Як вважається 13 премій

Преміювання працівників: поняття, види, порядок

Ця консультація не перевірена досвідченим користувачем. Правова консультація не є офіційним роз'ясненням, носить інформаційний характер та не може безумовно застосовуватися в кожному конкретному випадку.

Зміст

Нормативна база

Що таке премія?

Премія (від латин. praemium - нагорода, винагорода) - грошова сума, що виплачується понад основну заробітну плату, як стимулювання та заохочення за успішну трудову діяльність.

Премія - основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності (преамбула Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівникам малих підприємств, схвалених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 року № 186).

Преміювання здійснюється у двох формах:

• преміювання, передбачене системою оплати праці;
• преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

Ст. 2 Закону України «Про оплату праці» визначає структуру заробітної плати, а саме:

• основна заробітна плата;
• додаткова заробітна плата;
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Які є види премій?

Враховуючи основні характеристики премій їх можна поділити на такі види:

• Виробничі - виплачуються відповідно до умов преміювання, як правило, працівникам або групі працівників (підрозділам підприємства), які досягли найкращих результатів у праці, причому ця праця має бути пов'язана саме з виробничим процесом.
• За підсумками роботи за певний період (місяць, квартал, півріччя, рік)

В свою чергу виробничі премії можна розділити на такі підвиди:

1. Одноразові - це премії, які передбачаються до нарахування і виплати тільки один раз при виконанні умов преміювання.
2. Багаторазові (за встановленою преміальною системою) це:

• премії, що можуть бути нараховані тільки один раз протягом певного календарного періоду часу у разі виконання умов преміювання саме в цей період часу. Кількість таких календарних тимчасових періодів, на які поширюється преміювання, може бути як обмеженою, так і не обмеженою. Відповідно, кількість можливих нарахувань премій також може бути обмежена або не обмежена. Після закінчення одного календарного періоду, під час якого діє преміювання, настає наступний, як правило, рівний за тривалістю попередньому. Незалежно від досягнутих працівником або групою працівників результатів у попередньому календарному періоді, вони анулюються при настанні нового календарного періоду і відлік починається з нуля;

• премії, що можуть бути нараховані за кожен випадок виконання умов преміювання незалежно від того, скільки таких випадків станеться протягом того або іншого періоду часу.

І одноразові, і багаторазові премії можуть нараховуватися як окремому працівникові (індивідуальні), так і групі працівників (колективні).

Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Щодо практичного застосування преміювання, то роботодавець може застосовувати преміювання конкретного працівника за особистий його внесок в роботу та/або преміювання працівників окремих відокремлених підрозділів, структурних підрозділів (відділів та департаментів), в тому числі керівників цих підрозділів, чи загалом всіх працівників підприємства. При цьому, конкретний розмір премії доцільно визначати роботодавцю у кожному окремому випадку, а не затверджувати конкретний розмір у колективному договорі чи у його додатках, що надасть більшої гнучкості у визначенні таких виплат.

Що собою являє система преміювання?

В основі організації преміювання лежить розробка положень про преміювання (преміальних систем).

Будь-яка преміальна система включає у себе такі параметри:

• Показники преміювання - показують, які конкретні результати праці стимулюються за допомогою даної системи преміювання.

Показники преміювання повинні бути конкретними, піддаються точному оперативному обліку. В якості показників преміювання для кожної групи працівників повинні вибиратися такі найважливіші показники, на величину яких працівники можуть безпосередньо впливати.

Стимулювання за допомогою системи преміювання поліпшення одних показників виробничої діяльності, може сприяти погіршенню інших важливих показників. Щоб цього не сталося, положення про преміювання має, поряд з показниками преміювання, містити умови преміювання.

• Умови преміювання - певні вимоги, дотримання яких необхідно для отримання премії за виконання показників преміювання.

Умови преміювання можуть бути основними і додатковими.

Основні умови преміювання - це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання взагалі не нараховується.

Додаткові умови преміювання - це вимоги, при недотриманні яких, премія за виконання показників преміювання зменшується на певну величину (зазвичай до 50%).

Кількість показників і умов преміювання не повинно перевищувати двох-трьох. Якщо показників і умов преміювання буде більше, то становище стає малозрозумілим для виконавців, ускладнюються розрахунки по нарахуванню премії, тощо. Непродумані або нечітко сформульовані умови преміювання, неправильно вибрані показники можуть призвести не до позитивних, а до негативних наслідків.

• Шкала преміювання - показує величини показників, за досягнення яких нараховується премія і відповідні їм розміри премій. При преміювання за кількома показниками, коли поліпшення одних показників не може досягатися за рахунок погіршення інших, для кожного показника зазвичай розробляється окрема шкала преміювання;
• Коло премійованих - точне встановлення переліку професій робітників по ділянках і робочих місць, на які поширюється це положення про преміювання. Коло премійованих повинно включати тільки тих працівників, які можуть безпосередньо та істотно впливати на поліпшення показників преміювання;
• Джерело преміювання - зазвичай вказується, з якого фонду виплачується премія.

Порядок призначення та виплати премій

Нині питання преміювання на підприємствах, встановлюються у колективному договорі підприємства. Юридичною основою для цього є норми статті 15 Закону України «Про оплату праці» та статті 97 Кодексу законів про працю України. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Слід також взяти до уваги, що роботодавець ці питання зобов’язаний вирішувати разом з профспілкою. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці, у тому числі й премій, винагород та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Отже, всі питання щодо преміювання працівників підприємства вирішують самостійно, шляхом розробки Положення про преміювання. Положення про преміювання є складовою частиною діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, як і колективний договір, зазначене Положення має бути узгоджене з профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом, органом, а за його відсутності – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

У Положенні про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється дія системи преміювання, показники, конкретні умови, розмір, терміни, а також порядок нарахування премій по кожній категорії працівників.

Таке положення може складатись з наступних основних розділів:

• Загальні положення;
• Умови та порядок виплат премій, доплат та надбавок;
• Порядок визначення розміру виплат, їх перегляду;
• Умови та порядок їх виплати працівникам.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Розмір премії працівників граничними розмірами законодавчо не обмежується.

В установі немає Положення про преміювання? Бувають й такі випадки. Але це не значить, що працівникам не можна виплачувати премії. Так, усіма зарплатними нормативно-правовими документами керівнику установи надано право в межах фонду оплати праці преміювати працівників. Тож, навіть якщо в установі немає Положення про преміювання або про можливість встановлення премій не сказано в колективному договорі, то виробничу премію виплачують за наказом керівника установи. Проте, звісно, краще все ж таки затвердити відповідне положення.

Розмір виробничої премії може обчислюватися будь-яким способом. Наприклад, встановлюватися як відсоткове відношення до певної бази (посадового окладу чи посадового окладу з урахуванням надбавки за ранг тощо). Також премія може виплачуватися в розмірі середньомісячної зарплати або у фіксованому розмірі.

Колективна премія розподіляється між членами колективу, яким належить виплатити премію. Такий розподіл може здійснюватися з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ) кожного члена колективу в досягнутому результаті, з урахуванням розміру тарифної ставки, посадового окладу або (та) рівня кваліфікації робітника. Порядок розподілу премії між членами колективу зазначається в Положенні про преміювання і в колективному договорі.

Головне і при розподілі заробітку, і при розподілі премії - це обґрунтоване визначення КТУ, який повинен враховувати не тільки результати праці і особистий внесок працівника в результат роботи колективу, але й особисті здібності працівника.

Розмір премії конкретного працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу, установи.

Наказ про преміювання працівників не потребує погодження з профспілковим комітетом, оскільки розробляється на основі положення, яке профспілковий комітет погоджував.

Преміювання здійснюється відповідно до встановленого Положення про преміювання, за наявності достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків, та економії фонду заробітної плати. Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності вільних вакансій, у разі перебування працівників на лікарняному та у відпустках без збереження заробітної плати, та інших випадках Крім того, враховуючи, що на сьогодні майже всі бюджетні установи здійснюють господарську діяльність з метою виконання доходної та видаткової частини спеціального фонду кошторису, розмір премії також залежить від його наповнення.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

Чи можливо позбавити працівника премії?

В Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.

Якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то в разі накладення на працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на премію повністю. У Положенні має бути обумовлено порядок і термін депреміювання працівників.

Згідно зі ст. 151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143 КЗпП встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця. Наприклад, заходом заохочення є премія до державних і професійних свят або ювілейних дат. Саме такі премії не виплачують протягом строку дисциплінарного стягнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зазначене не стосується премій, передбачених системою оплати праці, оскільки відповідно до ст. 2 Закону України "Про оплату праці" премія є додатковою зарплатою і пов’язана з виконанням виробничих завдань і функцій.

Отже, премія, передбачена системою оплати праці, не є заходом заохочення і у період дії догани повинна виплачуватись працівникові на загальних підставах, якщо інше не передбачено Положенням про преміювання.

Депреміювання працівників має провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання.

Премії: види, умови виплати, документальне оформлення

Які бувають премії?
Умовно преміальні виплати можна розділити на категорії: за способами нарахування – індивідуальні й колективні, за періодичністю виплат – систематичні й разові, та за формою виплати – грошові та матеріальні.

Кому й скільки?

Зазвичай премії виплачують за високі трудові показники, зразкове виконання працівником своїх обов’язків, освоєння ним нової техніки або технології, за роботу в нічний час тощо. Втім кожна компанія самостійно визначає критерії, за якими вона виплачуватиме премії працівникам, а також умови оцінки результатів праці для отримання такої виплати та її розмір.

Чому важливо все оформити документально?

У статті 13 Кодексу законів про працю України зазначено, що докладну інформацію про виплату надбавок або премій треба обов’язково вказати в колективному договорі компанії. А якщо такого немає, в одному з цих документів:

окремому положенні, погодженому з первинною профспілковою організацією

одному з розділів чинного положення про оплату праці

трудовому договорі або контракті

Найчастіше у положенні про преміювання вказують, що матеріальне заохочення працівників є правом роботодавця і може залежати від багатьох причин. Тобто кожен роботодавець особисто вирішує, виплачувати премії своїм працівникам чи ні.

Але для того, щоб у майбутньому уникнути можливих конфліктів зі своїми працівниками, у трудовому договорі треба чітко розписати, за що на підприємстві виплачують премії, скільки вони становлять, а також порядок виплати.

Якщо в положенні про оплату праці, трудовому договорі або статуті організації не прописано жодних виплат-стимулів, то співробітники не можуть їх вимагати.

Стаття 32 КЗпП визначає, якщо компанія змінює умови або порядок виплат премій, вона зобов’язана повідомити про це працівників не пізніше ніж за 2 місяці.

Як виплачувати премії?

Для виплати премії конкретним працівникам керівник компанії має видати відповідний наказ.

Зазвичай працівникові виплачують премію одночасно із заробітною платою. А от виплати, призначені у зв’язку з винятковими заслугами й мають разовий характер, треба вносити до спеціального розділу трудової книжки. Щодо щоквартальних премій, а також премій з нагоди окремих свят – такі відомості у трудовій книжці не фіксують.

Зазвичай премії виплачують усім працівникам, що працюють у компанії, як штатним, так і позаштатним.

Як і за що можуть позбавити премії?

Невиконання своїх обов’язків, ігнорування норм охорони праці, прогули, поява на роботі в нетверезому стані – це неповний перелік причин, через які працівник може бути позбавлений премії.

Рішення про зменшення розміру заохочувальної виплати або взагалі про її позбавлення керівник підприємства має право прийняти одноосібно й оформити відповідний наказ.

Ба більше, якщо працівник порушив норми трудової дисципліни, не виконував або неналежно виконував свої трудові обов’язки, він може понести дисциплінарну й адміністративну відповідальність. Правила свого внутрішнього трудового розпорядку кожна компанія встановлює самостійно.

Мотивація персоналу – одна з найважливіших функцій керівників і власників бізнесу. Адже здебільшого саме від морального духу працівників залежить результат їхньої роботи, а отже – й успіх компанії. Тому заохочення є одним зі способів мотивації та наснаги. А для керівників важливо обрати ту форму, що є зручною, вигідною та законною.

Преміювання працівників

З метою забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій і чіткої роботи в заданому режимі підприємства здійснюють преміювання працівників. Які види премій бувають, у яких випадках їх виплачують і коли працівників можуть їх позбавити, розглянемо в цьому розділі.

4.1. Загальні положення про преміювання

Методологічні основи та підходи до побудови і впровадження на підприємствах систем матеріального стимулювання праці працівників викладено в Методрекомендаціях № 23. Відповідно до зазначеного документа премія — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Умови запровадження та розміри премій і винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору. Також правила преміювання можуть бути встановлені в одному з таких документів:

— Положенні про преміювання, затвердженому наказом (розпорядженням) керівника підприємства;

— Положенні про оплату праці (як правило, питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);

— трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).

При формуванні системи преміювання визначають:

— мету та завдання, які повинні вирішуватися за допомогою такої системи матеріального стимулювання;

— основні показники преміювання (наприклад, обсяг виробництва, зниження собівартості, підвищення якості продукції) та частку цього показника в абсолютному або відносному розмірі, за яку встановлюється або нараховується премія;

— основний (основні) і додатковий (додаткові) показники умов преміювання;

— розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) преміювання;

— розмір зниження загального розміру премії в разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

— категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким нараховуються та виплачуються премії;

— порядок обліку показників преміювання;

— строки нарахування та виплати премії.

Як показує практика, кількість основних показників преміювання та умов преміювання має бути не більше трьох.

Наведемо зразок Положення про преміювання працівників підприємства на с. 36.

Для ознайомлення з видами існуючих премій слід звернутися до ст. 2 Закону про оплату праці. Так, у цій статті виділено такі види премій:

— премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, які включаються до фонду додаткової заробітної плати;

— винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами преміювання, що не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад установлені зазначеними актами норми, які включаються до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

У свою чергу, в Інструкції № 5, розробленій відповідно до Закону про оплату праці, наведено розшифровку вищезазначених виплат.

Так, до фонду додаткової заробітної плати потрапляють:

— виробничі премії систематичного характеру незалежно від джерел фінансування. Під систематичним характером мається на увазі виплата щомісячно, щокварталу, раз на півріччя. Періодичність має бути передбачена в Положенні про преміювання (у трудовому договорі) ( п.п. 2.2.2 Інструкції № 5);

— відсоткові та комісійні винагороди (премії), виплачені додатково до тарифної ставки (окладу) ( п.п. 2.2.3 Інструкції № 5).

Премії, що належать до інших заохочувальних і компенсаційних виплат (невиробничі премії), зазначені в п.п. 2.3.2 Інструкції № 5

— винагороди за підсумками роботи за рік. Такі премії виплачують працівникам раз на рік залежно від фінансових результатів діяльності підприємства;

— щорічні винагороди за вислугу років — виплачуються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше року. Розмір премії залежить від стажу роботи та фінансових результатів діяльності підприємства за рік;

— премії, які виплачують в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

— премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію у строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт тощо. Такі премії нараховують за спеціальними системами преміювання, розроб­леними підприємствами;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань. Розмір і періодичність виплати таких премій визначають в індивідуальному порядку залежно від оперативності та професіо­налізму при вирішенні питань, що входять до компетенції працівника, обсягу, складності та важливості доручених завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці. Прикладами таких виплат можуть бути премії до ювілейних і пам’ятних дат (наприклад, до дня створення підприємства, до Нового року, 8 Березня, ювілею працівника тощо). Зазначені заохочення можуть виплачуватися як у грошовій, так і в натуральній формі.

4.3. Позбавлення працівників премій

Працівники підприємства можуть бути повніс­тю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші проступки. Таке депреміювання є одним із інструментів, за допомогою яких роботодавець може впливати на рівень відповідальності співробітників і зрештою на показники діяльності підприємства.

Перелік причин, з яких працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, має бути передбачено в Положенні про преміювання

Причини позбавлення премій можна умовно поділити на дві групи:

1) причини, безпосередньо пов’язані з виробничою діяльністю:

— допущення браку продукції з вини працівника;

— порушення строків виконання або здавання робіт, установлених наказами (розпорядженнями) керівника підприємства;

— незабезпечення збереження майна підприємства;

— наявність помилок і перекручень у звітних документах;

— наявність претензій, скарг з боку клієнтів;

— нарахування підприємству штрафів контролюючими органами;

2) причини, пов’язані з порушенням трудової дисципліни:

— запізнення на роботу і після обідньої перер­ви, передчасний вихід з роботи або на обідню перерву;

— залишення робочого місця без поважних причин до 3 годин;

— поява на роботі в нетверезому стані;

— несвоєчасне виконання своїх трудових обов’язків, нераціональне використання робочого часу;

— недотримання техніки безпеки.

Нагадаємо: за порушення трудової дисципліни згідно зі ст. 147 КЗпП на працівника може бути накладене дисциплінарне стягнення (зокрема, винесено догану). При цьому протягом строку дії дисциплінарного стягнення (протягом року з моменту накладення стягнення, якщо воно не було зняте достроково окремим наказом роботодавця) до працівника не застосовують заходи заохочення ( ч. 3 ст. 151 КЗпП).

Таким чином, премії, що мають заохочувальний характер і входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат ( п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівнику не виплачують, якщо на момент прийняття рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення.

Щодо премій, пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, не все так категорично. Як ми зазначали, такі премії належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції № 5 (ср. ). Позбавити працівника виробничої премії можна тільки в разі, якщо вчинений проступок передбачено в переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання. Якщо ж у зазначеному Положенні не передбачено, що в разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачують, оскільки вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати. На це вказувало Мінпраці в листі від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08.

Зауважте: якщо позбавлення працівника виробничої премії Положенням про преміювання передбачено,

депреміювання здійснюють тільки за той період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни

Про це йдеться, зокрема, в листі Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13 та постанові Херсонського окружного адмінсуду від 30.09.2010 р. у справі № 2-а-4082/10/2170.

У Положенні про преміювання може бути встановлено право керівника підприємства одно­осібно приймати рішення про позбавлення премій (зменшення їх розміру) або необхідність погоджувати такі рішення з профспілковим органом.

Рішення про позбавлення (зменшення розміру) премії оформляють наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, що стали причиною депреміювання.

• Як правило, порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору.
• Премії поділяють на ті, що включаються до фонду додаткової заробітної плати (виробничі), і ті, що потрапляють до складу інших заохочувальних та компен­саційних виплат (невиробничі).
• Працівники підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені пре­мій за виробничі упущення або інші проступки, визначені підприємством в Положенні про преміювання.