штату;
          • підсумки атестації, що показали недостатність знань співробітника до виконання його посадових обов'язків;
          • при зміні власника майна організації (актуально лише для керівника, заступника керівника та головного бухгалтера);
          • одноразове грубе порушення трудової дисципліни (Крадіжка, алкогольне сп'яніння, прогул і т. д.);
          • неодноразове невиконання трудових обов'язків при вже наявних стягненнях та притягнення до дисциплінарної відповідальності;
          • втрата довіри до співробітника;
          • при наданні під час працевлаштування недостовірних чи підроблених документів.

          Проте існують категорії громадян, які, згідно із законодавством, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця:

          • співробітники у декреті;
          • матері-одиначки та жінки, які мають на утриманні неповнолітніх дітей;
          • тимчасово непрацездатні працівники, що знаходяться на лікарняному.

          При ліквідації організації чи скороченні штату керівництво зобов'язане протягом двох місяців повідомити працівників про майбутнє звільнення. У цей двомісячний період продовжує виплачуватись зарплата, за співробітниками зберігаються робочі місця. Також працівники мають право на вихідну допомогу у розмірі двох мінімальних місячних заробітних плат.

          Якщо ж звільнення відбувається у зв'язку з будь-яким випадком, то працівника можуть зобов'язати відшкодувати фінансові витрати.

          За згодою сторін

          Звільнення за згодою сторін можливе у разі, якщо обидві сторони не заперечують проти припинення трудових взаємин.Підтвердженням їх намірів є підписання угоди про розірвання трудового договору.

          Звільнення за взаємною згодою універсально. е. підходить всім категорій громадян. При цій процедурі законодавством не передбачено жодних спеціальних додаткових виплат – вони можуть бути призначені лише за взаємною домовленістю і повинні бути прописані в угоді.

          Угода про розірвання трудових взаємин може бути складена заздалегідь або день звільнення. У документі обов'язково мають бути зазначені дата звільнення, компенсації (якщо є) з точними термінами їх виплати.